ArbeitsrechtWie der Arbeitsvertrag die Homeoffice-Arbeit regeln kann

Aufgrund der Ansteckungsgefahr in Pandemie-Zeiten schicken viele Arbeitgeber ihre Beschäftigten ins Homeoffice. In anderen Fällen wollen die Mitarbeiter zu Hause arbeiten, um sich zu schützen oder um Kinder zu betreuen. Doch mit einem einfachen Hinweis „Du arbeitest jetzt im Homeoffice“ oder „Ich arbeite ab morgen zu Hause“ ist es nicht getan. Es lauern viele arbeitsrechtliche Fallstricke. Deshalb braucht es genaue Regeln.

Es gibt kein Recht auf Homeoffice

Das Arbeitsgericht Augsburg hat im Mai 2020 entschieden, dass es „kein Recht auf Homeoffice“ gibt [ArbG Augsburg, Urteil vom 07.05.2020, Az: 3 Ga 9/20]. Ob es zukünftig einen Anspruch auf Homeoffice geben wird, hängt von politischen Entscheidungen ab.

Im Arbeitsrecht gilt so lange: Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht, über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen. Aber er muss auch Schutzmaßnahmen treffen und Rücksicht auf die Gesundheit der Beschäftigten nehmen.

Was ohne vereinbarten Arbeitsort gilt

Ist der Arbeitsort nicht vertraglich vereinbart, kann der Arbeitgeber im Einzelfall die Weisung erteilen, dass die Beschäftigung (vorläufig) im Homeoffice zu erfolgen hat. Dabei muss er aber einige Voraussetzungen beachten. Zu den Details gehören zum Beispiel: Ist die Tätigkeit für die Arbeit im Homeoffice geeignet? Ist das häusliche Umfeld geeignet? Ist der Einsatz der Technik ordnungsgemäß? Und sind die Anforderungen zur Arbeitssicherheit im Homeoffice erfüllt?

Änderung des Arbeitsvertrags kann sinnvoll sein

Es gibt zahlreiche Arbeitsverträge, in denen ein bestimmter Ort für die Arbeitsleistung vertraglich geregelt oder Homeoffice ausgeschlossen ist. Möglicherweise ist dann eine Anpassung des Arbeitsvertrags sinnvoll, um so einvernehmlich das Arbeiten von zu Hause aus zu regeln.

Regelungen zum Homeoffice im Arbeitsvertrag

Ein guter Vertrag beugt Streitigkeiten vor und schafft Klarheit für die Arbeit im Homeoffice. Folgende Punkte sind nötig:

1. Zeitliche Begrenzung von Homeoffice

Der zeitliche Umfang der Homeoffice-Phase muss klargestellt sein, beispielsweise durch die Formulierung

„vom 15.12.2020 bis einschließlich 31.03.2021“.

Wichtig ist auch die Begründung der Frist. Aktuell ist die COVID-19-Pandemie heranzuziehen. Eventuell ergänzt um den Hinweis auf das Recht des Arbeitgebers, die Homeoffice-Phase einseitig durch Weisung zu verlängern, wenn die Pandemie andauern sollte.

Die Vereinbarung eines Homeoffice-Verhältnisses auf Dauer ist arbeitspsychologisch nicht sinnvoll, ebenso wenig wie die unbefristete Homeoffice-Vereinbarung mit einseitigem Widerrufsrecht des Arbeitgebers. Rechtliche und arbeitspsychologische Fragen hierzu führen schnell zu Konflikten. Die schädlichste Variante ist es, das Ende der Homeoffice-Zeit in einem Vertrag zu vergessen. Dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung als Alternative.

2. Regelung zu den Arbeitsmitteln und Kosten

Die Gegenstände, die der Arbeitgeber unentgeltlich zur Verfügung stellt, sollten aufgelistet werden. Dazu gehört die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Gegenstände nach Ende der Homeoffice-Phase zurückzugeben. Außerdem die Verpflichtung, die Kosten bei Überlassen der Gegenstände zu tragen. Zudem sollte geregelt werden, wie die Gegenstände durch den Arbeitgeber zurückgenommen werden. Schließlich sollte geregelt werden, wie Spesen für Dienstreisen oder Besprechungstermine ersetzt werden und welche Kosten der Arbeitnehmer übernimmt.

3. Allgemeine arbeitsrechtliche Regelungen

Die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers sind bei Homeoffice-Arbeit eingeschränkt. Empfehlenswert ist daher, Dokumentationspflichten auf den Arbeitnehmer zu übertragen.

Außerdem sollte geregelt werden, dass weiterhin die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen gültig sind, wie die zur Wochenarbeitszeit und zum Bruttomonatsgehalt. Auch auf die Schutzvorschriften des Arbeitszeitrechts des jeweiligen Landes sollte hingewiesen werden.

4. Regelung zum Arbeitsschutz

Wie soll der Arbeitgeber überprüfen, ob die nötigen Schutzstandards am Arbeitsplatz zu Hause eingehalten sind? Hier kommt eine Duldungserklärung des Arbeitnehmers infrage, was eine einmalige Erstbegehung des Arbeitsplatzes zu Hause angeht. Sie ist geregelt in § 1 Abs. 3 Nr. 1 ArbStättV.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf die Arbeitsschutzbestimmungen hinzuweisen. Der Arbeitnehmer nimmt diese Bestimmungen zur Kenntnis und quittiert dies. Die Hinweispflichten betreffen den Arbeitsschutz am Homeoffice-Arbeitsplatz, insbesondere Pausen, Ergonomie, sozialen Austausch, Ausweichmöglichkeit auf Abendstunden bei Arbeitnehmern mit Kindern sowie unfallversicherungsrechtliche Besonderheiten.

Fazit

Solche Regelungen sind allgemein und können als Richtschnur genutzt werden, wenn Einzelfälle betrachtet werden. Je nach Besonderheit kann es dann auch anspruchsvoller und komplexer werden.