BetriebsgeheimnisseWas Arbeitnehmer über die Verschwiegenheitspflicht wissen sollten
Wozu gibt es die Verschwiegenheitspflicht?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten im Rahmen ihrer Tätigkeit oft viele Informationen über ihren Arbeitgeber und deren geschäftlichen Angelegenheiten. Gegebenenfalls auch sehr persönliche Informationen über ihre Kolleginnen und Kollegen. Alle Seiten haben dabei ein Interesse an der Geheimhaltung vertraulicher Informationen.
Es stellt sich daher in vielfältigen Fallkonstellationen die Frage nach der Rechtsgrundlage für etwa bestehende Geheimhaltungsverpflichtungen und die Verschwiegenheitspflicht.
Verschwiegenheitspflichten in einzelnen Gesetzen
Der Arbeitgeber hat regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, dass seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse weitergeben. Die Verschwiegenheitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Darüber hinaus gibt es zahlreiche spezialgesetzliche Verschwiegenheitspflichten. Insbesondere folgende Regelungen sind von hoher praktischer Relevanz:
- § 5 S. 2 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) für in der Datenverarbeitung tätige Personen hinsichtlich der Geheimhaltung personenbezogener Daten.
- § 79 Abs. 1 S. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) für Betriebsratsmitglieder betreffend Informationen, die im Rahmen der Betriebsratsarbeit erlangt wurden.
- § 13 Ziff. 6 BBiG (Bundesbildungsgesetz), der die Geheimhaltungspflicht für Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ausdrücklich auch auf Auszubildende ausdehnt.
- § 24 ArbNErfG (Arbeitnehmererfindungsgesetz), der besondere Geheimhaltungspflichten sowohl des Arbeitgebers als auch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Zusammenhang mit einer Erfindung regelt.
Inhalt der Verschwiegenheitspflicht
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind – auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag – aufgrund der dem Arbeitsvertrag immanenten Schutz- und Rücksichtnahmepflicht verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers geheim zu halten. Geheim gehalten werden müssen alle Tatsachen, die
- im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen,
- nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind,
- nach dem ausdrücklich oder konkludent bekundeten Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen.
Dazu zählen regelmäßig Tatsachen aus dem
- technischen Bereich: zum Beispiel Produktionsverfahren, technisches Know-how, Computersoftware
- Absatzbereich: zum Beispiel Preis- und Kundenlisten
- Lieferantenbereich: zum Beispiel Warenbezugsquellen, Kreditwürdigkeit)
- Rechnungswesen: zum Beispiel Bilanzen, Kalkulationen
- Fakten, die andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer persönlich betreffen: zum Beispiel Gehalt, vertragliche Abreden, Arbeitnehmererfindungen
Vertragliche Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht
Eine vertragliche Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht ist möglich. Unzulässig sind allerdings sogenannte „All-Klauseln“, durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Geheimhaltung sämtlicher im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses bekannt gewordenen geschäftlichen oder betrieblichen Tatsachen verpflichtet werden.
Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung einer Verschwiegenheitsklausel deshalb stets darauf achten, die geheim zu haltenden Tatsachen möglichst genau zu bezeichnen beziehungssweise zu umschreiben. Die allgemeine Verschwiegenheitspflicht gilt auch, falls die Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam sein sollte. Die Einhaltung der Verschwiegenheitspflicht kann durch eine Vertragsstrafe zusätzlich abgesichert werden.
Geltungsdauer der Verschwiegenheitspflicht
Die Verschwiegenheitspflicht gilt für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten. Insofern dürfen sie geheim zu haltende Tatsachen nicht an Dritte weitergeben.
Wichtig für die weitere berufliche Tätigkeit ist es aber, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihr beim bisherigen Arbeitgeber erworbenes Erfahrungswissen nutzen und damit etwa in Wettbewerb zum ehemaligen Arbeitgeber treten oder dessen Kunden umwerben dürfen. Soll dies verhindert werden, braucht es die Vereinbarung eines gesonderten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Im Einzelfall sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch genau abwägen.
Rechtfolgen bei Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
Verletzen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Verschwiegenheitspflicht, hat der Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch, den er im Wege einer Unterlassungsklage durchsetzen kann. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird dadurch aufgegeben, die Weitergabe eines bestimmten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses zu unterlassen.
Darüber hinaus können Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers begründet werden. Ferner berechtigt eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht den Arbeitgeber zu einer Abmahnung und unter bestimmten Umständen auch zu einer außerordentlichen beziehungsweise ordentlichen Kündigung.
Der Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen ist schließlich nach § 17 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren strafbewährt.
