PersonalentwicklungMit Eignungsdiagnostik Stärken von Mitarbeitenden erkennen

Was versteht man unter Eignungsdiagnostik?

Unter Eignungsdiagnostik werden Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug verstanden.

Dies reicht von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung. Eine professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik dient der Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person in einer definierten Position.

Welche Methoden der Eignungsdiagnostik gibt es?

Um Talente im Unternehmen zu erkennen, sie zu entwickeln und erfolgreich einzusetzen, gibt es unterschiedliche Verfahren in der beruflichen Eignungsdiagnostik:

Konstruktbezogene Verfahren

Dazu gehören unter anderem:

• Fähigkeitstests
• Persönlichkeitstests

Simulationsbezogene Verfahren

Hierzu zählen:

• Arbeitsproben
• Fertigkeitsprüfungen
• situative Interviewfragen

Biografiebezogene Verfahren

Zu diesen Verfahren gehören:

• Kenntnisprüfungen
• Noten
• Berufserfahrung

Multimodale Verfahren

Diesem Bereich werden zugeordnet:

• Assessment Center
• Potenzialanalyse
• Management-Audit

Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) hatte schon 2002 mit der DIN 33430 eine Norm zur Durchführung von Verfahren zur beruflichen Eignungsdiagnostik vorgelegt. 2011 kam die ISO 10667 mit internationalem Anspruch hinzu.

Doch diese Form der Qualitätsbeurteilung und der Zertifizierung ist umstritten: Wer darf zertifizieren? Außerdem wollen sich viele Anbieter und Anwender von entsprechenden Verfahren nicht in das enge Korsett einer Norm zwingen lassen.

Durch Eignungsdiagnostik die Potenziale von Mitarbeitern bestimmen

Vor allem bei der Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch zur Leistungsbeurteilung, werden Verfahren aus der Eignungsdiagnostik eingesetzt. Mit ihnen sollen die Potenziale der Bewerber zu entdeckt und die geeignetsten als zukünftige Mitarbeiter herausgefiltert werden.

Diese Verfahren können auf folgende Merkmale ausgerichtet sein:

• Intelligenz
• Kenntnisse
• Fähigkeiten
• Fertigkeiten
• Konzentration
• Leistung
• Problemlösungskompetenz
• Persönlichkeit
• Interessen
• Bedürfnisse

Wie funktioniert die Potenzialanalyse?

Die sogenannte Potenzialanalyse nutzt als multimodales Verfahren Elemente unterschiedlicher Einzelinstrumente. Sie ist eine langfristige Prognose, die zeigen soll, wie jemand mit seinen heutigen Eigenschaften und Kompetenzen für neue und zukünftige Aufgaben gewappnet ist.

Vor allem soll die helfen, verborgene Reserven zu entdecken, die in einer Person stecken können und die sich durch entsprechende Signale andeuten. Ein Merkmal ist die Mühelosigkeit, mit der eine Person die ihr gestellten Aufgaben bewältigt.

Die Potenzialanalyse überprüft nicht, ob ein Mitarbeiter eine Aufgabe bewältigt, sondern wie dies gelingt. Wer zum Beispiel als frisch gebackener Projektleiter mühelos Ziele definiert, Termine im Griff hat oder Aufgaben delegieren kann, kann auch an anderer Stelle Führungsverantwortung übernehmen.

Was sagen Persönlichkeitstests über Mitarbeiter aus?

Warum manchen Menschen bestimmte Aufgaben leichter fallen als anderen, hängt auch mit ihrer Persönlichkeit zusammen. Deswegen gibt es besondere Verfahren, die diesem Merkmal genauer auf die Spur kommen wollen.

Über folgende Fragen geben Persönlichkeitstest Aufschluss:

• Wie beurteilt die Person ihre Stärken und Schwächen?
• Schätzt die Person ihre Stärken und Schwächen realistisch ein?
• Wo unterschätzt oder überschätzt sie sich?
• Wie passt die Selbsteinschätzung zu bestimmten geforderten Soft Skills wie etwa eigenverantwortliches Handeln?
• Welche Chancen und Risiken können sich bei unterschiedlicher Verteilung von Stärken und Schwächen in Teams ergeben?

In Persönlichkeitstests beschreibt sich eine Teilnehmerin oder ein Teilnehmer anhand von fest vorgegebenen Aussagen selbst. Er beurteilt die Aussagen, indem er ihnen auf einer definierten Skala zustimmt oder sie ablehnt.

Alle Antworten werden zusammengefasst und ausgewertet und ergeben so ein differenziertes Selbstbild des Teilnehmers. Dieses Selbstbild kann mit einer Fremdeinschätzung abgeglichen werden, zum Beispiel durch einen Beobachter im Assessment-Center, durch Kollegen, Vorgesetzte oder Personaler.

Seriöse Test wurden über viele Jahre hinweg mit großem Aufwand entwickelt, meistens von erfahrenen Psychologen oder Personalentwicklern. Persönlichkeitstests geben einen facettenreichen Einblick in das Selbstbild des Teilnehmers.

Eignen sich Persönlichkeitstests für das Personalmanangement?

Das Problem bei Persönlichkeitstests: Als standardisiertes Testverfahren liefern sie keine eindeutigen Ergebnisse. Gleichwohl erwarten die Anwender, dass sie eine tiefgründige Einschätzung der Persönlichkeit des Teilnehmers erhalten. Das erzeugt bei diesen die Furcht, durchschaut zu werden.

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter erst überzeugen, wenn sie entsprechende Tests durchführen und als Instrument der Personalentwicklung etablieren wollen. Dazu müssen sie auch erklären, wie die Daten und Ergebnisse im Unternehmen interpretiert und verwendet werden. Deswegen haben viele Personalentwickler ein eher gespaltenes Verhältnis zu standardisierten Persönlichkeitstest.

Gründe für die Zurückhaltung oder Ablehnung sind:

• Typisierung wird als „Schubladendenken“ verstanden, die der Individualität von Führungskräften, Mitarbeitern und Kunden nicht gerecht wird.
• Typisierungen wirken durch einen Mangel an Wissenschaftlichkeit unseriös.
• Die Tests erlauben einen weitaus tieferen Einblick in die Persönlichkeit von Mitarbeitern als tatsächlich erwünscht.

Welche Methoden der Eignungsdiagnostik eignen sich für den Einsatz im Unternehmen?

Viele Personaler wissen nicht genug über Eignungsdiagnostik. Trotzdem kaufen sie Tests und Verfahren ein, die oft auch von Personen entwickelt und vermarktet werden, die ebenfalls über zu wenig Fachwissen verfügen. Auch viele der bekanntesten Persönlichkeitstests seien unseriös und unwissenschaftlich, monieren Experten.

Tests sind weitgehend standardisiert. Sie können nicht an unternehmensspezifische Fragen angepasst werden. Zu standardisierten Tests gehören:

• Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
• DISG-Persönlichkeitsprofil
• Teamrollen-Modell nach Belbin
• Team Management System (TMS)

Zur Auswertung und Interpretation der Testergebnisse ziehen Unternehmen oft auch externe Berater heran, die sich mit den jeweiligen Verfahren auskennen.

Webbasierte Persönlichkeitstests erweitern das Angebotsspektrum. Sie können eingesetzt werden für:

• Rekrutierung
• Personalentwicklung
• Karriereplanung
• Coaching
• 360°-Feedback
• Teamanalysen und Teamvergleiche

Welche Rolle spielt das unternehmerische Umfeld?

Erkenntnisse über einen Mitarbeiter, über seine Potenziale und seine Persönlichkeit sind immer abhängig vom Messverfahren. Um Potenziale und Talente zu entdecken, empfiehlt sich eine Kombination unterschiedlicher Verfahren.

Erst so lassen sich Merkmale eingrenzen und bestimmen, wie:

• Intelligenz
• Urteilsfähigkeit
• Leistungsmotivation
• emotionale Stabilität
• Extraversion

Ob ein ausgeprägtes Merkmal dann ein positives Potenzial darstellt, hängt unter anderem vom unternehmerischen Umfeld und von den bewertenden Personen ab. Kollegen, Vorgesetzte und die Unternehmenskultur beeinflussen, ob sich bestimmte Merkmale überhaupt entfalten können – oder sich möglicherweise sogar negativ auswirken können.