PersonalentscheidungenEignungsdiagnostik zur Personalauswahl nutzen
Warum sollten Sie die Eignungsdiagnostik zur Personalauswahl nutzen?
Für Unternehmen kann die Auswahl eines nicht geeigneten Mitarbeiters fatale Folgen haben. Erst recht dann, wenn es sich um eine Führungsposition handelt und Defizite beim Kandidaten unentdeckt geblieben sind.
Nicht nur der wirtschaftliche Erfolg, sondern unter Umständen auch das Image des Unternehmens hängen mitunter entscheidend von der fachlichen und sozialen Kompetenz sowie dem psychischen Zustand seiner leitenden Angestellten ab. Deshalb sind Personalverantwortliche bei der Besetzung von Führungspositionen bestrebt, sich im Vorfeld abzusichern.
Personaldiagnostik senkt Quote der Fehleinstellungen
Der Auswahlprozess dreht sich nicht allein um die Frage, wie man das Führungspotenzial der Mitarbeitenden erkennt, sondern auch, wie die Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters aussieht. Der intuitive persönliche Eindruck, den eine Person im Personalgespräch vermittelt, reicht nicht aus.
Der gesellschaftliche und technische Wandel und die steigende Komplexität der Arbeitswelten stellen die Personalverantwortlichen vor ständig neue Herausforderungen. Zur Vorhersage menschlichen Arbeitsverhaltens gewinnen deshalb psychologische Auswahlverfahren immer mehr an Bedeutung.
Als ein probates Mittel hat sich in diesem Zusammenhang die Eignungsdiagnostik, auch Personaldiagnostik genannt, erwiesen. Untersuchungen haben ergeben, dass durch den Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren die Quote der Fehleinstellungen von 24 Prozent auf 6 Prozent gesenkt werden konnte.
Eignungsdiagnostik: Drei Ansätze erklärt
Eine professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik hat den Zweck, eine Prognose über die Wahrscheinlichkeit abgeben zu können, wie erfolgreich ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position sein wird.
Das Verfahren reicht von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung. Die Eignungsdiagnostik liefert aufschlussreiche Ergebnisse, wenn es darum geht, die Eignung eines Mitarbeiters oder potenziellen Mitarbeiters für eine bestimmte Position festzustellen.
Dabei unterscheidet man drei Ansätze:
Eigenschaftsansatz
Beim Eigenschaftsansatz werden die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wie Gewissenhaftigkeit, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen und Interessen durch ein psychologisches Testverfahren ermittelt. Es wird angenommen, dass diese Merkmale die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden.
Simulationsansatz
Inhalt des Simulationsansatzes ist das Verhalten der Person in Situationen des unternehmerischen Alltags. Um das Verhalten beziehungsweise die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters beurteilen zu können, werden Herausforderungen aus dem unternehmerischen Umfeld simuliert. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben soll die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers erfasst werden.
Biografischer Ansatz
Beim biografischen Ansatz werden frühere Verhaltensweisen beziehungsweise Merkmale wie zum Beispiel Ausbildung, Spezialkenntnisse oder Berufserfahrung herangezogen, um Rückschlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen zu ziehen.
Methoden der Eignungsdiagnostik
Folgende Methoden können Teil der Eignungsdiagnostik sein:
- Eignungstest (Leistungs- und Intelligenztests)
- Persönlichkeitsstrukturtests
- Berufsausbildung
- Bewerbungsunterlagen
- Arbeitsproben
- Biographische Fragebögen
- Stressinterview
- Profiling
- Assessmentcenter
- Kognitive Fähigkeitstests
Wann eignet sich die Eignungsdiagnostik zur Personalauswahl ?
Gerade wenn es um Themen wie Burnout und psychische, soziale Belastungen geht, die auf den neuen Mitarbeiter zukommen, eignet sich dieses Verfahren, um ein klares Bild des Mitarbeiters herauszuarbeiten. Es sollte daher Teil eines jeden Auswahlverfahrens sein.
Denn selbst von erfahrenen Personalberatern geführte Bewerbungsgespräche können derartige Verhaltenstendenzen oder Verhaltensmuster nicht zum Vorschein bringen. Führungskräfte, die Verantwortung für ihre Mitarbeiter tragen, sollten im Rahmen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens vor Antritt des neuen Jobs den Beweis antreten, dass sie über die nötigen sozialen Kompetenzen verfügen.
Weitere Anwendungsgebiete von Eignungsdiagnostik
Die Eignungsdiagnostik dient auch dazu,
- bei aktiven Mitarbeitern soziale Defizite oder Deltas zutage zu fördern;
- die Burn-out-Gefahr frühzeitig zu erkennen;
- Fragezeichen im Lebenslauf des Kandidaten zu klären.
Auch eine Bewertung von Teams ist mithilfe des eignungsdiagnostischen Verfahrens möglich, um etwa Ursachen für Mobbing aufzudecken oder die Entwicklung des Teams zu fördern. Ein 360°-Grad-Feedback des Teams kann dabei Schwachstellen ans Licht bringen.
