FührungAnzeichen für die innere Kündigung erkennen

Es ist ein längerer und stiller Prozess, bis ein Mitarbeiter innerlich kündigt. Vorgesetzte bemerken die innere Kündigung oft zu spät. Doch es gibt Anzeichen, die Resignation und innere Kündigung sichtbar machen. Vorgesetzte sollten die Folgen kennen und richtig reagieren.

Definition: Was ist eine innere Kündigung?

Bei der inneren Kündigung handelt es sich um einen langfristigen Prozess. Nach und nach gehen Engagement und Einsatzbereitschaft zurück oder werden sogar verweigert. Die Betroffenen distanzieren sich von der Arbeit. Motivation geht verloren und die Leistung wird schlechter.

Wer innerlich kündigt, lebt nicht nur selbst mit eventuellen gesundheitlichen Folgen, sondern beeinflusst auch die Produktivität, das Betriebsklima und damit die gesamte Organisation negativ.

Phasen der inneren Kündigung

Die Anzeichen für eine innere Kündigung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestehen aus einer emotionalen Komponente, einer kognitiven Komponente sowie aus einer Verhaltenskomponente.

Emotionales Erleben mit Ärger oder Frust

Unter emotionalen Aspekten fühlen sich die Betroffenen unwohl und haben negative Gefühle wie Ärger oder Frustration. Die negativen Gefühle werden durch die eigene Arbeit und die persönliche Situation am Arbeitsplatz hervorgerufen.

Bewusste Resignation und Demotivation

Die kognitive Komponente zeigt sich darin, dass sich Betroffene mental von ihrer eigenen Tätigkeit distanzieren. Es wird einem bewusst, dass man demotiviert ist. Die Folge dieser Demotivation ist: Es ändert sich das Verhalten bei innerer Kündigung. Das Engagement bei der Arbeit lässt nach und die Betroffenen ziehen sich aus dem sozialen Arbeitsumfeld zurück.

Verhalten und Dienst nach Vorschrift

Die innere Kündigung vollzieht sich in einem langsamen, stillen, inneren Prozess, von dem Vorgesetzte in der Regel zunächst nichts mitbekommen. Die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten dann Dienst nach Vorschrift.

Eine schlechte Motivation kann leicht auf das gesamte Team übergreifen. Denn oft beklagen sich die Betroffenen bei anderen Kolleginnen und Kollegen, anstatt mit ihren Vorgesetzten über ihre emotionalen Befindlichkeiten zu sprechen. Die Folge: Stimmung und Motivation im Team sinken.

Wie Sie Anzeichen für eine innere Kündigung erkennen

Vorgesetzte sollten es früh erkennen, wenn Mitarbeitende innerlich kündigen. Je früher die Anzeichen wahrgenommen werden, desto schneller kann der inneren Kündigung entgegengewirkt werden. Folgende Anzeichen sprechen für eine innere Kündigung bei Mitarbeitenden:

Das Engagement bei der Arbeit war früher deutlich höher.
Der Mitarbeiter macht einen gelangweilten, mitunter genervten Eindruck.
Der Mitarbeiter zeigt kein Interesse am Arbeitsumfeld.
Die Pausenzeiten werden ausgedehnt.
Über betriebliche Probleme oder Sachverhalte macht sich der Mitarbeiter lustig oder zieht sie ins Lächerliche.
Die Fehlzeiten nehmen zu.
Der Umgang des Mitarbeiters mit Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen verändert sich (reagiert zum Beispiel gereizt).
Der Mitarbeiter äußert sich vermehrt negativ über die Arbeit oder das Unternehmen.
Die Leistung lässt nach.
Kritik oder auch disziplinarische Maßnahmen werden kommentarlos und teilnahmslos hingenommen.
Der Mitarbeiter nimmt nicht mehr an Gesprächen im Kollegenkreis teil oder vermeidet den Kontakt gänzlich.
Unternehmensinterne Veranstaltungen werden gemieden (zum Beispiel Betriebsfeiern).
Der Mitarbeiter äußert keine eigenen Ideen mehr und macht keine Vorschläge.

Was tun gegen die innere Kündigung?

Vorgesetzte können die Einstellung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser einschätzen, wenn sie das Verhalten regelmäßig beobachten:

Hat sich das Verhalten über die Zeit verändert?
Wie hat sich der Mitarbeiter entwickelt?
Zeigen sich immer häufiger Signale wie die oben beschriebenen?

Vorgesetzte sollten versuchen, sich an eine bestimmte Situation zu erinnern, in der der Mitarbeiter mehr Einsatz gezeigt hat als aktuell:

Was war damals anders im Vergleich zu heute?
Welche Rahmenbedingungen haben sich geändert?
Gab es einen konkreten Anlass oder Vorfall, der den Mitarbeiter enttäuscht, verletzt oder demotiviert haben könnte?

Doch nicht jeder Leistungsabfall muss eine innere Kündigung als Ursache haben. Vorgesetzte sollten mögliche alternative Erklärungen bedenken, zum Beispiel gesundheitliche Probleme oder schwierige Situationen im privaten Umfeld.

Wichtig ist deshalb eine Unternehmenskultur, in der offene Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern möglich sind, und in der Führungskräfte Verständnis für persönliche Probleme ihrer Mitarbeiter aufbringen, und so eine Vertrauensbasis schaffen.