ArbeitszeitWarum sich Jobsharing lohnt und wie Sie es etablieren

Definition: Was bedeutet Jobsharing?

Jobsharing wird auch als Arbeitsplatzteilung oder als geteilter Arbeitsplatz bezeichnet. In der Praxis teilen sich meistens zwei Arbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz; seltener drei oder mehr Personen.

„Sharing“ ist hier wörtlich zu verstehen, denn sowohl die Arbeitszeit als auch die Verantwortung und das Gehalt werden anteilig auf die Jobsharing-Partner verteilt. Wenn ein Arbeitnehmer etwa 30 Prozent der Arbeitszeit arbeitet, erhält er entsprechend nur 30 Prozent des Gehalts und der Partner bekommt die restlichen 70 Prozent.

Ein großer Unterschied zur klassischen Teilzeitarbeit: Die Beteiligten müssen sich beim Jobsharing eng miteinander abstimmen.

Warum sollten Arbeitgeber Jobsharing ermöglichen?

Aus dem Jobsharing ergeben sich sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber Vorteile:

• Unternehmen, die Jobsharing ermöglichen, gelten als attraktive Arbeitgeber.
• Mitarbeiterbindung entsteht automatisch durch die gesteigerte Attraktivität als Arbeitgeber.
• Mitarbeitende sind motiviert, produktiv und zufrieden wegen der längeren Erholungszeiten.
• Wertvolles (firmen- oder produktspezifisches) Fachwissen ist nicht verloren, wenn nur einer der Jobsharing-Partner das Unternehmen verlässt oder längere Zeit ausfällt.
• Es gibt Raum für Innovation und Kreativität dank weniger Stress und mehr Teamwork.
• Das Vier-Augen-Prinzip minimiert die Fehlerquote.

Entstehen Nachteile durch Jobsharing?

Die Arbeitsplatzteilung bringt auch Nachteile mit sich:

• höherer Verwaltungsaufwand
• (etwas) höhere Lohnnebenkosten
• mehr Aufwand bei der Nachbesetzung, weil der neue Mitarbeiter sich mit dem Jobsharing-Partner neu koordinieren muss
• Risiko, dass die Jobsharing-Partner nicht (mehr) harmonieren

Sie sehen: Zu Problemen kann es dann kommen, wenn ein neuer Jobsharing-Partner gefunden werden muss, der exakt zur anteilig freien Stelle passt – mit all ihren Anforderungen in fachlicher, organisatorischer und persönlicher Hinsicht.

Welche Jobsharing-Modelle gibt es?

Job-Splitting ist genaugenommen kein Jobsharing-Modell, sondern eine Variante der Teilzeitarbeit: Beim Job-Splitting wird nicht ein Arbeitsplatz geteilt, sondern eine (ehemalige) Vollzeitstelle wird vom Unternehmen in zwei oder mehr Teilzeitstellen „gesplittet“. Diese Teilzeitstellen werden unabhängig voneinander besetzt, eingeplant und abgerechnet.

Jobsharing-Modelle sind:

Topsharing

Hier teilen sich zwei Arbeitskräfte einen Arbeitsplatz in einer Führungsposition. Die personelle, strategische und fachliche Verantwortung obliegt beiden Personen. Die Jobsharing-Partner sind Ansprechpersonen, wenn es etwa zu Konflikten im Team kommt.

Jobpairing

Beim Jobpairing stimmen sich die Jobsharing-Partner hinsichtlich der Aufgabenverteilung und des Arbeitspensums miteinander ab – nicht aber hinsichtlich der Arbeitszeiten. Die Mitarbeitenden dürfen zum Beispiel beide an fünf Tagen pro Woche jeweils gleichzeitig von 8 Uhr bis 12 Uhr am Arbeitsplatz sein – bei einer 50/50-Jobsharing-Stelle. Beide tragen gleich viel Verantwortung.

Succession Tandem

Bei diesem Jobsharing-Modell teilen sich eine erfahrene Arbeitskraft und eine Nachwuchskraft die Aufgaben. Das Ziel: Die erfahrene Person soll in absehbarer Zeit vom Jobsharing-Partner abgelöst werden, weil etwa der Renteneintritt bevorsteht.

Crossfunctional- oder Crosscompany-Tandem

Bei crossfunktionalem Jobsharing werden Stellen besetzt, die als Schnittstelle dienen. Meist stammen die Crosscompany-Tandem-Partner aus verschiedenen Unternehmen. Das Modell bietet sich etwa an, wenn es ein oder mehrere Tochterunternehmen gibt. Das Crosscompany-Tandem erleichtert die Kommunikation und Koordination in großen Unternehmen.

Topsharing: Sollten Unternehmen Führungskräften Jobsharing anbieten?

Wenn ein Beschäftigter in einer Führungsposition sich die Arbeitsplatzteilung wünscht, sollten Sie nicht sofort ablehnen. In der Regel haben Mitarbeitende gute Gründe, Sie als Unternehmer oder Chefin um eine Reduzierung der Arbeitszeit zu bitten.

Möglicherweise fühlt sich der Mitarbeiter aktuell überlastet – entweder, weil das Arbeitspensum zu hoch oder weil der Mitarbeiter weniger leistungsfähig ist. Finden Sie den Grund für den Wunsch nach Jobsharing heraus.

Die geteilte Führungsverantwortung in Form des Topsharings ist ein Instrument zur Personalentwicklung. Teilen sich eine unerfahrene und eine erfahrene Führungskraft den Arbeitsplatz, kann sich die unerfahrene Person neuen Situationen (etwa einem schwierigen Personalgespräch) stellen – stets mit Rückhalt durch den erfahrenen Jobsharing-Partner.

Die erfahrene Führungskraft wird entlastet. Sie kann sich auf jene Aufgaben konzentrieren, die ihr besonders gut liegen. Vielleicht hört sie Mitarbeitenden wieder konzentrierter zu, bringt neue (fachliche) Impulse ein und arbeitet schlicht motivierter.

Häufig führt eine geringere Arbeitszeit zu einer höheren Produktivität bei gleichzeitig mehr Gelassenheit und Toleranz im Beruf. Das gilt auch und gerade für Menschen in Führungspositionen.

Wie wird Jobsharing im Unternehmen etabliert?

1. Unternehmenskultur und Anforderungen für Jobsharing abgleichen

Fragen Sie sich ehrlich: Passt Jobsharing zu unserer Unternehmenskultur? Wenn in Ihrem Betrieb etwa Überstunden zum Alltag gehören, lässt sich das schwierig mit dem Modell der Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

Möchten Mitarbeitende in Teilzeit arbeiten, sind Überstunden nicht realisierbar. Sonst wird aus einer geteilten 50/50-Stelle eine 60-Prozent-Stelle, bei der 10 Prozent unbezahlt gearbeitet werden muss. Dadurch ließen sich zwar Kosten sparen, doch dieses Vorgehen akzeptiert kein Arbeitnehmer langfristig.

2. Bewerbungsprozess und Stellenplanung anpassen

Kommunizieren Sie ab sofort beim Ausschreiben von Stellen, dass Sie eine Arbeitsplatzteilung ermöglichen. Falls sowohl eine normale Besetzung in Voll- oder Teilzeit als auch Jobsharing infrage kommt, schreiben Sie es dazu.

Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle kommt bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern gut an. Die Folge: Sie können sich aus mehreren qualifizierten Kandidaten den aussuchen, der am besten zur Stelle passt.

Bei der Stellenplanung ist die Personalabteilung gefragt: Gibt es bereits Mitarbeitende, die Jobsharing anstreben? Dann wird die Stelle umgewandelt und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in die Bewerberauswahl einbezogen. Schließlich müssen die Jobsharing-Partner am Ende fachlich und menschlich zusammenpassen.

3. Anforderungen und Richtlinien für Jobsharing festlegen

Legen Sie gemeinsam mit den Jobsharing-Partnern fest, wer die (Haupt-)Verantwortung für welchen Aspekt oder Aufgabenbereich der Stelle trägt. Es bietet sich an, dass jeder Jobsharing-Partner seine Stärken nutzt und entsprechend der erste (nicht der ausschließliche) Ansprechpartner für sein Aufgabengebiet ist.

Legen Sie auch fest, was Sie als Arbeitgeber konkret von den Jobsharing-Partnern erwarten:

• Welches Arbeitspensum muss insgesamt für die Stelle (100 Prozent) erfüllt werden?
• Zu welchen Uhrzeiten muss die Stelle auf jeden Fall besetzt sein?
• Wie viele Stunden muss die Stelle insgesamt besetzt sein?
• Wie lange muss jeder Partner mindestens oder maximal (aus organisatorischen, prozessualen oder rechtlichen Gründen) am Stück arbeiten?

4. Führungskräfte und Mitarbeitende ins Boot holen

Alle oder wenigstens der Großteil der Beschäftigten im Unternehmen sollten das Jobsharing-Modell akzeptieren, um daraus folgende Veränderungen mitzutragen. Fördern Sie die Akzeptanz:

• Kommunizieren Sie von Anfang an transparent, dass ab sofort manche Stellen in Form von Jobsharing besetzt oder in eine Jobsharing-Stelle umgewandelt werden.
• Achten Sie auf Fairness und begründen Sie sachlich und nachvollziehbar, wenn eine Stelle geteilt werden kann, eine andere jedoch nicht.
• Führungskräfte werden dazu angehalten, ihre Teammitglieder bei der Beantragung, Planung und Umsetzung von Jobsharing zu unterstützen.

Beispiele: Wie wird Jobsharing zeitlich eingeteilt?

Wir gehen in diesen Beispielen zu Jobsharing von einer Arbeitswoche mit 40 Wochenstunden aus.

Variante 1: Drei Personen teilen einen Arbeitsplatz nach dem Schema 50/20/30. Das bedeutet: Eine Person arbeitet klassisch halbtags, während die anderen beiden jeweils 8 Stunden und 12 Stunden pro Woche arbeiten.

Variante 2: Zwei Mitarbeiter teilen eine Stelle und jeder arbeitet jeweils 50 Prozent. Pro Woche arbeiten beide Jobsharing-Partner 20 Stunden. Wann diese Stunden geleistet werden, hängt von den Anforderungen der Stelle und den Vorstellungen der Mitarbeitenden ab.

Variante 3: Bei einer außertariflichen Führungsposition wird oft mehr als 40 Stunden pro Woche gearbeitet. Dann müssen die Überstunden fair auf die Jobsharing-Partner verteilt werden. Sie können zum Beispiel nach dem Schema 60/60 arbeiten. Das bedeutet, dass jeder oder jede 24 Stunden pro Woche arbeitet. Insgesamt sind das 48 Wochenstunden.

Was sind die rechtlichen Grundlagen zur Arbeitsplatzteilung?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (§ 13 TzBfG). Der Arbeitgeber schließt dann mit jedem betroffenen Arbeitnehmer (Jobsharer) einen eigenständigen Arbeitsvertrag ab. Die Jobsharer stimmen ihre Arbeitszeit miteinander ab. Einigen sie sich nicht, bestimmt der Arbeitgeber über die Verteilung der Arbeitszeit.

Es gilt die Pflicht zur Vertretung

Bei der Arbeitsplatzteilung gilt die Pflicht zur Vertretung, wenn einer der Jobsharer an der Arbeitsleistung verhindert, eine Vertretung im Einzelfall vereinbart worden ist und diese im Einzelfall zumutbar ist.

Andernfalls gibt es keine Ausgleichspflicht (zum Beispiel bei Krankheit). Eventuelle Vertretungsarbeit muss gesondert vergütet werden. Ein Tarifvertrag kann Regelungen über die Vertretung der Jobsharing-Partner enthalten.

Wann einem Jobsharer gekündigt werden darf

Einem Jobsharer darf nicht gekündigt werden, wenn der Jobsharing-Partner das Unternehmen verlässt. Der Arbeitgeber muss den freien Teilzeitplatz neu besetzen.

Ausnahme: Der frei gewordene Arbeitsplatz kann nicht besetzt werden oder die Arbeitsplatzteilung wird aus betrieblichen Gründen aufgegeben. Dann ist eine Änderungskündigung möglich. Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer also einen anderen Arbeitsplatz an (in Teilzeit oder Vollzeit). Nimmt der Arbeitnehmer diesen nicht an, darf ihm gekündigt werden (Beendigungskündigung).