FührungskompetenzKarriere im Mittelmanagement: Taugen Sie als Mittelmanager?

Wer als Führungskraft im mittleren Management arbeitet, ist zu Recht stolz, die Karriereleiter bis hierher erklommen zu haben. Allerdings bringt die Rolle des Mittelmanagers einige Herausforderungen mit sich, von denen sich mancher überfordert fühlt.

Möchten Führungskräfte den Anforderungen in der sogenannten „Sandwich-Position“ gerecht werden und sogar ins höhere Management aufsteigen, benötigen sie ein hohes Maß an Motivation und Unterstützung.

Wie können Mittelmanagerinnen und Mittelmanager ihr gesamtes Potenzial ausschöpfen? Und was sollten sie von ihren Arbeitgebern fordern?

Was ist ein Mittelmanager?

Mittelmanager stehen in Unternehmen zwischen der Führungsebene aus dem höheren Management und den Mitarbeitenden – ihre Position befindet sich eben genau in der Mitte. Deswegen wird der Mittelmanager auch als „Sandwich-Manager“ bezeichnet.

Der Mittelmanager belegt eine wichtige Position in Unternehmen, weil er als Vermittler und interner sowie externer Repräsentant gilt. Er fungiert einerseits als Sprachrohr und andererseits als Mediator. Führungskräfte im mittleren Management kommunizieren und koordinieren.

Was die Position spannend und vielseitig macht, lässt sie zugleich unattraktiv für manche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen. Dauerhaft zwischen den Stühlen sitzen? Druck vonseiten des Vorgesetzten auf der einen Seite und Fragen, Beschwerden oder Anliegen vonseiten der Teammitglieder?

Das klingt nicht nur anspruchsvoll, sondern ist es auch. Doch der Mittelmanager selbst und das Unternehmen können einiges tun, um den Arbeitsalltag zu erleichtern und den Weg für einen beruflichen Aufstieg zu ebnen.

Wer eignet sich als Mittelmanager?

Der Sandwich-Manager wirkt auf den Erfolg und die Entwicklung eines Unternehmens ein – und zwar auf verschiedenen Ebenen. Er beeinflusst die alltäglichen Prozesse und infolgedessen die Arbeitsergebnisse. Zudem übt er einen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden aus und trägt zu einer positiven (oder negativen) Arbeitsatmosphäre bei.

Auch die Glaubwürdigkeit des Managements und die Unternehmenskultur beeinflussen Führungskräfte im mittleren Management maßgeblich. Daher eignen sich vorrangig Personen für die Position, die sich mit dem Unternehmen, der Branche und den Produkten identifizieren und diese Einstellung authentisch nach außen tragen.

Der Mittelmanager sollte mindestens folgende Stärken besitzen:

• Kommunikationsstärke
• Flexibilität
• Stressresistenz
• gutes Zeitmanagement
• Einfühlungsvermögen
• Begeisterungsfähigkeit
• Durchsetzungsfähigkeit
• systemische Denkweise
• über den Tellerrand hinausschauen
• fachliches Wissen
• Erfahrung mit Planung und Koordination

Was Mittelmanager von Unternehmen fordern sollten

Das Leistungsvermögen und die Motivation des Sandwich-Managers hängen maßgeblich von der Unterstützung durch seinen Arbeitgeber ab. Gerade das obere Management sollte den Mittelmanager bestmöglich unterstützen.

Wichtig sind die folgenden Aspekte.

Eigenverantwortlichkeit

Können und dürfen Mittelmanager viele Entscheidungen eigenverantwortlich treffen, reagieren sie schneller und flexibler. Das gelingt, indem das Top-Management entsprechende Freiheiten einräumt. Die Basis dafür ist Vertrauen seitens des höheren Managements in das fachliche Know-how, die Erfahrung und die Zuverlässigkeit des Sandwich-Managers.

Nicht nur fachbezogene Entscheidungen trifft ein motivierter Mittelmanager eigenverantwortlich, sondern vor allem die personellen. Der Sandwich-Manager stellt sein Team so zusammen, dass es optimal zu ihm passt und Mitarbeitende sich untereinander fachlich und von der Persönlichkeit ergänzen.

Dazu gehört auch, dass Personen im Bedarfsfall eingestellt, entlassen oder versetzt werden dürfen – ohne, dass der Mittelmanager diese Schritte bis ins Detail mit den eigenen Vorgesetzten besprechen muss.

Zeitliche Freiräume

Mittelmanager benötigen zeitliche Freiräume, um für Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte und Mitarbeitende ansprechbar zu sein. Dementsprechend muss es fixe Zeitfenster geben, die nur für die Kommunikation vorgesehen sind. Für den operativen Bereich bleibt entsprechend weniger Zeit.

Menschen auf allen Ebenen sollten akzeptieren, dass beim Mittelmanager die Türen nicht ständig offenstehen. Ist er gerade nicht spontan ansprechbar, müssen Ratsuchende und Diskussionsfreudige warten.

Der Sandwich-Manager entscheidet selbst, wann er operative, kommunikative oder administrative Tätigkeiten aus seinem Aufgabenbereich ausführt und wie viel Zeit er jeweils dafür einplant. Greifen Vorgesetzte aus dem höheren Management an dieser Stelle ein, ist das eher kontraproduktiv.

Für die Reflexion über Ziele, Probleme und Lösungen benötigt ein Mittelmanager in der Regel mehr Arbeitsstunden als Personen in anderen Positionen. Diese Zeit darf er sich nehmen.

Wertschätzung

Vorgesetzte motivieren Mittelmanager, indem sie deren Leistungen honorieren. Neben positivem Feedback sind finanzielle Anreize ein Mittel, um gute Ergebnisse in dieser anspruchsvollen Position wertzuschätzen.

Fühlen sich Sandwich-Manager nicht wahrgenommen und werden Sie gleichzeitig einem hohen Druck „von unten“ und „von oben“ ausgesetzt, kann das auf die Dauer demotivieren.

Das Problem: Erfahrene, motivierte Mittelmanager lassen sich nur schwer ersetzen. Umso wichtiger, dass ihre Leistungen gesehen und wertgeschätzt werden.

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Je besser der Mittelmanager ausgebildet ist, desto eher kann er mit Druck umgehen. Das Gefühl der Überforderung im mittleren Management resultiert häufig aus einem Mangel an Wissen oder Erfahrung. Daher sorgen Unternehmen dafür, dass sich der Mittelmanager trotz knapper zeitlicher Ressourcen regelmäßig fort- und weiterbilden kann.

Darf der Mittelmanager die Bildungsmaßnahme auswählen, ist die Fortbildung noch effektiver. Führungskräfte wissen selbst am besten, welche Schwächen sie ausgleichen müssen. Manche Mittelmanager bringen fachliche Qualifikationen mit, es fehlt aber an Führungsqualitäten und Planungswissen. Bei erfahrenen Führungskräften hapert es hingegen bei unzureichender Fortbildung an fachlichem und produkt- oder branchenspezifischem Wissen.

Gute Führungskräfte aus dem mittleren Management können nicht nur klar kommunizieren und bringen das nötige Fingerspitzengefühl sowie Durchsetzungsvermögen mit. Sie kennen sich auch mit den neuesten Produkten, dem Markt und aktuellen Projekten aus. Und sie beherrschen die Methoden und Tools für die Planung und Steuerung ihres Verantwortungsbereichs. Darüber werden sie von internen oder externen Experten regelmäßig informiert.

Vom mittleren Management ins Top-Management aufsteigen

Viele Führungskräfte im mittleren Management möchten perspektivisch die Karriereleiter weiter hinaufklettern. Aber wie gelingt der Aufstieg ins Top-Management? Die folgenden Tipps helfen dabei, sich Karrierezielen proaktiv zu nähern.

Tipp 1: Offensiv vorgehen

Positionen im höheren Management sind begehrt. Daher sollten aufstrebende Mittelmanager nicht abwarten, bis sie befördert werden. Stattdessen werden sie selbst aktiv. Spätestens bei einem Feedback-Gespräch mit dem eigenen Vorgesetzten muss klar kommuniziert werden: Ich strebe weitere Karriereziele an.

Hierbei treten Mittelmanager selbstbewusst auf und begründen faktenbasiert, warum Sie sich für eine Position im Top-Management eignen. Untermauert wird der Wunsch nach dem Karrieresprung durch bereits errungene Erfolge. Konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag beweisen, dass der Wissens- und Erfahrungsschatz zugenommen hat.

Tipp 2: Kontakte knüpfen und Beziehungen pflegen

Netzwerken ist wichtig, wenn Sandwich-Manager aufsteigen möchten. Wer sich systematisch im Unternehmen vernetzt, der hat im Zweifel viele Fürsprecher. Sie verhelfen vielleicht zum Aufstieg oder haben zumindest nichts gegen die Beförderung einzuwenden, falls sie nach ihrer Meinung gefragt werden.

Wichtig ist, dass Mittelmanagerinnen und Mittelmanager nicht nur in der eigenen Abteilung Kontakte knüpfen und pflegen, sondern unternehmensweit. Neben einem positiven Verhältnis zu Vorgesetzten und Kolleginnen sowie Kollegen auf der gleichen Ebene ist ein „guter Draht“ zu Mitarbeitenden wichtig.

Konflikte gilt es auf allen Hierarchieebenen zu vermeiden. Mittelmanager argumentieren stets sachlich und niemals persönlich.

Differenzen mit Vorgesetzten oder mit Kollegen auf der gleichen Ebene können für Mittelmanager das Karriere-Aus oder zumindest einen Karriere-Stopp bedeuten. Daher sind diplomatische Lösungen langwierigen Diskussionen vorzuziehen. Wer am Ende Recht behält, hat nicht zwingend auch bessere Chancen auf den beruflichen Aufstieg.

Tipp 3: Interne Unterstützer suchen

Interne Mentoren geben ihr Wissen und ihre Erfahrung an den Mittelmanager weiter – ein großer Vorteil auf dem Weg hin zur Position im höheren Management. Bei einem solchen Unterstützer handelt es sich in der Regel um den direkten Vorgesetzten oder eine führende Person aus dem Top-Management.

Ein Mentor im Unternehmen ist nicht nur wegen der Vorbildfunktion ein wichtiger Motivationsfaktor. Harmonieren Mittelmanager mit dem eigenen Vorgesetzten, werden sie eher unterstützt und gefördert.