Konflikte im TeamAls Führungskraft durch authentische Gesprächsführung Konflikte lösen

Wie reagieren Sie als Führungskraft, wenn Mitarbeitende immer wieder aneinandergeraten? Lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie mit zugewandter Gesprächshaltung, authentischer Gesprächsführung und gezielten Formulierungen Konfliktsituationen entschärfen und eine konstruktive Atmosphäre im Team fördern. Mit praxisnahen Tipps für authentische Konfliktlösung im Team.

Konflikte zwischen Mitarbeitenden gehören zum Arbeitsalltag – und können eine Herausforderung für Führungskräfte sein. Denn wenn Spannungen immer wieder aufbrechen und eine Führungskraft wiederholt hineingezogen wird, stellt sich die Frage: Wie kann ich als Leitung souverän reagieren? Ohne Partei zu ergreifen oder den Konflikt unbeabsichtigt weiter zu verschärfen?

Die Lösung liegt in einer authentischen und wertschätzenden Kommunikation, die Empathie und Respekt vermittelt, ohne die eigene Führungsrolle zu untergraben.

Was macht ein authentisches Gespräch aus?

Ein authentisches Gespräch zeichnet sich durch Ehrlichkeit, Klarheit und Offenheit aus – ohne Beschönigungen oder unnötigen Druck. Auch sich selbst gegenüber. Sie spüren vielleicht ein (diffuses) Unwohlsein, Sie wollen etwas ändern an der Art und Weise, wie in Ihrem Team miteinander umgegangen wird. Doch im Moment fühlen Sie eine Diskrepanz, zwischen dem, wie Sie agieren, und dem, wie Sie sich dabei fühlen – unauthentisch, „inkongruent“.

Wie können Sie also mehr Kongruenz zwischen Denken, Fühlen und Handeln erreichen? Wie können Sie sich in der Konfliktmoderation selbst treu bleiben? Nicht, indem Sie etwas tun, nur weil andere es so verlangen. Konflikte authentisch zu moderieren, erfordert eine Kombination aus Wertschätzung, Empathie, Verständnis für die Sachlage und für die beteiligten Personen.

Als Führungskraft bedeutet das:

Eine klare Haltung zeigen – ohne sich auf eine Seite zu stellen.
Sich nicht instrumentalisieren lassen – sondern als Vermittler agieren.
Den Konflikt nicht unter den Teppich kehren – sondern aktiv eine Lösung anstreben.

Beispiel einer respektvollen Gesprächseröffnung

Sie beginnen das Gespräch mit:

„Ich merke, dass es immer wieder Spannungen zwischen Ihnen beiden gibt und dass Sie mich in den Konflikt einbeziehen. Lassen Sie uns offen darüber sprechen, damit wir gemeinsam eine konstruktive Lösung finden.“

Die Frage, die dann mit im Raum steht, ist: Wie sollte ich danach weiter formulieren – und wie lieber nicht? Denn die Wortwahl hat entscheidenden Einfluss darauf, ob ein Konflikt eskaliert oder gelöst wird.

Zunächst einige Aussagen, die Sie vermeiden sollten:

„Können Sie sich bitte zusammenreißen?“ (Wirkt abwertend und ignoriert die Ursachen.)
„Ich habe dafür keine Zeit, klären Sie das unter sich.“ (Signalisiert Desinteresse und kann den Konflikt verschärfen.)
„Immer wieder das gleiche Problem mit Ihnen beiden!“ (Verallgemeinerung, die Schuldzuweisungen verstärkt.)

Bessere Alternativen wären hingegen diese:

„Ich verstehe, dass dieser Konflikt Sie beide belastet. Lassen Sie uns gemeinsam eine Lösung finden.“ (Empathische Reaktion)

„Wir können überlegen, wie ich Sie unterstützen könnte, den Konflikt zu lösen.“ (Unterstützungsangebot)

„Was genau brauchen Sie, um in der Zusammenarbeit besser zurechtzukommen?“ (Förderung der Verantwortungsübernahme)

Diese Aussagen unterstützen auch eine lösungsorientierte Sicht und verhindern Eskalationen.

Vermeiden Sie im Gespräch die Vertiefung der Frage „Was ist denn passiert“ oder ähnliche Fragen, die den bisherigen Verlauf klären sollen!

Die Vergangenheit können Sie nicht ändern, sie ist immer subjektiv. Daher katapultieren Sie sich mit dieser Frage geradewegs „zwischen die Stühle“. Sie werden nie „objektiv“ beurteilen können, „wer recht hat“. Besser ist: nach vorne schauen und zukunftsorientiert klären.

Empathie und Respekt durch zugewandtes Zuhören

Dies schließt nicht aus, sich im Gespräch empathisch in die Perspektive der Beteiligten hineinzuversetzen – ohne dabei die eigene Führungsrolle aufzugeben. Doch ist Empathie mehr als das bloße sprachliche Aufgreifen von „Gefühlsinhalten“. Es bedeutet, die unbewussten Motive und emotionalen Muster der Beteiligten zu erkennen und anzusprechen.

Respekt zeigt sich so auch durch echtes, zugewandtes Zuhören, ernst gemeinte Fragen – und eine sachliche, aber auch psychologisch feinfühlige Klärung.

Denn Konflikte entstehen selten nur durch äußere Umstände – oft spielen alte, unbewusste Beziehungsmuster eine Rolle. Achten Sie darauf, nicht nur die Argumente, sondern auch die emotionalen Reaktionen wahrzunehmen. Es bedeutet, mehr als nur die Worte zu verstehen.

Fragen Sie nach:

„Sie ärgern sich sehr – können wir gerade genauer verstehen, was diesen Ärger in Ihnen ausgelöst hat?“

Damit lenken Sie das Gespräch nicht nur auf die Sachebene, sondern auch auf die tieferen Dynamiken, die hinter dem Konflikt stehen. Daher achten Sie auch darauf, neutrale Fragen zu stellen, um Abwehrhaltungen zu vermeiden. Denn wenn Konflikte eskalieren, greifen Menschen oft unbewusst auf früh gelernte Schutzmechanismen zurück – Verteidigung, Angriff oder Rückzug.

Um diesen Kreislauf zu durchbrechen, bleiben Sie wertschätzend-empathisch. Es hilft, offene, nicht konfrontative Fragen zu stellen:

„Was wäre für Sie eine faire Lösung, bei der sich alle gehört fühlen?“

Das verhindert, dass die Beteiligten in alte Rollen fallen (zum Beispiel „Angreifer“ gegen „Opfer“) und fördert eine neue Perspektive.

Führungskraft oder Coach? Wie tief steigen Sie ein?

Als Führungskraft sind Sie kein Coach oder Therapeut – aber je besser Sie psychodynamische Prozesse verstehen, desto souveräner können Sie diese steuern. Daher gibt es immer eine Entscheidungsebene:

Handelt es sich um einen situativen Konflikt, der durch Klärung schnell gelöst werden kann?
Oder wiederholen sich (zwischenmenschliche) Muster, die auf tiefere persönliche Themen hindeuten?

Wenn letzteres der Fall ist, kann es sinnvoll sein, externe Unterstützung einzubeziehen oder die Konfliktlösungsgespräche zu delegieren – etwa an einen Coach oder an HR-Verantwortliche.

Wie erkennen Sie Wertschätzung und Respekt im Gespräch?

Auch in Konfliktsituationen und wenn die Stimmung angeheizt ist: bestehen Sie auf einem wertschätzenden und respektvollen Umgang aller Beteiligten miteinander. Achten Sie nicht nur auf das Gesagte, sondern auch auf die unbewussten Reaktionen der Beteiligten. Zeigen diese echtes Interesse an einer Perspektivenübernahme oder verteidigen sie sich automatisch?

Interesse und Perspektivübernahme erkennen Sie an:

Die Person hört aktiv zu, statt sofort in den Widerstand zu gehen.
Sie drückt sich in „Ich-Botschaften“ aus, statt mit Schuldzuweisungen zu reagieren.
Sie kann zumindest ansatzweise die Perspektive der anderen Seite anerkennen.

Falls dies nicht der Fall ist, können Sie das direkt ansprechen:

„Mir scheint, dass wir aneinander vorbeireden. Können wir einen Moment versuchen, wirklich zu verstehen, was hier gerade mitschwingt?“

Damit eröffnen Sie die Metaperspektive – das Gespräch über das Gespräch: Was passiert hier gerade? Es ist die „Würdigung des Augenblickes“, das Wahrnehmen und Innehalten in der Gegenwart. Es verlangsamt die Diskussion und gibt allen Beteiligten die Möglichkeit, ihre Gedanken und Gefühle zu beobachten.

Diese Metaperspektive fördert ein tieferes Verständnis füreinander und ermöglicht es, die Dynamik des Gesprächs bewusst wahrzunehmen und gegebenenfalls neu auszurichten.

Wie können Sie Ihre Kommunikation in Konflikten nachhaltig verbessern?

Kongruente Kommunikation beginnt bei der Selbstreflexion. Fragen Sie sich:

Reagiere ich mit Ruhe oder lasse ich mich in den Konflikt verstricken?
Höre ich zugewandt zu oder denke ich schon an meine (Gegen-)Antwort?
Formuliere ich wirklich klar, was ich erwarte?

Dazu gibt es die drei klassischen und unumgänglichen Übungen zur Verbesserung kongruenter Kommunikation:

Selbstbeobachtung: Notieren Sie typische Konfliktsituationen und analysieren Sie Ihre Reaktionen: Was denke und fühle ich dabei und geht das mit meiner Handlungsabsicht überein?
Feedback einholen: Bitten Sie vertraute Kollegen um eine ehrliche Einschätzung Ihrer Gesprächsführung.
Gesprächssimulation: Üben Sie schwierige Gespräche mit einem Kollegen oder Coach.

Wie kann eine wertschätzende Kommunikationskultur ins Unternehmen transportiert werden?

Eine konstruktive Kommunikationskultur entwickelt sich nicht von selbst – sie braucht klare Prinzipien und Vorbilder. To-dos für Führungskräfte sind:

Konfliktgespräche strukturieren: Regelmäßige Meetings einführen, in denen Spannungen offen angesprochen werden können – ohne dass aus dem Team eine „Selbsterfahrungsgruppe“ wird.
Teamsupervisionen ankündigen: (Unproduktive) Beziehungsdynamiken untereinander klären können.
Kommunikationsworkshops anbieten: Mitarbeitende in Konfliktlösungsstrategien schulen – ohne dass manipulative Techniken erlernt werden.
Klare Kommunikationsregeln leben: „In unserem Team sprechen wir Probleme direkt an und suchen gemeinsam nach Lösungen, ohne Schuldzuweisungen.“ „In unserem Team gehen wir respektvoll und höflich miteinander um.“

Durch solche Leitlinien können Sie langfristig eine wertschätzende und konstruktive Gesprächskultur etablieren. Denn Konflikte im Team lassen sich nicht immer vermeiden, aber sie können konstruktiv gelöst werden.

Als Führungskraft haben Sie die Möglichkeit, durch eine klare, empathische und respektvolle Gesprächsführung eine Brücke zwischen den Parteien zu bauen. Und durch bewusste Kommunikation können Sie nicht nur akute Konflikte entschärfen, sondern langfristig eine kooperative und vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre schaffen.

Und dabei Ihre eigene, kongruente Haltung erweitern!

Als Führungskraft wirken Sie damit nicht nur authentischer, glaubhafter, sondern Sie sind es auch innerlich – für sich selbst – und stärken damit die eigene Resilienz. Denn wer in sich selbst stabiler ist, den kann so schnell kein Konflikt aus dem Gleichgewicht bringen.