ArbeitsrechtKündigung einreichen – was Mitarbeitende beachten müssen
Wann gilt eine Kündigung als wirksam?
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein; andernfalls ist sie unwirksam. Auch Kündigungen per Fax oder E-Mail sind nicht rechtsgültig.
Außerdem muss das Kündigungsschreiben dem Empfänger zugehen, das heißt, es muss – juristisch ausgedrückt – so „in den Machtbereich des Empfängers“ gelangen, dass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit hat, von seinem Inhalt Kenntnis zu nehmen. Dies muss der Mitarbeiter beweisen können.
Wird das Schreiben in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen, geht es zu, wenn mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. In diesem Zusammenhang ist es ein weitverbreiteter Irrtum, dass der Kündigende den Zugang des Kündigungsschreibens durch Versendung per Einwurf-Einschreiben nachweisen kann.
Die Bestätigung, die der Versender bei Einschreibesendungen erhält, ermöglicht allenfalls den Nachweis, dass dem Empfänger eine Nachricht zugestellt wurde. Der Inhalt dieser Nachricht kann aber bei Einschreibesendungen gerade nicht bewiesen werden.
Besser ist es daher, die Kündigung im Beisein von Zeugen persönlich zu übergeben oder sich den Erhalt der Kündigung bei Übergabe quittieren zu lassen. Ungeeignet ist eine Zustellung des Kündigungsschreibens per Einschreiben-Rückschein, da der Zugang der Kündigung nicht erfolgen kann, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigungsempfänger nicht bei der Post abgeholt wird.
Was ist der richtige Zeitpunkt für das Einreichen der Kündigung?
Die Kündigung sollte rechtzeitig ausgesprochen werden, so dass das Arbeitsverhältnis auch wirklich unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen – festgelegt im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem einschlägigen Tarifvertrag – zum gewünschten Zeitpunkt endet. Falls solche Fristen nicht existieren, gilt für Arbeitnehmer generell eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Eine genaue Planung ist wichtig, denn im Idealfall schließt sich für den Kündigenden ein neues Arbeitsverhältnis an. Ansonsten kommt es eventuell zu Komplikationen mit dem nachfolgenden Arbeitgeber. Spontane mündliche Kündigungen, etwa im Streit, sind hingegen unwirksam.
Was gilt bei einer Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen?
Das Gesetz unterscheidet zwischen kalendermäßigen, also durch Datum, bestimmten Befristungen, und sogenannten Zweckbefristungen. Die Besonderheit von befristeten Arbeitsverhältnissen liegt darin, dass sie grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit beziehungsweise der Zweckerreichung automatisch enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Aus Arbeitgebersicht ist § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein Fallstrick. Falls sich ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Fristende oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert. Wenn der Arbeitgeber das nicht will, muss er also unverzüglich widersprechen oder die Zweckerreichung des befristeten Arbeitsverhältnisses mitteilen.
Wann kann ein Mitarbeiter seine Kündigung zurückziehen?
Ist die Kündigung dem Empfänger erst einmal zugegangen und damit rechtlich wirksam, kann sie nicht einseitig wieder aus der Welt geschafft werden. Ein Zurückziehen ist nur mit Zustimmung des Vertragspartners möglich.
Gemäß § 130 Abs. 2 BGB bleibt die Wirksamkeit der Kündigung selbst dann unberührt, wenn der Kündigende nach Abgabe der Kündigung und Zugang beim Arbeitgeber stirbt. Das kann dann unter Umständen bei sozial- und rentenrechtlichen Fragen von Bedeutung sein.
