GehaltsverhandlungWie Sie eine Leistungszulage aushandeln

Neben der Gehaltserhöhung können Leistungszulagen oder steuerfreie Zuschläge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber attraktiv sein. Für Gehaltsverhandlungen gibt es viele Stellhebel, die Sie kennen und mit dem Arbeitgeber besprechen sollten. Worauf Sie beim Verhandeln achten sollten.

Was sind die Vorteile einer Leistungszulage?

Bei Ihrer Gehaltsverhandlung geht es um ein faires Entgelt für Ihre Arbeitsleistungen und um Ihre dauerhafte Motivation. Außerdem können Sie mit Ihren Argumenten bei der Gehaltsverhandlung deutlich machen, dass Leistungszulagen oder Zuschläge eine Netto-Entlastung für Sie und Ihren Arbeitgeber bieten können.

Netto-Entlastung bedeutet mehr Geld für Sie und möglicherweise eine kreative Ausgabenentlastung für Ihren Arbeitgeber.

Immer vom Jahresgehalt ausgehen

Nur über das Monatsgehalt zu verhandeln, schränkt den Blickwinkel ein. Wichtig ist, vom Jahresgehalt her zu denken. Die Gründe liegen in möglichen unterschiedlichen Boni oder nicht monetären Zahlungen. Vergleichen können Sie Ihr Gehalt nur, wenn Sie das Gesamtergebnis – und zwar inklusive möglicher überproportionaler Steuerabzüge – über das gesamte Jahr vor Augen haben. Denn letztlich zählt das, was unter dem Strich netto über das gesamte Jahr für Sie herauskommt.

Umsetzungsvorschläge vor der Gehaltsverhandlung überprüfen

Ihre Argumentation bei der Gehaltsverhandlung sollte deutlich machen, wie Sie und Ihr Arbeitgeber real mehr Geldwerte für Ihre künftigen Arbeitsleistungen erzielen können. Doch worüber wollen Sie konkret verhandeln? Ein Kaufmann denkt sofort an die Kostenverteilung und Zahlungsdetails des Verhandlungsergebnisses. Deshalb sollten Sie folgende Aspekte klären:

Geht es um das Brutto- oder Netto-Gehalt?
Wer zahlt wie viel an wen?
Wer spart wie viel durch was?
Wer wird direkt entlastet?
Wer wird indirekt belastet oder entlastet?
Wer erhält ab wann real mehr Gehalt oder Arbeitsleistung?
Geht es um einmalige, mehrmalige oder dauerhafte Zahlungen?
Wie lange gilt diese Vereinbarung?

Damit Sie konkrete Vorstellungen haben, erstellen Sie für die Vereinbarung zum Schluss der Verhandlung eine Checkliste Ihrer wichtigen, besprochenen Punkte: Was sind Ihre Muss-Formulierungen und was nur Kann-Absprachen, auf die Sie verzichten können?

Über branchenübliche Zusatzleistungen informieren

Informieren Sie sich über branchenübliche Werte bei Zusatzleistungen zum Gehalt wie zum Beispiel Urlaubsgeld. Bei vielen Zusatzleistungen gibt es gewaltige Unterschiede. Entsprechend hoher Spielraum besteht für individuelle Verhandlungsabsprachen.

Mit diesen Informationen und groben Orientierungswerten treten sie selbstsicher und kompetent auf. Der Durchschnittswert Ihrer Funktionsgruppe sollte immer Ihre Mindestforderung darstellen.

Über persönliche Leistungszulagen oder Prämien verhandeln

Über den freiwilligen Jahresbonus brauchen Sie meist nicht zu verhandeln, weil es sich dabei um eine Honorierung für die Leistung der gesamten Belegschaft handelt. Besser ist die Verhandlung über persönliche Leistungszulagen oder Prämien. Diese Prämien können Sie selbst durch Ihren Arbeitseinsatz beeinflussen und so auch für Kontinuität sorgen. Für die Prämienabsprache gilt:

Das Prämienziel muss eindeutig formuliert und durch Ihre eigenen Arbeitsleistungen erreichbar sein.
Es sollte also messbar und bewertbar sein, damit es später zu keinen unterschiedlichen Ansichten darüber kommt, ob das Prämienziel erreicht wurde oder nicht.
Denken Sie auch an den Zeitpunkt, zu dem die Arbeitsleistungen gemessen wird: Bis wann sollte das vereinbarte Leistungsziel erreicht sein?

In der Regel handelt es sich um ein Jahresziel. Hilfreich ist deshalb ein weiterer Termin für eine neue Gehaltsverhandlung nach einem Jahr.

Leistungszulagen als Bonus für Ihre besonderen Kompetenzen vereinbaren

Leistungsprämien motivieren leistungsorientierte Menschen und regen zu Mehrleistungen an. Allerdings benötigen solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ziele, die eindeutig formuliert sind und von allen gleich bewertet werden. Das führt oft zu Meinungsverschiedenheiten, wenn die Messlatte für vereinbarte Leistungsprämien nicht festgelegt ist.

Deshalb ist es einfacher, wenn Sie außertarifliche Leistungszulagen als persönlichen Bonus vereinbaren. Dieser kann ein bestimmter Betrag oberhalb von Tarifgruppen sein, der Ihnen aufgrund Ihrer Qualifikation grundsätzlich gezahlt wird. Dadurch sparen Sie die regelmäßige, recht aufwendige Prüfung der individuellen Leistungsziele.

Steuerfreie oder steuerbegünstigte Zuschläge mit dem Arbeitgeber prüfen

Ziel ist es immer, das Finanzamt an der Netto-Gehaltserhöhung zu beteiligen und so real mehr aus den Unternehmenszahlungen zu machen. Beliebte Beispiele sind:

Direktversicherung durch Gehaltsumwandlung
Firmenwagen oder Nutzungsrecht von Fahrzeugen aus dem Fuhrpark
Firmen-Handy
Fahrtkostenbeteiligung
Weiterbildung zur Steigerung des eigenen „Marktwerts“
Eigener PC, Internetkosten fürs Homeoffice, Telefonkostenübernahme
Gebührenzahlung für den Sportverein oder Fitness-Club
Betriebliche Altersvorsorge
Kindergartenzuschuss
Fahrkarte ÖPNV
Unternehmensanteile
Benzingutscheine oder Warengutscheine

Beachten Sie dabei die unterschiedlichen steuerlichen Regelungen zu geldwerten Vorteilen beim Entgelt. Prüfen Sie im Einzelfall, was Ihnen und Ihrem Arbeitgeber Vorteile bringen kann.

Persönliche Progressionsgrenze kalkulieren

Beim Wunsch nach steuerfreien oder steuerbegünstigten Zuschlägen müssen Sie immer vorher Ihre persönliche Progressionsgrenze und steuerliche Höchstgrenzen der Zuwendungen kalkulieren. Das ist zwar etwas knifflig, doch sorgen Sie damit für die Erhöhung Ihres Netto-Gehalts.

Es spielt zudem eine Rolle, ob die Arbeitgeberzahlung jeden Monat anfällt oder – wie bei einer Betriebsrente oder Direktversicherung – erst im Alter, wenn Sie nur Ihre Pension versteuern müssen. Für alle nicht monetären Zusatzleistungen gilt: Schöpfen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber steuerliche Vorteile aus. Damit Steueranteile, Progressionsstufen und Sozialabgaben die Gehaltserhöhung nicht aufzehren, sollten Sie die eigene Progression vorher schätzen oder von der Personalabteilung berechnen lassen.

Gehaltserhöhung möglichst schnell umsetzen

Wenn Ihre Gehaltserhöhung erst zum Jahresende wirksam wird, ist sie weniger wert. Sie sollten deshalb auf eine unmittelbare Anpassung bestehen. Die Gehaltserhöhung, die erst für kommende Monate oder gar fürs nächste Jahr abgesprochen wird, kostet Ihr Geld. Gleichzeitig verzögert sich der psychologisch günstige Termin für die nächste Gehaltsverhandlung.

Setzt Ihr Arbeitgeber prozentuale Gehaltserhöhungen für alle Beschäftigten fest, handeln Sie mehrere Stufen aus. Denn oft ist dies eine taktische Argumentation des Arbeitgebers, um Ihre Forderungen abzuwehren. Beispiel: alle vier Monate drei Prozent Erhöhung im kommenden Jahr. Wenn Sie die gewünschte Gehaltserhöhung dauerhaft nicht erreichen sollten, versuchen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen niedrigeren monatlichen Zuwachs und eine sofortige Einmalzahlung zu einigen.

Wie hoch kann die Forderung nach Gehaltserhöhung sein?

Wie viel mehr Geld sie überhaupt fordern können, hängt von Ihrem geschätzten Marktwert ab. Eine Gehaltserhöhung, die ihren Namen verdient, beginnt bei 3 bis 5 Prozent. Eine mittlere Gehaltserhöhung liegt heute zwischen 5 und 10 Prozent.

Die subjektive und motivierende Zufriedenheit bei Führungskräften und Mitarbeitern beginnt erst bei rund 8 Prozent mehr Geld. Bei Spitzenleistungen und Beförderungen können auch schon einmal 10 bis 25 Prozent mehr Gehalt realistisch sein. Nur beim Wechsel des Arbeitgebers können Sie noch etwas mehr erzielen.

Maximal-, Soll- und Minimalziel der Gehaltsverhandlung definieren

Formulieren Sie im Vorfeld der Gehaltsverhandlung immer drei Ziele: ein Maximal-, ein Soll- und ein Minimalziel der Gehaltserhöhung. Wenn Sie Ihr Maximalziel fordern und dann in der Verhandlung „nur“ Ihr persönliches „mittleres“ Sollziel erreichen, haben Sie auch Ihren Verhandlungspartner zufriedengestellt.

Ihre Gehaltserhöhung hängt von Ihrem persönlichen „Marktwert“ und Ihren Nutzenargumenten für das Unternehmen ab. Hier sollten Sie keine falsche Bescheidenheit zeigen, denn Ihr Gehalt wird in der Praxis meist für 18 Monate oder länger auf diesem Niveau eingefroren, bevor es zur nächsten Gehaltserhöhung kommt.

Wann kann man das Gehalt nachverhandeln?

Unter Umständen können Sie bereits nach sechs Monaten Ihr Gehalt nachverhandeln. In diesem Fall sollten sich allerdings die Rahmenbedingungen deutlich verändert haben.

Denken Sie daran: Ihr Unternehmen möchte Sie aller Voraussicht nach als zufriedenen Mitarbeiter halten und wird auch außergewöhnliche Arbeitsleistungen während des Jahres gerne anerkennen.