LohngerechtigkeitSo wichtig ist Gleichberechtigung beim Gehalt
Aktuelle Zahlen, Daten und Fakten
Berechnungen des Statistischen Bundesamtes ergaben ein um 18 Prozent geringeres Gehalt von Frauen im Vergleich zu Männern. Das sind umgerechnet 66 Tage, an denen Frauen nicht für ihre Arbeit bezahlt werden. Von Lohngerechtigkeit keine Spur!
Ein tieferer Blick in die Statistik zeigt, dass die Differenz zum Großteil auf Ungleichheiten in Westdeutschland beruht. In den neuen Bundesländern beträgt die Differenz nur 6 Prozent.
Außerdem besagt die Statistik, dass die Lohndifferenz überwiegend gesellschaftlich begründete Ursachen hat. Werden diese Gründe eliminiert, verbleibt ein bereinigtes Gender Pay Gap von 6 Prozent. Der schlichte Grund: Unfairness.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Der Gesetzgeber hat eine Vielzahl von Gesetzen erlassen, die das Problem Ungleichheit beim Gehalt aus der Welt schaffen sollten: angefangen vom Grundgesetz bis hin zum AGG. Juristisch konkret wurde das Thema Entgeltgleichheit erst 2017 mit der Verabschiedung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG).
Das Gesetz billigt allen Beschäftigten in Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden ein Auskunftsrecht zu. Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden werden sogar verpflichtet, regelmäßig Bericht über den Status der Entgeltgerechtigkeit und die Maßnahmen zur Optimierung zu erstatten.
Anwendungsbereich des EntgTranspG
Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten gehen nicht selten davon aus, dass das Gesetz auf sie keine Anwendung findet. Aber: das Entgelttransparenzgesetz gilt für alle Unternehmen, beginnend ab dem ersten Mitarbeiter.
Dies wird in § 1 EntgTranspG deutlich, der ein Gebot des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für Männer und Frauen thematisiert. Konkreter wird die Regelung in § 3. Die Rede ist hier von einem Verbot der unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung eines Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile.
Was ist gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Die Definition der gleichen oder gleichwertigen Arbeit ist schwammig formuliert. Laut Gesetzestext soll die Bewertung ausschließlich nach der Art der Arbeit erfolgen. Hier fließen Faktoren wie Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen ein. Das sind letztendlich nur Parameter, die sich aus den Anforderungen an die Stelle oder den Mitarbeiter ergeben.
Um diese Vorgabe gesetzestreu zu erfüllen, werden alle Faktoren ignoriert, die individueller Natur sind und mit Leistung oder Erfolg verknüpft werden. Das ist in der Praxis schwierig. Schließlich müssen Sie anders vorgehen, als Sie es in der oft üblichen „Vergütungsdenke“ gewohnt sind.
Das müssen Unternehmen beachten
Zur nachvollziehbaren Logik gehört, dass Unternehmen zur Anwendung eines nachweisbar benachteiligungsfreien Entgeltsystems verpflichtet sind.
Ein faires Entgeltsystem muss folgende Kriterien erfüllen:
- die Art der Tätigkeit des Beschäftigten objektiv berücksichtigen,
- auf geschlechtsneutralen Faktoren beruhen,
- die vorgenannten Kriterien diskriminierungsfrei berücksichtigen,
- insgesamt durchschaubar sein.
In der betrieblichen Praxis kommen hier Unternehmen schnell an ihre Grenzen und laufen Gefahr, juristisch angreifbar zu vergüten. Ohne Softwareunterstützung ist diese Aufgabe nicht mehr zu gewährleisten.
Lohngerechtigkeit zum eigenen Vorteil nutzen
Die Umsetzung der Bestimmungen erscheint Ihnen mühselig, wenn Sie diesen aus rein juristischen Gründen Folge leisten. Wechseln Sie stattdessen die Perspektive: Nutzen Sie das Thema „Entgeltgerechtigkeit“ gegenüber den eigenen Beschäftigten, Bewerberinnen und Bewerbern zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Sie werden mit dem Thema Lohngerechtigkeit ohnehin konfrontiert. Greifen Sie das Thema eigeninitiativ auf, haben Sie im Wettbewerb um begehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr gute Chancen – unabhängig vom Geschlecht.
