MitarbeiterverhaltenMikropolitik in Unternehmen – Taktiken, die Sie kennen sollten

Wie lassen sich mikropolitische Aktivitäten erkennen? Welche mikropolitischen Taktiken werden typischerweise eingesetzt? Welche Folgen ergeben sich daraus? Ist Mikropolitik per se schlecht? Mit Beispiel zur praktischen Veranschaulichung und Tipps, wie Sie dieses Verhalten vermeiden.

Warum Sie Mikropolitik früh erkennen sollten

Mitarbeitende handeln nicht immer zum Wohl des Unternehmens. Sie verfolgen auch eigene Interessen. Das muss nicht immer schlecht für das Unternehmen sein. Was dem Mitarbeiter nutzt, kann auch gut für das Unternehmen sein.

Allerdings kann ein Mitarbeiter, der eigennützig handelt, dem Unternehmen auch großen Schaden zufügen. Doch eigennütziges Handeln lässt sich nicht einfach verbieten. Deshalb ist es wichtig, es zu erkennen.

Was ist Mikropolitik?

Mikropolitik umfasst Methoden und Verhaltensweisen, mit denen innerhalb von Organisationen persönliche Macht aufgebaut und eingesetzt wird. Zugrunde liegt der Gedanke, dass Mitarbeitende nicht nur die Organisationsziele, sondern auch Eigeninteressen verfolgen und dafür persönliche Macht aufbauen und nutzen.

Durch mikropolitisches Verhalten gestalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter informelle Spielregeln, soziale Strukturen und Verhaltensweisen in Organisationen mit. Wer mikropolitisch handelt, der verfolgt eigene Interessen – und nicht die Interessen des Unternehmens.

Mikropolitische Taktiken

Wie lässt sich mikropolitisches Verhalten erkennen? Wer eigene Ziele verfolgt, muss kein Einzelkämpfer sein. Im Gegenteil: Verbündete, Wegbereiter, Unterstützer helfen – ob sie sich ihrer Rolle bewusst sind oder nicht. Wer mikropolitisch handelt, beeinflusst andere Personen im Unternehmen meist heimlich und verdeckt. Das Verhalten der anderen soll zum eigenen Vorteil sein.

Mikropolitische Taktiken lassen sich drei Arten zuordnen.

Einflusstaktiken

Zu den Einflusstaktiken zählen alle Aktivitäten, mit denen auf andere direkt Einfluss genommen wird. Zum Beispiel:

Emotionale Appelle
Rationale und einseitige Argumentation
Einbeziehung anderer
Tauschhandel (eine Hand wäscht die andere)
Zurückhalten von Informationen
Hierarchischer Druck

Impression Management

Die Taktiken des Impression Managements zielen darauf ab, den Eindruck gezielt zu steuern, den andere von einem haben. Dazu zählen zum Beispiel:

Einschmeicheln
Erweisen von Gefälligkeiten
Einschüchtern
Eigenwerbung
Vorbildliches Verhalten

Networking

Beim Networking nutzt der Mitarbeiter die Stärken, Ressourcen und Einflussmöglichkeiten von anderen zum eigenen Vorteil aus. Er pflegt Kontakte zu Vorgesetzten und wichtigen Kolleginnen und Kollegen, schmiedet Koalitionen oder baut Kontakte zu wichtigen Personen außerhalb des Unternehmens auf.

Beispiel für Mikropolitik in Unternehmen

Eine Mitarbeiterin möchte die Karriereleiter erklimmen. Sie hofft auf einen Aufstieg zur Teamleiterin, damit sie endlich mehr Verantwortung übernehmen kann. Das Problem: Im Moment wird schlicht kein weiterer Teamleiter benötigt. Es sind zwar einige Stellen unbesetzt, aber bis auf Weiteres soll das so bleiben. Man möchte Personal reduzieren.

Die Chefin der betreffenden Mitarbeiterin vertraut ihr. Deshalb hört sie der Mitarbeiterin zu, wenn diese sagt:

„Die Kolleginnen sind schon seit Langem stark belastet. Viele klagen über Stress und fürchten um ihre Gesundheit.“ (emotionaler Appell)
„In den letzten Wochen gab es schon viele Ausfälle.“ (einseitige Argumente, denn die Ausfälle sind nicht höher als in anderen Abteilungen)
„Ständig kommt jemand und klagt mir sein Leid. Alle sind betroffen.“ (Einbeziehung anderer)
„Ich selbst tue, was ich kann, und habe schon einige Überstunden gemacht.“ (Einschmeicheln)
„Aber auf Dauer geht das nicht. Ich hoffe, ich falle bei der großen Belastung nicht auch noch aus. Dann bleiben Kundenaufträge liegen.“ (Einschüchtern)

Sie ahnen es vielleicht bereits: Vielleicht wird die Chefin doch über zwei bis drei Neueinstellungen nachdenken? Die Mitarbeiterin hofft, dass neue Mitarbeitende eingestellt werden, das Team dann aufgrund seiner Größe geteilt wird und sie die Teamleiterin des neu entstandenen Teams werden kann.

In diesem Beispiel zu Mikropolitik wird deutlich: Die Person handelt nicht im Interesse des Unternehmens, welches Personalkosten einsparen möchte, sondern in ihrem eigenen. Ihr persönliches Ziel, Führungskraft zu werden, steht an erster Stelle.

Wann ist mikropolitisches Handeln in Unternehmen kritisch?

Wenn mikropolitisches Verhalten begrenzt bleibt auf das unmittelbare Umfeld des Mitarbeiters, bleiben die Folgen meist überschaubar. Aber in bestimmten Situationen kann mikropolitisches Verhalten für das Unternehmen kritisch werden. Bei Change-Projekten können einzelne betroffene Mitarbeitende den Prozess durch Mikropolitik sabotieren und nötige Veränderungen verhindern. Mitarbeitende können aber auch unnötige Projekte anstoßen und vorantreiben; Projekte, die dem Unternehmen nichts nützen, ihnen selbst aber Aufstiegschancen oder andere Vorteile bringen.

Kritisch ist Mikropolitik zudem bei der Stellenbesetzung. Stellen werden mit loyalen Gefolgsleuten besetzt. Gute Bewerberinnen und Bewerber werden abgelehnt, weil sie starke Konkurrenten auf der Karriereleiter wären. Bewerber werden ausgewählt, weil sie ähnlich „ticken“ wie der Auswählende selbst.

Durch mikropolitisches Verhalten kann Verantwortung für Fehler abgewälzt oder Leistung vorgetäuscht werden. Die Schuld für Fehler und Schäden wird anderen in die Schuhe geschoben. Erfolge und gute Leistungen von anderen werden als die eigenen ausgegeben. In der Folge werden nicht die leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, sondern diejenigen, die geschickt mikropolitisch agieren und andere blenden.

Wie Sie mikropolitisches Handeln verhindern

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, mikropolitischen Phänomenen vorzubeugen. Alle zielen darauf ab, dass mikropolitisches Handeln unterbunden wird, indem Unternehmen eine stabile Vertrauensbasis schaffen. Auf diese Weise erschweren Sie Manipulationen.

Legen Sie Entscheidungswege offen.
Dulden Sie niemals Mobbing und ersticken Sie es im Keim, wenn Mitarbeitende andere Mitarbeitende ausgrenzen oder sich anderweitig unangemessen verhalten.
Kommunizieren Sie unternehmensintern transparent, nachvollziehbar und sachlich.
Ansprechpartner werden klar benannt und sind unparteiisch, wenn es um persönliche Themen geht.
Vereinbarungen zur Zielerreichung werden nachvollziehbar dokumentiert; deren Erfüllung oder Nichterfüllung wird begründet.
Kompetenzen und Befugnisse werden klar geregelt und eingehalten.

Gehen Sie auch bei Beförderungen fair vor: Bevorzugt erhalten jene Mitarbeitende eine höhere Stellung, die schon lange im Unternehmen sind und daher nachweislich mehr Erfahrung mitbringen oder jene, die besser ausgebildet sind.
Entschieden wird nicht nach Sympathie. Achten Sie gleichzeitig darauf, dass individuelle Leistung gewürdigt wird.