RecruitingMitarbeiter finden – wie Sie erfolgreich Talente rekrutieren

Mitarbeiter finden durch Active Sourcing und Reverse Recruiting

Was ist Active Sourcing?

Beim Active Sourcing suchen Unternehmen gezielt nach neuen Mitarbeitern. Die Unternehmen schreiben ihre freien Stellen aus und die Bewerber müssen sich nach der ersten Kontaktaufnahme einem gewöhnlichen Bewerbungsverfahren stellen. Dazu gehören die schriftliche Bewerbung, Bewerbungsgespräche und eventuell die Teilnahme an einem Assessment-Center.

Was ist Reverse Recruiting?

Reverse Recruiting bezeichnet den Bewerbungsprozess mit vertauschten Rollen: Unternehmen bewerben sich bei potenziellen Arbeitnehmern. Dazu müssen die Unternehmen sich erst einmal bekannt machen und das Interesse bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern wecken.

Unternehmen stellen sich die Personaler, Führungskräfte und zukünftige Kollegen im Interview den Fragen der Bewerber. Andere Unternehmen sind beim Reverse Recruiting wie Mitbewerber und freie Arbeitskräfte.

Karriereportale für virtuelle Mitarbeitersuche nutzen

Plattformen wie Xing und LinkedIn dienen weniger der Unterhaltung und viel mehr dem beruflichen Netzwerken. Unternehmen und einzelne Personen präsentieren sich selbst sowie ihre Projekte, Produkte oder Kenntnisse. Die Karriereportale sind häufig der erste Kontaktpunkt zwischen Arbeitgeber und potenziellen Arbeitnehmern.

Auf Karriereportalen haben Sie gleich zwei Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu finden:

• Sie können Personen kontaktieren, deren Profil zur freien Stelle passt.
• Sie präsentieren ihre Qualitäten als Arbeitgeber mithilfe von Bildern, Texten und Videos.

Potenzielle Bewerber kontaktieren

Möchten Sie Personen direkt kontaktieren, sind der aktuelle Profil-Status und der Werdegang wichtig. Inzwischen bieten manche Plattformen spezielle Markierungen für Profile an. Sie verraten anhand der Farbe oder des Symbols, ob das Mitglied offen für Jobangebote ist.

Bevor Sie mit der Recherche nach potenziellen Kandidaten beginnen, sollten Sie sich mit den Möglichkeiten der jeweiligen Plattform vertraut machen:

• Woran lassen sich Interessierte erkennen?
• Welche Regeln gelten für die persönliche Ansprache?
• Wie behalten Sie den Überblick über Ihre Aktivitäten zur Personalsuche auf der jeweiligen Plattform?

Sind mögliche Kandidaten für eine freie Stelle identifiziert, sollten Recruiter vor dem Erstkontakt folgende Fragen beantworten können:

• Befindet sich der Kandidat in einem festen Arbeitsverhältnis?
• Wo arbeitet der Kandidat aktuell?
• Wie lange arbeitet er bereits dort?
• Befindet sich der Kandidat auf Jobsuche?

Recruiter und Führungskräfte wägen ab: Ist mein Unternehmen attraktiver als der aktuelle Arbeitgeber des Kandidaten? Oder zumindest gleichwertig? Wenn ja, lohnt sich die Kontaktaufnahme.

Es ist eher unwahrscheinlich, dass der Wunschkandidat zum Beispiel von einem großen Konzern in ein Start-up wechselt. Es sei denn: Sie bieten einen ganz besonderen Vorteil, den der Bewerber entweder ausdrücklich erwartet oder vermutlich besonders schätzt.

Die Mitarbeiter von morgen mit Inhalten locken

Wenn Sie Kandidatinnen und Kandidaten direkt kontaktieren, werden diese sich vor einer möglichen Bewerbung das Unternehmen genau ansehen. Die ersten Anlaufstellen sind die Website des Unternehmens, Social-Media-Profile und das Unternehmensprofil auf Karriereportalen.

Der Content muss zur Corporate Identity und zur Branche passen. Bonuspunkte bekommen Sie für Authentizität und Humor. Werden Ihre bisherigen Mitarbeiter in die Content-Erstellung für LinkedIn, Xing oder Social-Media-Plattformen einbezogen, wirkt das sympathisch.

Beispiel: Content für Active Sourcing

Ein IT-Unternehmen sucht Software-Entwickler. Sowohl Instagram als auch LinkedIn werden für das Active Sourcing genutzt.

Eine Person aus dem Personalwesen interviewt Angestellte. Die Fragen befassen sich zum Beispiel mit deren Arbeitsalltag, typischen Aufgabenfeldern, aktuellen Projekten sowie der Unternehmenskultur. Natürlich sollten die Antworten Lust darauf machen, Teil des offensichtlich motivierten, zufriedenen Teams zu werden.

Derlei Content schauen sich gerade junge Talente lieber an als den klassischen Imagefilm. Ob Text mit Bild oder Video: Sympathie auf den ersten Blick ist mindestens so wichtig wie Hard Facts, zu denen Unternehmensgröße, Branche oder Kundenreferenzen zählen.

Welche Argumente überzeugen potenzielle Mitarbeiter?

Im Fokus stehen gerade bei jungen Talenten Freiheit und Flexibilität. Wer zum Beispiel Remote Work, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder Teilzeitmodelle anbietet, sollte das klar herausstellen.

Punkten können Arbeitgeber außerdem mit folgenden Klassikern:

• überdurchschnittliches Gehalt
• attraktive Möglichkeiten zur Weiterbildung, Fortbildung
• flache Hierarchien in Verbindung mit realistischen Aufstiegschancen
• besondere soziale Leistungen
• hochwertige Ausstattung und moderne Arbeitsumgebung

Bei diesen und möglichen weiteren Vorteilen gilt: Unternehmen sollten nichts versprechen, was sie nicht halten können. Ansonsten verlassen die angeworbenen Talente noch während der Probezeit das Unternehmen.

Mitarbeiter vor Ort finden

Talente anwerben können Sie online oder offline. Der Kontakt vor Ort schafft Vertrauen und gilt als verbindlicher. Wo können Sie Kandidatinnen und Kandidaten persönlich treffen?

Jobmessen

Wer laufend neue Talente sucht, sollte wenigstens jährlich an einer großen Jobmesse teilnehmen. Hierher kommen qualifizierte Menschen, die genügend Motivation für den Besuch aufbringen – beste Chancen für Unternehmen, Kandidaten „mit Biss“ von sich zu überzeugen.

Offline ist die Präsentation der positiven Unternehmenskultur und sonstiger Vorteile für Arbeitnehmer genauso wichtig wie im Web. Ausschlaggebend: Der Aussteller auf der Jobmesse muss sympathisch sein und offen auf potenzielle neue Kollegen zugehen.

Auf Jobmessen sind folglich nur jene Mitarbeiter zugegen, die wirklich Lust darauf haben. Alles andere wirkt halbherzig. Die Auswahl der Repräsentanten ist mindestens so wichtig wie die Qualität der Medien.

Karrieretage oder Campustage

Wo halten sich die Talente von morgen auf? Richtig – auf dem Campus, auf dem Schulhof oder an der Berufsschule. Genau dorthin gehen Unternehmen, um Absolventen zu überzeugen. Informieren Sie dort über freie Stellen, Ihr Unternehmen und seine Vorteile und bringen Sie konkrete Angebote mit.

Wer freie Stellen für Studierende oder Schüler hat, sollte Perspektiven für Praxissemester oder ein Schulpraktikum anbieten. In diesem Kontext sollte man die Mund-zu-Mund-Propaganda nicht unterschätzen. Kommt ein Unternehmen bei einem Kommilitonen oder Mitschüler gut an, sieht man es sich gerne genauer an.

Tag der offenen Tür

Veranstalten Sie einen Tag der offenen Tür. Laden Sie in Ihrer Gemeinde Schülerinnen und Schüler und deren Eltern ein, sich Ihren Betrieb anzuschauen. Bieten Sie Führungen und sogar kleine Projekte oder andere Events an. Unterschätzen Sie dabei nicht den Einfluss, den Eltern auf ihre Kinder haben können, wenn es um die Berufswahl geht.

Fachkräfte online finden: Fünf Tipps mit Beispielen

Tipp 1: Zielgruppe definieren

Nicht nur beim Verkaufen, sondern auch beim Recruiting definiert man die Zielgruppe. Um keine Ressourcen zu verschwenden, überlegen Sie sich genau, wen Sie ansprechen möchten.

Faktoren wie das Alter, der Bildungsstand, die Jahre an Berufserfahrung, die anzunehmende Gehaltsvorstellung, die fachlichen sowie persönlichen Kenntnisse und der Werdegang spielen eine Rolle.

Gibt es konkrete Ausschlusskriterien, werden diese ebenfalls festgelegt. Sie möchten schließlich nicht die „Falschen“ zur Bewerbung motivieren, sondern gezielt rekrutieren.

Beispiel: Keine Expertensuche bei TikTok und Co.

Ein Unternehmen sucht Experten für die Interne Kommunikation. Es handelt sich um eine Senior-Stelle. Ein abgeschlossenes Studium und mindestens fünf Jahre Berufserfahrung werden vorausgesetzt.

Hier kann man sich einen hippen Auftritt bei TikTok sparen, von dem dank Pop-Musik, Effekte und eine kleine Choreografie eher Absolventen ohne Erfahrung oder mit wenig Erfahrung angesprochen werden.

Tipp 2: Versprechen einhalten

Natürlich dürfen Sie beim Active Sourcing nicht tiefstapeln, sollten aber auch nicht übertreiben. Wer damit wirbt, überdurchschnittlich gut zu bezahlen, sollte dem bei der Nennung der Gehaltssumme auch gerecht werden. Sonst wendet sich der Bewerber enttäuscht ab und die Mühe war umsonst.

Tipp 3: Bewerber nicht warten lassen

Gehen Sie aktiv auf potenzielle Bewerber zu, lassen Sie diese auch beim zweiten oder dritten Schritt nicht warten. Ganz gleich, ob Recruiter absagen möchten oder der Kandidat in die engere Auswahl kommt – die Kommunikation bleibt transparent sowie verbindlich und erfolgt zeitnah.

Der gute erste Eindruck durch eine gelungene Website, tolle Benefits für Mitarbeiter und eine positive Corporate Culture ist schnell dahin, wenn Antwort-Mails auf sich warten lassen.

Als Faustregel gilt: Bewerber erhalten immer eine Statusmeldung, wenn der Bewerbungsprozess oder Zwischenentscheidungen länger dauern als angekündigt.

Tipp 4: An Gepflogenheiten des Kanals anpassen

Das Wording, der Tonfall und die Ansprache des Lesers orientiert sich nicht nur an der Unternehmenskultur, sondern muss auch zur Plattform passen.

Bei Twitter halten sich Unternehmen kurz, bei TikTok zählt Unterhaltungswert mehr als bloße Information und bei Instagram nutzt man die Macht der Hashtags für sich.

Wer alle Kanäle optimal nutzen möchte, passt sich den Erwartungen der Zielgruppe je nach Plattform an. Sonst wirken Unternehmen wie ein Fremdkörper. Die Folge: Es mangelt an Authentizität, die für erfolgreiches Active Sourcing essenziell ist.

Tipp 5: Kandidaten wertschätzen

Das Active Sourcing sollte so individuell und persönlich wie möglich ausgestaltet werden.

Konkret: Sie verschicken E-Mails oder Direktnachrichten mit persönlicher Ansprache. Mindestens nehmen Sie Bezug auf eine spezielle Qualifikation des Bewerbers, auf seinen Werdegang oder auf den Kanal, über den der Erstkontakt erfolgt.

In einer ansonsten standardisierten Mail zeugen folgende oder ähnliche Aussagen von Wertschätzung gegenüber dem Bewerber:

„Es freut uns sehr, dass dich unser Facebook-Profil überzeugt hat.“

„Schön, dass wir Sie mit unserem Aufruf bei LinkedIn erreicht haben.“

„Aufgrund Ihrer fachlichen Qualifikationen und der Berufserfahrung als x ist Ihr Profil für uns sehr interessant.“

Diese Regel gilt sowohl, wenn Unternehmen potenzielle Bewerber direkt kontaktieren, als auch im umgekehrten Fall. Wer beim Active Sourcing wertschätzend mit Kandidaten umgeht, erhöht die Chance auf eine spätere Bewerbung – selbst wenn beim ersten Versuch kein Arbeitsverhältnis zustande kommt.

Nachhaltiges Active Sourcing: Talent-Pools

Sie haben passende Kandidaten gefunden, aber momentan keine passende Stelle?

In dem Fall legen Sie sogenannte Talent-Pools an. Sie dienen der Interessentenbindung. Natürlich werden Kandidatinnen und Kandidaten explizit gefragt, ob die Daten erhoben und gespeichert werden dürfen. Diese verwenden Sie zum einen für die Profilerstellung im Talent-Pool. Zum anderen nutzen Sie Kontaktdaten für Newsletter, die sich gezielt an die Talente richten.

Bei Bedarf greifen Sie auf den Talent-Pool zurück. Auf diese Weise profitieren Unternehmen sowohl kurz- als auch langfristig während der Mitarbeitersuche.