MitarbeitermotivationMitarbeiter loben – vermeiden Sie diese Fehler

Mitarbeiter zu viel loben

Respektable und außergewöhnliche Leistungen anzuerkennen, ist zunächst einmal nichts Falsches. Jeder Mensch, jeder Mitarbeiter braucht Anerkennung. Was aber, wenn das Lob dazu führt, dass die Mitarbeitenden ihre Aktivitäten davon abhängig machen, ob sie gelobt werden oder nicht? Wenn Lob mithin zum alleinigen Motivator für Leistungen wird?

Kinder- und Jugendpsychologen geben zu bedenken: Wer immer nur gelobt wird, ist nicht mehr in der Lage eigeninitiativ zu handeln. Es besteht die Gefahr, dass ein Mensch so und nicht anders handelt, nur weil er gelobt werden möchte. Mitarbeiter also könnten nur deshalb höflich und zuvorkommend zu Kunden sein, weil sie sich lobende Worte erhoffen. Dies wäre jedoch wenig zielführend und kontraproduktiv, denn zu viel Lob nutzt sich schnell ab.

Lösung: Loben Sie dosiert und nur dann, wenn es auch tatsächlich gerechtfertigt ist.

Loben für Selbstverständlichkeiten

„Frau Müller, ich muss Sie heute mal loben!“.

Der Chef „muss“ loben? Wie das wohl bei der Mitarbeiterin ankommt, die sich zu Recht fragt, ob der Chef wirklich hinter dem Lob steht. Oder: „Herr Schmitt, toll, wie Sie das Reklamationsschreiben beantwortet haben!“ Wenn der Chef Mitarbeiter dafür lobt, dass sie ihren normalen Pflichten ohne größere Fehler nachkommen, fühlen diese sich womöglich veräppelt und nehmen das Lob nicht wirklich ernst.

Lösung: Loben Sie Mitarbeiter nur für außergewöhnliche Leistungen.

Loben ohne Begründung

Ein spezifisches Lob entwickelt eine größere motivatorische Kraft als ein allgemeines Pauschallob. Malt zum Beispiel ein Kind ein Bild, sollten die Eltern sagen:

„Die Katze hast du aber schön gemalt“.

Sie sollten nicht sagen:

„Du bist eine tolle Malerin“.

Der Grund: Allgemein gehaltene Aussagen können Motivation verhindern. Durch die allgemein gehaltene Anerkennung verinnerlichen wir etwas als Tatsache und Selbstverständlichkeit. Die Motivation, sich zu verbessern, entfällt. Genauso verhält es sich bei Mitarbeitern.

Lösung: Wenn Sie zur Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter einen substanziellen Beitrag leisten möchten, verzichten Sie auf Pauschallob und loben so konkret wie möglich. Tragen Sie Ihr Lob möglichst detailliert vor und begründen Sie es.

Ein Lob, das so schnell kein Mitarbeiter vergisst, entsteht, wenn Sie die Wie-Frage stellen: „Herr Meyer, wie haben Sie es denn geschafft, diesen nörgelnden Kunden zu beruhigen?“ Fragen Sie den Mitarbeiter, wie es ihm gelungen ist, einen Erfolg zu erreichen. So eröffnen Sie ihm die Möglichkeit, seinen Erfolg zu genießen, indem er ausführlich darüber berichtet.

Loben im Team

Wenn die Führungskraft anerkennende Worte vor den Kollegen oder während der Teamsitzung formuliert, kann dies motivierend wirken. Die von einem Kollegen erzielte Problemlösung kann dann bei den übrigen Mitarbeitern einen Lernprozess auslösen. Andererseits kann das Lob den Neid und die Missgunst der Kollegen erregen, die sich benachteiligt fühlen.

Lösung: Setzen Sie nie einen Lob-Wettstreit in Gang, bei dem es Sieger und Verlierer gibt. Loben Sie besser unter vier Augen.

Loben ohne Vorbereitung

Ein schnell dahingesagtes Lob zwischen Tür und Angel kann mehr schaden als nutzen, weil es unüberlegt daherkommt. Es ist hilfreich, wenn sich die Führungskraft für bestimmte Lob-Situationen entsprechende Formulierungen überlegt und nicht darauf angewiesen ist, dass ihr im richtigen Moment das Richtige einfällt.

Lösung: Nutzen Sie vorbereitete Lob-Formulierungen wie

„Ich bin wirklich stolz auf Sie, weil es Ihnen gelungen ist …“.

Oder:

„Ich habe mit Freude beobachtet, dass Sie …“

Diese Formulierungen haben sich in der Praxis des Lobens bewährt.