FührungWie Sie das Engagement der Mitarbeiter fördern

Was treibt motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an? Welchen Einfluss hat das Verhalten der Führungskraft auf die Mitarbeitermotivation? Woran erkennt man echtes Engagement? Und welchen Einfluss hat die innere Einstellung des Personals auf Unternehmen?

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mit Mitarbeiterengagement ist im Allgemeinen gemeint, in welchem Umfang ein Mitarbeiter sich selbst in seine Arbeit und seine Aufgaben einbringt. Er investiert körperliche Energie, macht sich viele Gedanken und hat positive Gefühle für seine Arbeit. Dabei ist entscheidend, was er wirklich tut, was also sichtbar ist, und nicht, welche Einstellung er zu seiner Arbeit hat.

Was ist die Voraussetzung für Mitarbeiterengagement?

Da das Engagement der Mitarbeiter im Allgemeinen für das Unternehmen nützlich ist, wollen Führungskräfte wissen, wie sie das bei ihren Mitarbeitern fördern können. Dazu wurden viele Studien durchgeführt.

Schon seit einigen Jahren werten die drei Professoren Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter diese Studien aus, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszufinden und um zu erfahren, was Mitarbeiterengagement eigentlich ist. Insbesondere geht es um die Abgrenzung

zu Arbeitszufriedenheit,
zur Identifikation mit der Arbeit oder
zur Bindung an das Unternehmen.

Denn das sei jeweils etwas ganz anderes und sollte nicht verwechselt oder vermischt werden, sagen die Forscher.

Ein wesentlicher Unterschied: Das Engagement bei der Arbeit bezieht sich immer auf eine konkrete Tätigkeit und die Rolle, die der Mitarbeiter dabei einnimmt. Also beispielsweise auf das Montieren von Produkten als Monteur, auf die Arbeit am Computer als Sachbearbeiterin, auf das Beraten von Kunden als Servicefachkraft.

Es geht nicht um die allgemeine Einstellung zum Unternehmen, zum eigenen Beruf oder zur eigenen Arbeit. Arbeitsengagement hat stattdessen viel mehr mit Motivation zu tun. Engagierte Mitarbeiter bringen sehr viel intrinsische Motivation für das mit, was sie gerade tun.

Das bedeutet aber auch: Das Engagement kann sich bei ein und derselben Person ändern. Für manche Dinge ist sie motiviert und engagiert und für andere nicht. Christian macht deshalb darauf aufmerksam, dass sich das Arbeitsengagement nicht einer Person generell zuordnen lässt und anderen nicht.

Die wichtige Schlussfolgerung: Jeder Mitarbeiter kann engagiert sein. Und Mitarbeiter, die sich oft einbringen, können auch mal keine Motivation haben.

Wie misst man Mitarbeitermotivation?

Um die Mitarbeitermotivation zu messen, haben Wissenschaftler unterschiedliche Messsysteme entwickelt. Diese bestehen oft aus besonderen Aussagen, zu denen die Mitarbeiter eine Einschätzung auf einer Skala vornehmen sollen, inwieweit sie die jeweilige Aussage über sich selbst machen würden.

In den Bewertungsbögen lauten dann Aussagen zum Beispiel so:

Wenn ich arbeite, vergeht die Zeit wie im Fluge.
Ich finde, dass meine Arbeit eine positive Herausforderung für mich ist.
Ich finde immer wieder neue und interessante Aspekte bei meiner Arbeit.
Ich investiere viel persönliche Energie in meine Arbeit.
Ich fühle mich stark und kraftvoll bei meiner Arbeit.
Ich habe das Gefühl, dass ich bei meiner Arbeit rasch mitdenke.

Es gibt viele unterschiedliche Einflussfaktoren, die Christian in drei Kategorien einteilt:

1. Merkmale des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation

Wichtig sind:

Eigenständigkeit
Abwechslung bei den Aufgaben
die Möglichkeit, neue Aufgaben zu bearbeiten oder Probleme zu lösen
Rückmeldungen
die Unterstützung durch andere
die Arbeitsbedingungen allgemein

2. Merkmale der Führung

Hier geht es speziell um das Verhalten und den Führungsstil des Vorgesetzten.

3. Persönliche Merkmale

Wichtige Merkmale sind Aufmerksamkeit und Gewissenhaftigkeit. Auch eine positive Einstellung zum Leben und zur Arbeit sowie ein allgemeines Engagement und Interesse sind ausschlaggebend.

Christian und seine Kollegen konnten einige förderliche Faktoren für das Mitarbeiterengagement identifizieren. Ganz besonders wichtig sind:

Die Arbeit ist abwechslungsreich und vielfältig. Der Mitarbeiter darf oder muss unterschiedliche Dinge tun: berechnen, prüfen, bearbeiten, schreiben, besprechen etc.
Der Mitarbeiter weiß, warum seine Arbeit und die jeweilige Aufgabe wichtig sind. Er erkennt die übergeordneten Zusammenhänge, die Ziele und Strategien, für die seine Tätigkeit bedeutsam ist. Er sieht den Sinn seiner Arbeit.

Wenig überraschend ist, dass die persönlichen Merkmale ebenfalls eine große Rolle spielen. Manche Menschen sind von Natur aus interessiert, neugierig, aktiv, hilfsbereit, gewissenhaft, verlässlich und damit engagiert – egal, worum es geht. Engagierte Menschen sind auch eher extravertiert. Sie gehen auf Menschen zu, sind gesellig und besitzen viele soziale und emotionale Kompetenzen.

Führungskraft für Mitarbeitermotivation nicht ausschlaggebend

Das ist überraschend: Es spielt für engagierte Menschen kaum eine Rolle, welchen Führungsstil der Chef pflegt. Welche Freiräume er zulässt, ob er regelmäßig Feedback gibt, ob er anregend und inspirierend ist oder ob er einfach nur Anweisungen erteilt.

Immerhin messen einige Studien dem Verhältnis zwischen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten eine Bedeutung zu. Wichtig ist demnach, dass der Vorgesetzte folgendes Verhalten zeigt:

Er macht klare Aussagen.
Er ist fair.
Er sieht gute Leistungen und spricht dafür seine Anerkennung aus (Loben!).

So erkennt der Mitarbeiter, dass er seinem Vorgesetzten vertrauen kann und dass er sich auf dessen Aussagen verlassen kann. Das schafft Sicherheit, das für sein Engagement eine wichtige Voraussetzung ist. Zudem spielt der Vorgesetzte immer eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, den Sinn der Aufgabe zu vermitteln und die Zusammenhänge aufzuzeigen:

Zu welchen übergeordneten Prozessen gehört die Aufgabe?
Welche Strategien werden damit verfolgt?
Welche Unternehmensziele werden damit erreicht?
Wie lassen sich damit Kundenanforderungen erfüllen?

Christian weißt darauf hin, dass es essenziell ist, dass die Anforderungen, die ein Chef an seinen Mitarbeiter richtet, mit dessen Kompetenzen zusammenpassen. Wer sich überfordert oder unterfordert fühlt, dessen Engagement wird gebremst. Ähnliches gilt für die persönlichen Bedürfnisse, die ein Mitarbeiter hat und für die Belohnungen, die er erhält. Beide müssen ebenfalls zusammenpassen.

Und noch etwas können Führungskräfte tun: die passenden Mitarbeiter einstellen. Da es auf deren Einstellung zur Arbeit und zu Kollegen besonders ankommt, sollten gewissenhafte, aktive und positiv denkende Mitarbeiter bevorzugt eingestellt werden.

Quelle:

Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter: Work Engagement: A Quantitative Review and Test of its Relations With Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, 64 (1/2011)