EntgeltMitarbeitervergütung in Start-ups sinnvoll gestalten
Warum das Thema Mitarbeitervergütung in Start-ups oft problematisch ist
Die meisten Gründungsunternehmen verdienen nicht vom ersten Tag ihres Bestehens an Geld. Alle Anfänge sind mühselig und holprig. Erste Kundinnen und Kunden müssen gewonnen werden, die Investitionen und mit ihnen verbundene Kosten übersteigen die Erträge. Mit zu den größten Aufwandspositionen zählen bereits in dieser Unternehmensphase Lohn und Gehalt.
Ab der Einstellung des ersten Beschäftigten muss Klarheit darüber bestehen, welche Parameter den Arbeitsvertrag bestimmen. Die Knappheit der Mittel steht im Widerspruch zu Sachzwängen. Mitarbeitende müssen zeitnah gewonnen werden – und das vor dem Hintergrund der Konkurrenzangebote anderer, langjährig etablierter Unternehmen.
Gleichzeitig müssen Gründer darauf achten, dass ihr Finanzbudget möglichst lange ausreicht. Auch die finanzierende Hausbank hat hierauf ein Auge.
Lohn und Gehalt in Start-ups
Wenig überraschend ist, dass in Gründungsunternehmen die Grundvergütung in Form von Lohn und Gehalt die Basis bilden. Wie bei jedem „Vergütungshaus“ bildet die Grundvergütung das Fundament, das solide und durchdacht gestaltet werden muss.
Genau hier setzen die Eigenheiten an, die Gründungsunternehmen in die Gestaltung der fixen Grundvergütung einbringen müssen: Die Anforderungen, die an die Beschäftigten gestellt, und die Kompetenzen, die von ihnen gefordert werden, sind in der Gründungsphase immer andere als bei etablierten Unternehmen.
Den Unterschied wollen wir anhand der Anforderungskomponente „Wissen und Erfahrung“ erläutern, die traditionell das Grundgehalt beeinflusst. In diesem Bereich kann etwa das Know-how aus der Tätigkeit in anderen Gründungsunternehmen eine wichtige Komponente sein. Damit wird das eher traditionelle Wissen aus Ausbildung oder Studium wirkungsvoll ergänzt. Wer schon einmal in einem Start-up mitgewirkt hat, erhält dann eine andere Grundvergütung als ein Neuling von der Hochschule.
Andere, für Start-ups wichtige Einflussfaktoren für die Grundvergütung können Organisationskompetenzen oder die Denkfähigkeit der Mitarbeitenden sein. Start-ups können auf dieser Ebene ganz eigene Rahmenbedingungen ins Spiel bringen und diese auch ganz anders gewichten, als dies in der Old Economy der Fall ist. Wer viel Organisationstalent mitbringt oder gerne knifflige Probleme löst, hat in Start-ups viel mehr Freiräume als in den Strukturen etablierter Unternehmen.
Auf diesem Wege kann Entgeltgestaltung schon auf der Ebene der Grundvergütung ganz neu gedacht werden. Wer neu denkt, kann so auch eine Zielgruppe ganz anders und motivierender erreichen, als dies über traditionelle Wege und Denkstrukturen der Fall ist.
Marktübliche Vergütung wenig aussagekräfitg
Start-ups sollten nicht den Fehler machen, eine marktübliche Vergütung ihrer Beschäftigten zu ermitteln. Zum einen ist die Existenz von marktgerechten Vergütungen grundsätzlich eine Mär, der viele Unternehmen erliegen. Zum anderen sind Gründungsunternehmen aus den genannten Gründen gezwungen, ihre Vergütungsgestaltung ganz neu zu denken.
Sie müssen herausstellen, was sie Mitarbeitenden mehr und anderes bieten als etablierte Unternehmen. Und sie haben andere Anforderungen an Mitarbeitende und brauchen andere Kompetenzen, die sie dann entsprechend vergüten.
Variable Einkommensanteile in Start-ups etablieren
In Gründungsunternehmen kann die variable Vergütung einen höheren Anteil annehmen als dies im Allgemeinen üblich ist. Hier können Spannen von 20 bis 25 Prozent der Gesamtvergütung erreicht werden, wenn dies mit den Perspektiven des Start-ups und der Beschäftigten vereinbar ist.
Wichtig ist, dass sich alle Beteiligten über die sich ergebenden Folgewirkungen bewusst sind. Ungewünschte Negativausschläge sollten im Vorfeld möglichst einkalkuliert sein und abgefedert werden können.
Variable Vergütungsanteile können leistungs- oder erfolgsbasiert gestaltet werden. In der ersten Gründungsphase sollte die Teamorientierung des Vergütungsmodells ein höheres Gewicht als die Individualkomponente haben.
Die Modellgestaltung kann mit Laufzeiten unterlegt sein und so beispielsweise alle zwei Jahre eine Anpassung der Gewichtung vorsehen. Alternativ können aber auch Zwischenziele beim Unternehmenswachstum oder der Firmenentwicklung definiert werden, die eine Vergütungssystemanpassung auslösen.
Virtuelle Beteiligung von Mitarbeitenden
Dort, wo weniger „Geld auf die Hand“ gezahlt wird, müssen Kompensationen geleistet werden. Eine Möglichkeit des Ausgleichs ist die Bereitstellung einer Unternehmensbeteiligung. Da die wenigsten Gründer dazu bereit sind, ihre Beschäftigten direkt an der Gesellschaft zu beteiligen, wird hier in der Regel eine virtuelle Beteiligung eingeführt.
Auf diesem Wege erhalten die Beschäftigten dann eine meist nennenswerte Ausschüttung, wenn das Start-up gewachsen ist und Investoren entweder Anteile erwerben oder das gesamte Unternehmen übernehmen.
Beteiligungsmodelle als Bindungsanreiz nutzen
Virtuelle Beteiligungsmodelle sind im Regelfall mit einem Bindungsanreiz verbunden. Dann, wenn der Beschäftigte beim Anteilserwerb des Investors noch immer Beschäftigter des Start-ups ist, erfolgt erst die Ausschüttung.
Alle Mitarbeitenden, die auf dem Weg dorthin nicht „durchgehalten“ haben und dem Start-up den Rücken gekehrt haben, verlieren mit ihrem Austritt aus dem Gründungsunternehmen auch ihre Beteiligungsberechtigung. Daher sollten alle Beschäftigten, die eine virtuelle Beteiligung eingehen, zuerst abschätzen: Welche Laufzeit hat mein Beschäftigungsverhältnis?
Nicht-geldliche Komponenten als Teil der Vergütung in Start-ups
Junge Unternehmen ermöglichen hohe Mitgestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigten. Hieraus resultiert für diejenigen, die diesen Tatbestand als positiv für ein interessantes Arbeitsumfeld einstufen, ein Zugewinn, der nicht in Geld entgolten wird.
Zudem können die Beschäftigten aus ihrer Tätigkeit in einem Gründungsunternehmen wichtige Erfahrungen gewinnen, die unter Umständen für den nächsten Job karriereförderlich sind. Daher kann unter Betrachtung eines Lebenszeitgesamteinkommens auch ein vorübergehender Gehaltsabschlag bei einem Start-up „unter dem Strich“ ein Zugewinn sein.
