FührungIntrinsische Motivation der Mitarbeiter fördern

Viele Führungskräfte sind überzeugt, nur die gezielte Motivation der Mitarbeitenden helfe gegen sinkende Leistungen. Vorgesetzte loben und setzen Instrumente wie Boni und Prämien ein. Doch diese Motivationsinstrumente erzielen – wenn überhaupt – nur eine kurzfristige Wirkung, was langfristig hilft, ist die intrinsische Motivation.

Woran orientiert sich die Positive Psychologie?

Die Positive Psychologie wurde Ende des letzten Jahrhunderts vom US-amerikanischen Forscher Martin Seligman entwickelt. Bis dahin beschäftigte sich die Psychologie überwiegend mit dem Abbau von Leidensdruck und negativer psychischer Symptomatik. Folgende Leitfragen gewannen an Wichtigkeit:

• Was macht das Leben lebenswert?
• Warum sind manche Menschen glücklich?
• Wie kann man Glück messen?
• Wie lässt sich das subjektive Wohlbefinden steigern?

Intrinsische Motivation der Mitarbeitenden ausschlaggebend

Ziel der Positiven Psychologie soll es sein, Menschen glücklicher zu machen. Sie sollten dabei unterstützt werden, positive Emotionen aufzubauen sowie Erfüllung und Sinn im Leben zu finden.

Wenn Führungskräfte meinen, ihre Mitarbeiter wegen sinkender Leistungen motivieren zu müssen, orientieren sie sich ausschließlich an Defiziten. Das heißt, sie gehen von einem grundsätzlichen Mangel bei den Mitarbeitern aus. Die entscheidende Frage ist aber: Warum wurden die Mitarbeiter überhaupt eingestellt?

Zielführender ist der Ansatz: Wie kann ich als Führungskraft meine Mitarbeiter so begleiten, dass bei ihnen innere Motivation und Zufriedenheit entstehen? Hierfür bietet die Positive Psychologie Ansätze.

Grundlagen für intrinsische Motivation

Die beiden US-amerikanischen Wissenschaftler Edward L. Deci und Richard M. Ryan beschreiben in ihrer „self determination theory of motivation“ drei zentrale menschliche Wachstumsbedürfnisse als Motor für die persönliche Entwicklung von Menschen und deren Wohlbefinden:

• Autonomie
• Kompetenz
• Beziehung

Führungskräfte sollten diese Bedürfnisse kennen und beachten, denn sie sind die Grundlage für das Entstehen intrinsischer Motivation und für ein nachhaltiges Lernen. Diese Bedürfnisse sind nie endgültig befriedigt, sondern verändern sich je nach Kontext und Lebensabschnitt.

In der Grafik sind die drei Wachstumsbedürfnisse als „Bedürfnis-Behälter“ dargestellt, die es immer wieder zu füllen gilt. Stehen sie auf unsicherem Boden, verlieren sie leicht an Inhalt, oder es ist schwierig, sie zu füllen.

Deshalb ist Sicherheit die Basis, die den drei Behältern einen festen Stand verleiht. Sicherheit geben Mitarbeitern zum Beispiel wichtige Bezugspersonen, die sie unterstützen. Hierzu zählen Führungskräfte, die sie bei ihrer persönlichen Entwicklung begleiten.

Wie können Führungskräfte ihre Mitarbeiter so begleiten, dass die drei „Bedürfnis-Behälter“ gefüllt bleiben?

Autonomie stärken

Das Wachstumsbedürfnis „Autonomie“ stärken Führungskräfte unter anderem, indem sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv an der Gestaltung der relevanten Ziele ihrer Arbeit beteiligen oder sie diese selbst bestimmen lassen. Relevant ist nicht nur der reale Grad der Selbstbestimmung, sondern auch die gefühlte Entscheidungsfreiheit.

Führungskräfte sollten daher stärker auf die Kompetenz ihrer Mitarbeiter vertrauen, wenn es um die Erkennung und Lösung von Problemen geht. Sie zeigen ihren Mitarbeitern andere Sichtweisen auf, doch die Lösungskompetenz für eine Aufgabe bleibt dem Teammitglied überlassen.

Das gelingt durch gezieltes Nachfragen, wie etwa: „Wie würden Sie das Problem lösen?“

Selbstwirksamkeit verbessern

Die meisten Menschen möchten das Gefühl haben, wirklich etwas zu bewirken. Das Gefäß „Selbstwirksamkeit“ füllen Führungskräfte, indem sie den Mitarbeitern Vertrauen in deren Können signalisieren. Wichtig ist dabei, ein rasches, positives Feedback zu geben, wenn es angebracht ist. Ein routinemäßiges Lob kann zwar die persönliche Bindung stärken, doch die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter wird eher durch ein wertschätzendes, auf die Tatsachen fokussiertes Feedback gestärkt.

Führungskräfte sollten ihre positiven Beobachtungen konkret beschreiben: Was haben sie bei ihrem Mitarbeiter gesehen, gehört und erlebt? Je konkreter sie Feedback geben, desto besser fühlen sich die Mitarbeiter betreut.

Ebenso sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter fragen, welche ihrer Stärken – zum Beispiel Ausdauer, Enthusiasmus oder Kreativität – sie für den Erfolg eingesetzt haben. Dadurch wird den Mitarbeitern bewusst, wie sie den Erfolg aus sich heraus bewirkt haben.

Bindung festigen

Mit der Haltung „Sie haben die Lösung in sich“ stärken Führungskräfte das Wachstumsmotiv „Bindung“ bei ihren Mitarbeitern. Durch das Gefühl, als Individuum wahrgenommen und ernst genommen zu werden, entsteht menschliche Nähe. Erlebt sich ein Mitarbeiter hingegen primär als Mittel zum Erreichen der persönlichen Ziele seiner Führungskraft, entsteht keine echte Bindung.

Eine Begegnung voller Wertschätzung, die geprägt ist von der Haltung „Ich schenke Ihnen meine volle Aufmerksamkeit“ fördert den Zusammenhalt.

Ausdauer stärken durch positive Gefühle

Edward L. Decy und Richard M. Ryan führten die Begriffe intrinsische und extrinsische Motivation in die Positive Psychologie ein. Wer intrinsisch motiviert ist, engagiert sich eigeninitiativ voller Leidenschaft. Eine intrinsische Motivation erhöht neben der Leistungsfähigkeit die Ausdauer beim Lösen von Problemen.

Zudem gehen intrinsisch motivierte Personen Aufgaben und Herausforderungen kreativer an. Das belegen zum Beispiel Studien der US-amerikanischen Forscherin Barbara Frederickson. Ihre Studien zeigen, dass positive Gefühle unser Gedanken- und Handlungsrepertoire erweitern. Außerdem verfügen wir dann über mehr Energie, Ausdauer und Überzeugungskraft.

Positive Gefühle wirken in die Zukunft. So ist das auch bei Mitarbeitern. Wenn sie ihrer Arbeit mit positiven Gefühlen begegnen, meistern sie Schwierigkeiten eher. Führungskräfte müssen weniger intervenieren und seltener unterstützend aktiv werden. Sie werden entlastet.