SozialkompetenzTipps für junge Führungskräfte – mit Beispielen

Wie setzen sich junge Führungskräfte durch? Wie überzeugen sie ihren Vorgesetzten von neuen Ideen? Der Umgang mit Kritik ist nur eine Schwierigkeit. Auch andere Abteilungen müssen mit der richtigen Taktik überzeugt werden. Der Autor zeigt anhand von Beispielen, wie seine Tipps für junge Führungskräfte umgesetzt werden.

Die großen Herausforderungen für junge Führungskräfte liegen selten bei den fachlichen Kompetenzen. Unsicherheiten treten häufiger im zwischenmenschlichen Bereich auf. Anhand folgender Beispiele lernen Sie, welches Verhalten angemessen ist gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern.

Als junge Führungskraft den Vorgesetzten überzeugen

Als junge Führungskraft versuchen Sie mit neuen Ideen zu punkten, um Ihrer Position gerecht zu werden. Doch wie gehen Sie vor, wenn Sie Ihren Vorgesetzten für ein neues Projekt begeistern möchten?

Erwarten Sie im Termin mit Ihrem Vorgesetzten keine uneingeschränkte Begeisterung für Ihre Idee oder gar Lob. Bereiten Sie sich deshalb gut vor und stellen Sie Ihrem Vorgesetzten die wichtigsten Zahlen, Daten und Fakten auf einem Handout zur Verfügung. Für jede Frage sollte es die passende Antwort geben.

Praxisbeispiel: Vorgesetzter lehnt Idee ab

Ihr Vorgesetzter möchte Ihre Standfestigkeit, Selbstsicherheit und Konfliktfähigkeit testen und erteilt Ihrem Projekt sofort eine Absage. Wenn Sie hier einknicken, signalisiert das Unsicherheit und wenig Durchsetzungsvermögen. Weshalb sollte Ihr Vorgesetzter von einer Idee begeistert sein, die Sie selbst beim ersten Widerstand fallen lassen?

Seien Sie stattdessen mutig und fragen Sie selbstbewusst nach den Gründen für die Absage. Falls Ihr Vorgesetzter trotz erneuter Nachfrage wenig Begeisterung für das Projekt zeigt, seien Sie einsichtig. Zeigen Sie, dass es Ihnen nicht um die egoistische Umsetzung eigener Ideen geht.

Fragen Sie zum Beispiel, in welchen Bereichen neue Impulse erwünscht sind. Wo gibt es andere „Baustellen“, an denen gearbeitet werden sollte? Wie können Sie das Unternehmen am besten nach vorne bringen?

Praxisbeispiel: Vorgesetzter hat keine Zeit

Der Zeitpunkt für Ihre Präsentation ist ungünstig. Der Vorgesetzte ist mit anderen Dingen beschäftigt und kaum aufnahmefähig. Fragen Sie behutsam, ob ein anderer Termin für das Gespräch passender ist, oder ob das Thema generell in die richtige Richtung geht. Sie können dann einen neuen Termin vereinbaren und bis dahin weitere Details erarbeiten.

Praxisbeispiel: Idee passt fachlich nicht

Ihre Idee ist fachlich ungeeignet, steht in Konkurrenz zu anderen Projekten oder passt nicht zur momentanen Unternehmensstrategie. In diesem Fall nehmen Sie die Kritik mit Fassung und überlegen Sie, inwieweit eine Anpassung Sinn ergibt oder ob Sie die Energie nicht lieber in eine neue Idee investieren möchten.

Wenn Sie sich aber gegen begründete Kritik wehren, wirken Sie engstirnig.

Andere Abteilungen überzeugen

Größere Projekte müssen meist von mehreren Abteilungen oder Bereichen freigegeben werden. Dabei kann es vorkommen, dass die Idee zwar vom eigenen Vorgesetzten unterstützt, das Projekt vom Finanzbereich, dem Marketing oder dem Vertrieb aber abgelehnt wird. Dort werden eventuell negative Auswirkungen erwartet.

Mit diesen drei Möglichkeiten gewinnen Sie Kritiker für sich:

Bei besonders Erfolg versprechenden Projekten übernimmt Ihr Vorgesetzter das Briefing der Kollegen und versucht, für das Projekt zu werben und die notwendige Zustimmung einzuholen.
Sie präsentieren die Idee und Ihr Vorgesetzter begleitet Sie dabei; seine bloße Anwesenheit zeigt Ihren Kollegen die Bedeutung, die er dem Projekt beimisst.
Übernehmen Sie allein die Vorstellung des Projekts, wenn Sie sicher im Auftreten sind und gute Kontakte in die entsprechenden Abteilungen haben.

Wichtig ist aber in jedem Fall eine Präsentation, die für jeden Bereich individuell angepasst ist und die Ziele und Gegebenheiten der Abteilungen berücksichtigt. Im Finanzbereich sind unter anderem Zahlen, Daten und Fakten wichtiger als im Vertrieb.

Bereiten Sie sich auch auf mögliche Fragen und Kritik vor. Erkundigen Sie sich über die Ziele der entsprechenden Bereiche und bereiten Sie Lösungen vor, falls Zielkonflikte zu erwarten sind.

Auf Beschwerde eines Kollegen reagieren

Ihr Vorgesetzter nimmt Sie zur Seite, weil sich ein Kollege über Sie beschwert hat. Ihnen gegenüber hat sich der Kollege bislang nicht geäußert. Ihr Vorgesetzter macht deutlich, dass ein klärendes Gespräch angebracht ist.

Dem Kollegen gegenüber Verständnis zu zeigen, ist in diesem Fall nicht sinnvoll. Positionieren Sie sich stattdessen klar und setzen Sie Grenzen. Sprechen Sie den Kollegen unter vier Augen auf den Vorfall an. Fragen Sie kurz nach dem fachlichen Grund seiner Beschwerde und geben Sie ihm zu verstehen, dass Sie ein solches Verhalten kein zweites Mal dulden werden.

Das nächste Mal würden Sie seinen Vorgesetzten über die mangelnde Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit in Kenntnis setzen.

Im Nachgang informieren Sie Ihren Vorgesetzten, dass Sie sich zwar fachlich einigen konnten, zwischenmenschlich aber nicht auf einer Wellenlänge liegen. Wichtig dabei: Stellen Sie Ihren Kollegen nicht bei Mitarbeitern und Vorgesetzten bloß – eine reibungslose Zusammenarbeit ist ansonsten in Zukunft nur schwer möglich.

Hinterfragen Sie aber in jedem Fall die Ursache der Beschwerde:

Weshalb reagiert Ihr Kollege so?
Wieso übergeht er Sie und wendet sich sofort an Ihren Vorgesetzten?
Warum kommt er nicht in erster Instanz zu Ihnen, um seinem Ärger oder seiner Enttäuschung Luft zu machen?

Bleiben Sie dabei selbstkritisch!

Auf private Probleme von Mitarbeitern reagieren

Ein Mitarbeiter hat familiäre Probleme, kommt häufig zu spät zur Arbeit, bittet um kurzfristigen Urlaub und ist auch sonst unkonzentriert. Seine Leistung leidet und die Stimmung im Team ist angespannt, denn andere Kollegen müssen seine Arbeit auffangen. Wichtig ist, die Hintergründe und die familiäre Situation des Mitarbeiters zu verstehen.

Lassen Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zum Beispiel früher Feierabend machen, wenn ein akuter Notfall vorliegt.

Praxisbeispiel: Krankes Kind aus der Schule abholen

Fragen Sie in einem solchen Fall aber zunächst nach, ob nicht ein anderes Familienmitglied oder der Partner dies übernehmen kann. Falls nicht, geben Sie Ihrem Mitarbeiter frei, betonen jedoch, dass ein solches Vorgehen nicht die Regel ist.

Sollten sich Fälle dieser Art wiederholen, bieten Sie Ihrem Mitarbeiter an, vorerst andere Aufgaben zu übernehmen, die nicht zeitkritisch sind. Das können unter anderem administrative Aufgaben sein, wie das Erstellen von Meeting-Protokollen, die Rechnungsprüfung oder sonstiger Schriftverkehr.

So werden auch die Kollegen von kleineren Aufgaben befreit und können stattdessen die größeren Projekte des Kollegen übernehmen. Gleichzeitig zeigen Sie als Führungskraft, dass „hochwertige“ Aufgaben nur diejenigen Mitarbeiter bearbeiten, die eine konstant hohe Leistung bringen – ein wichtiges Signal auch für das Team. Der belastete Mitarbeiter wird diese Änderung auch nicht als versteckten Tadel, sondern eher als Entlastung empfinden.

Betonen Sie auch, dass eine erneute Umverteilung möglich ist, sobald der Mitarbeiter wieder mehr Leistung bringen kann. Sinkt die Leistung jedoch ab, sind klare Gespräche nötig: Zeigen Sie deutlich, dass Ihr Handlungsrahmen aufgebraucht und kein weiteres Entgegenkommen möglich ist – außer zum Beispiel die Versetzung in eine andere Abteilung mit geringerem Leistungsniveau.

Als Führungskraft müssen Sie schließlich auch unangenehme Entscheidungen treffen, wenn Regeln oder ein definiertes Leistungsniveau nicht eingehalten werden.