FührungWelche Führungsstile gibt es?

Welche Führungsstile sind zeitgemäß?

Es gibt unzählige Modelle und Bezeichnungen für Führungsstile. Sie zeichnen sich durch die jeweils beobachteten Merkmale zum Führungsverhalten aus. Entsprechend sind die Führungsstile und die Merkmale, die in diesem Beitrag beschrieben sind, nur eine Auswahl.

Kulturelle Einflüsse und sich verändernde Arbeitsumgebungen führen dazu, dass einige Führungsansätze als modern gelten, während andere als veraltet betrachtet werden. Bei modernen Führungsstilen liegt der Fokus auf Zusammenarbeit, Flexibilität und Eigenverantwortung, während traditionelle Ansätze eher auf Vorgaben, Machtausübung und Kontrolle basieren.

In anderen Beschreibungen unterscheidet man zwischen Leistungs- und Sachorientierung einerseits und Menschenorientierung andererseits. Die folgende Abbildung zeigt, wo sich die im Folgenden vorgestellten Führungsstile in etwa verorten lassen.

Autokratische oder autoritäre Führung

Mitarbeitende haben kein Mitbestimmungsrecht, weil das Management und die Führungskräfte alle wichtigen Entscheidungen treffen, ohne Rücksprache mit dem Team zu halten. Beschäftigte werden über Änderungen oder Neuerungen informiert, aber nicht in den Entscheidungsprozess einbezogen.

Was im ersten Moment überwiegend schlecht klingt, hat einen gewichtigen Vorteil: Entscheidungen können schnell getroffen werden. Wenn eine oder wenige Personen entscheiden, muss weniger Zeit und Energie für Diskussionen, Abstimmungen und das Sammeln von Pro- und Kontra-Argumenten aufgewendet werden.

Allerdings geht man davon aus, dass es sich negativ auf die Motivation und Mitarbeiterbindung auswirkt, wenn „über die Köpfe“ der Belegschaft hinweg entschieden wird.

Bei Mitarbeitenden entsteht der Eindruck, ihre Meinung interessiere niemanden und sie können ohnehin nichts verändern. Wer glaubt, er habe keinen Einfluss auf die Dinge, fühlt sich weniger für den Erfolg oder die Erreichung von Zielen mitverantwortlich.

Patriarchalische oder matriarchalische Führung

Führungskräfte agieren väterlich oder mütterlich. Im Umkehrschluss erhalten Mitarbeitende wenig Verantwortung und führen aufgetragene Aufgaben aus, statt mitzugestalten.

Wer patriarchalisch (männliche Führungskraft) oder matriarchalisch (weibliche Führungskraft) führt, der betreibt häufig Mikromanagement. Das bedeutet, dass zu viel Zeit und Energie dafür verschwendet wird, Beschäftigten Vorgaben sowie Regeln aufzuerlegen und deren Arbeit zu kontrollieren.

Das demotiviert und hemmt die Beschäftigten. Man traut ihnen nichts zu und fast noch schlimmer: Die Chefin oder der Chef misstraut ihnen.

Tendenziell wird dieser Führungsstil in kleinen Betrieben angewandt, die familiär geführt werden. Hier kann die patriarchalische Praktik dabei helfen, Konflikte zwischen den Generationen zu vermeiden. Häufig hat die älteste Person die meiste Macht; das muss von den anderen Generationen akzeptiert werden, damit der Erfolg des Betriebs nicht gefährdet wird.

Bürokratische Führung

Wer bürokratisch führt, stellt zahlreiche Regeln auf, gibt Arbeitsabläufe vor und legt Zuständigkeiten sowie Verantwortlichkeiten fest. Meistens agieren nicht nur die Beschäftigten innerhalb enger Grenzen, sondern auch die Führungskräfte selbst.

Unsichere oder eher unselbstständige Mitarbeitende schätzen dieses Schema, weil sie wenig Verantwortung tragen und kaum Entscheidungen treffen müssen. Allerdings entstehen durch diese Starrheit nur selten neue Ideen, Innovationen bleiben auf der Strecke.

Charismatische Führung

Charismatische Vorgesetzte müssen keinen Druck ausüben, weil Mitarbeitende sich durch deren positive, einnehmende Ausstrahlung automatisch motiviert fühlen. Alleine das spornt zu Höchstleistungen an – so jedenfalls die Theorie zu diesem Führungsstil.

Solche Führungspersönlichkeiten geben Beschäftigten viele Freiheiten und übertragen Verantwortung an sie.

Die größte Schwäche des Konzepts: Wer nicht von Natur aus eine selbstbewusste, einnehmende Ausstrahlung hat, kann sich dieses persönliche Merkmal nur durch Training kaum aneignen.

Laissez-Faire-Führung

Wie der Name vermuten lässt, genießen Mitarbeitende viele Freiheiten, wenn die Führungskraft sich an diesem Stil orientiert. Aufgaben werden eigenverantwortlich verteilt und erledigt, Entscheidungen trifft man gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen.

Handelt es sich um Entscheidungen, die sich nur begrenzt auswirken und vorwiegend das eigene Team betreffen, mischen sich Vorgesetzte dabei nicht ein.

Nicht jede und jeder geht mit viel Verantwortung positiv um. Die Gruppendynamik kann sich sogar negativ entwickeln, wenn Führungskräfte kaum noch Einfluss haben oder gar den Überblick über Aufgaben, Zuständigkeiten und Entscheidungen verlieren.

Bei der Teamzusammenstellung muss darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende menschlich sowie fachlich gut zusammenpassen und bereit sind, selbst die Initiative zu übernehmen.

Kooperative Führung

Dieser Stil wird auch als „demokratisch“ bezeichnet. Beschäftigte haben ein Mitbestimmungsrecht, arbeiten in weiten Teilen selbstständig, und Entscheidungen werden gemeinsam getroffen.

Vorteilhaft ist, dass es sich motivierend auswirkt, wenn Menschen selbstbestimmt arbeiten dürfen, am besten in einem guten Arbeitsklima.

Wenn Entscheidungen demokratisch getroffen werden, dauert die Entscheidungsfindung länger. Manchmal müssen erst Kompromisse gefunden oder Überzeugungsarbeit geleistet werden. Zudem sollte die Führungskraft souverän und durchsetzungsfähig sein, um Meinungsverschiedenheiten schlichten zu können.

Partizipative Führung

Die Führungskraft als Moderatorin oder Moderator und die Mitarbeitenden als Agierende, Vorschlagende und Innovatoren. Diesen Ansatz verfolgt man mit dem partizipativen Führungsstil.

Viele Freiheiten fördern zwar die Kreativität und den Erfindergeist, aber manche Mitarbeitende fühlen sich von zu vielen Freiheiten überfordert. Sie wünschen sich zumindest grundlegende Spielregeln und Grenzen, an denen sie sich orientieren können.

Wie bei anderen Führungsstilen gilt: Sowohl zur Chefin oder zum Chef als auch zur Belegschaft muss diese Art der Zusammenarbeit passen, damit Ziele erreicht werden und die Stimmung positiv bleibt. Reibungen muss die Führungsperson erkennen, um Konflikte zu verhindern oder zumindest schlichtend einzuwirken.

Transaktionale Führung

Bei der transaktionalen Führung sind Zielvereinbarungen ein wesentlicher Bestandteil des Dialogs zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.

Typische Reaktionen der Führungskraft auf die Zielerreichung umfassen Lob und Anreize, während bei Nichterfüllung Sanktionen (zum Beispiel: Ermahnung, Reduzierung von Verantwortung, Streichen von Boni) verhängt werden können.

Während dieser Führungsstil von manchen für seine Transparenz und Fairness gelobt wird, bemängeln andere, dass der motivierende Effekt auf Mitarbeitende nur von kurzer Dauer sei. Beschäftigte sind einem hohen Druck ausgesetzt, das Verhältnis zur Führungskraft kann unter der Verhängung von Sanktionen leiden.

Gleiches gilt für das Betriebsklima und den Teamgeist, denn niemand möchte negativ auffallen. Das verleitet dazu, Fehler oder Versäumnisse anderen zuschieben zu wollen.

Fantasie und Kreativität können durch den hohen Leistungsdruck „erstickt“ werden; das schadet der Innovationsfähigkeit. Andererseits: Je nach Persönlichkeit fühlen sich Mitarbeitende zu Höchstleistungen angetrieben, weil Leistung und Erfolg fast unmittelbar belohnt werden.

Transformationale Führung

Dieser Führungsstil kann als Weiterentwicklung oder Variante des transaktionalen Führungsstils angesehen werden. Den Fokus legt man hier auf gegenseitiges Vertrauen. Daraus erwächst Motivation, Leistungsbereitschaft und ein starkes Wir-Gefühl, was wiederum die Mitarbeiterbindung und die Loyalität zum Unternehmen stärkt.

Aber: Der transformationale Führungsstil kann nur dann erfolgreich etabliert werden, wenn die Führungsperson über die notwendigen persönlichen Stärken verfügt, darunter Empathie, Selbstbewusstsein, Optimismus und Konfliktlösungskompetenz.

Unsichere Führungskräfte neigen dazu, Mitarbeitende stärker zu überwachen und eine Vielzahl an Vorgaben sowie Regeln einzuführen. Es erfordert Mut und Vertrauen, denjenigen, die hierarchisch unter einem stehen, eigenständig Kompetenzen, umfangreiche Befugnisse und ein hohes Maß an Eigenverantwortung zuzugestehen.

Servant Leadership

Dieser Führungsstil ist dadurch gekennzeichnet, dass sich die Führungskraft als „Diener“ ihres Teams sieht. Sie sorgt für die Rahmenbedingungen, sodass die Mitarbeitenden selbstständig, kooperativ und sicher arbeiten können.

Das Team hat weitreichende Freiheiten bei der Planung und Durchführung von Aufgaben. Gibt es fachliche Probleme oder kommt es zu Meinungsverschiedenheiten oder Konflikten im Team, dann bietet die Führungskraft ihre Hilfe an.

Dieser Führungsstil fordert von der Führungskraft viel Zurückhaltung ab. Sie hat kaum Möglichkeiten, zu kontrollieren und aktiv einzugreifen – ohne dem selbst gewählten, dienenden Führungsstil zu widersprechen. Mit Mitarbeitenden müssen den Freiraum nutzen und ausfüllen. Das fällt nicht allen leicht.

Was bei Führungsstilen zu beachten ist

Problematisch ist, aus Beschreibungen von Führungsstilen Empfehlungen für die Führungspraxis abzuleiten. Denn zum einen kann man sich einen Führungsstil nicht einfach aneignen oder trainieren. Und zum anderen hängt es von einer Fülle von Faktoren ab, welcher Führungsstil passt: die eigene Persönlichkeit, die Unternehmenskultur, die Erwartungen der Mitarbeitenden und das Umfeld sind nur ein paar davon.

Genauso ist es problematisch, von „erfolgreichem Führungsstil“ zu sprechen. Denn es gibt unterschiedlichste Erfolgsfaktoren, zu denen ein Führungsstil beitragen kann – oder auch nicht. Zum Beispiel zum finanziellen Erfolg des Unternehmens, zur Innovationsfähigkeit, zur Sicherheit der Mitarbeitenden, zur Mitarbeitermotivation, zur Mitarbeiterbindung oder zur Mitarbeitergewinnung.

Deshalb sagen manche, man solle seinen Führungsstil an die Situation anpassen. Das ist dann der „situative Führungsstil“.