WOLWorking Out Loud (WOL) – kurz erklärt

Mit Working Out Loud (WOL) soll die eigene Arbeit für andere sichtbar gemacht werden. Aber nicht, damit man zeigt, wie toll man ist, sondern damit andere davon lernen können.

Wie ist die WOL-Methode entstanden?

Der Begriff „Working Out Loud“ (WOL) wurde erstmals von Bryce Williams verwendet. Der IT-Spezialist beschrieb 2010 in seinem Blog „When will we Work Out Loud? Soon!“ WOL als Gleichung:
Working Out Loud = Observable Work + Narrating Your Work

Working Out Loud heißt demnach, dass die eigene Arbeit über Wikis oder Open File Libraries sichtbar gemacht wird (Observable Work) und dass mittels Blogs oder Sozialen Medien darüber berichtet wird (Narrating Your Work). Damit sammeln die Akteure nicht mehr nur Wissen für sich selbst, sondern teilen dieses auch. Durch den Austausch entstehen Netzwerke, die einen neuen Rahmen für Kollaboration bilden, weil sich viele aktiv einbringen.

Was sind die Prinzipien von Working Out Loud

Aus diesem Ansatz entwickelte der Amerikaner John Stepper dann die WOL-Methode mit ihren fünf Prinzipien:

• Beziehungen (Relationships)
• Großzügigkeit (Generosity)
• Zielgerichtetes Erkunden (Purposeful Discovery)
• Sichtbare Arbeit (Visible Work)
• Wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset)

Worum geht es beim WOL-Ansatz?

Bei der Working-Out-Loud-Methode sollen selbstgewählte individuelle und erreichbare Ziele, für die es keine inhaltlichen Vorgaben gibt, mithilfe eines Netzwerkes erreicht werden.

Dieses wird aber nicht durch einfaches Vernetzen aufgebaut, sondern entsteht durch eine Investition in Beziehungen, durch proaktives Geben, also durch das Leisten von Beiträgen, einschließlich des Sichtbarmachens der eigenen Arbeit und Erfahrungen durch einen Austausch. Damit wird mit der Zeit Vertrauen gebildet.

Die WOL-Methode legt dabei Strukturen und Vorgehensweisen fest. Die Teilnehmenden durchlaufen in Zirkeln von vier bis fünf Akteuren über zwölf Wochen hinweg selbstorganisiert ein in den sogenannten „Circle Guides” (Circle-Leitfäden) festgelegtes Programm.

Teilnehmerinnen und Teilnehmer treffen sich einmal pro Woche für jeweils eine Stunde persönlich oder über Web-Konferenzen, um die in den Leitfäden vorgegebenen Aufgaben im Hinblick auf ihre Ziele zu bearbeiten.

Diese Aufgaben sind darauf ausgelegt, das eigene Netzwerk zu nutzen, zu sichten und gegebenenfalls zu vergrößern. Die Akteure sind untereinander Ideengeber und unterstützen sich gegenseitig bei der Vernetzung.

Was kann WOL leisten?

Die WOL-Methode wirkt auf mehrfache Weise:

• Erstens fördert WOL persönliche Kontakte, insbesondere funktionsübergreifende, indem sie die Kooperation unter Kollegen verbessert und zu informellen Hilfeleistungen ermutigt. Die Kooperation kann sich später bei arbeitsbezogenen Themen positiv auswirken.
• Zweitens hilft WOL, Karrierepfade und Kommunikationswege abseits des Formalen aufzubauen und zu pflegen.
• Und drittens unterstützt WOL den Erwerb neuer Kompetenzen, insbesondere bei der Nutzung digitaler Tools und Medien.

Das Versprechen der WOL-Methodik ist, das Silodenken in Organisationen zu reduzieren und eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit zu fördern. Obwohl sich WOL auf die persönliche Arbeitsweise und die informelle Seite einer Organisation auswirkt – beispielsweise weil man lernt, agiler zu arbeiten – hat WOL auf die Organisation als Ganzes erst einmal kaum Einfluss. Dies würde die Methode auch überlasten.

Für die Organisationen hat dies mehrere Vorteile:

• Geringe Kosten durch die Selbstorganisation der Zirkel und die Begrenzung auf zwölf Treffen zu je einer Stunde.
• Das Erlernen der Fähigkeit zur Zusammenarbeit, was helfen kann, Klippen der starren Formalität zu umschiffen.
• Die Akteure in den Zirkeln leisten im Arbeitskontext freiwillig Mehrarbeit. Die Ziele der Organisation werden dafür nicht zurückgestellt.

Wo liegen die Grenzen von WOL?

Working Out Loud fördert die bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Wenn die Teilnehmerinnen und Teilnehmer auf neue Weise zusammenarbeiten, hat das zwar Einfluss auf die informelle Seite der Organisation. Die Formalstruktur der Organisation und die bestehende Arbeitsteilung verändert das aber nicht.

Strukturelle Konflikte werden durch WOL-Ansätze nicht verschwinden und das Management wird nicht von seiner ureigensten Aufgabe des Führens und Entscheidens entbunden.