MitarbeiterführungAblauf eines Zielerreichungsgesprächs

Beim Zielerreichungsgespräch ziehen Vorgesetzte und Mitarbeiter Bilanz. Wurden die vereinbarten Ziele erreicht? Waren die Ziele realistisch? Als Führungskraft sollten Sie die Inhalte, Fragen und den Ablauf von Zielerreichungsgesprächen vorbereiten.

Warum sollte ein Zielerreichungsgespräch geführt werden?

Beim Zielerreichungsgespräch stellt die Führungskraft zusammen mit dem Mitarbeiter fest, ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Voraussetzung für ein erfolgreiches Gespräch ist, dass die Arbeits- und Entwicklungsziele für den Mitarbeiter eindeutig und präzise definiert wurden und auf sein Leistungsvermögen und seine Neigungen zugeschnitten waren.

Wurden die Ziele nicht klar vereinbart, kommt es leicht zu Meinungsverschiedenheiten oder Auseinandersetzungen über die Messkriterien der Zielerreichung und die Bewertung von erreichten Teilzielen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie den folgenden Ablauf während des Gesprächs beachten.

Was sind die Voraussetzungen für ein Zielerreichungsgespräch?

Voraussetzung für ein erfolgreiches Gespräch zur Zielerreichung ist, dass überhaupt Ziele vorher klar und verbindlich besprochen und vereinbart waren. Dazu wird ein Mitarbeitergespräch oder Zielvereinbarungsgespräch geführt, in dem die Ziele gemeinsam festgelegt werden.

Außerdem braucht es messbare Kriterien, die eindeutig zeigen, ob und wie gut ein Ziel erreicht ist. Anschließend hat der betroffene Mitarbeiter Zeit, um das jeweilige Ziel zu erreichen. Wie viel Zeit er hat, wird ebenfalls vereinbart und festgehalten.

Welche Fragen werden im Zielerreichungsgespräch besprochen?

Ein Zielerreichungsgespräch sollte im Verlauf folgende Fragen behandeln:

1. Zielerreichung

Wurde das Ziel erreicht?
Wo gibt es Zielabweichungen?
Woran wird das erkennbar? (siehe Zielvereinbarung)

2. Ursachen und Ergebnisse

Warum wurde das Ziel nicht oder nur teilweise erreicht?
Was wurde vom Mitarbeiter geleistet oder versäumt?
Welche Maßnahmen und Rahmenbedingungen waren hilfreich?

3. Probleme und Lösungen

Wo lagen die größten Schwierigkeiten?
Wie wurden diese gelöst?

4. Lerneffekte

Was hat der Mitarbeiter neu gelernt?
Was kann er jetzt besser?
Was sollte er lernen, um es noch besser zu machen?

5. Prozess der Zielvereinbarung und Zielerreichung

War die Zieldefinition realistisch und präzise?
Hat die Führungskraft ausreichend unterstützt?
War die gegenseitige Information angemessen?
Hat die Zielvereinbarung dem Mitarbeiter geholfen und wenn ja, inwiefern?
Was sollte bei Zielvereinbarungen ab jetzt geändert werden?

Was sind Zielvereinbarungen?

Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen in einer Organisation. Sie beinhalten Leistungen oder Ergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden sollen.

Dabei wird festgehalten, welche Hilfsmittel dazu verwendet werden können und wie verfahren wird, wenn die Ziele nicht erreicht werden. So werden nicht einzelne Aufgaben delegiert, sondern das gewünschte Ergebnis vereinbart. Der Mitarbeiter kann selbst entscheiden, wie er das Ziel erreicht.

Wie läuft ein Zielerreichungsgespräch ab?

Im Zielerreichungsgespräch schätzt der Mitarbeiter zunächst seine erreichten Ziele sowie mögliche Abweichungen ein. Anschließend stellt die Führungskraft ihre Sicht dar. Im darauffolgenden Abgleich werden die Übereinstimmungen festgehalten sowie Gründe für eventuell unterschiedliche Bewertungen herausgearbeitet. Sodann wird gemeinsam entsprechend den oben genannten Schritten verfahren.

Bei der Bewertung der Entwicklungsziele schätzen Führungskraft und Mitarbeiter ein, welche der Unterstützungsmaßnahmen förderlich waren. Für die weitere Entwicklung des Mitarbeiters werden die erforderlichen Maßnahmen bestimmt.

Nachdem die Ergebnisse aller Ziele besprochen und bewertet wurden, empfiehlt es sich, den gesamten Zielprozess anhand einiger Fragen zu beleuchten und die Rückmeldungen des Mitarbeiters und die gemeinsamen Erkenntnisse zur Evaluation zu nutzen. Dabei geht es darum, die Erfahrungen mit dem Zielprozess kritisch zu beleuchten und festzustellen, was sich bewährt hat und was verbessert werden sollte.

Führungskräfte sollten das Feedback des Mitarbeiters, seine Eindrücke und Empfindungen aufmerksam aufnehmen. In den Äußerungen sind häufig offene und verdeckte Hinweise enthalten, die darauf schließen lassen, in Zukunft noch genauer und konzentrierter mit Zielvereinbarungen umzugehen und noch mehr Wert auf eine angemessene Unterstützung zu legen.

Checkliste: Zielerreichungsgespräch planen und durchführen

Klarer Gesprächsablauf für gute Ergebnisse in kurzer Zeit
Zeitrahmen von etwa 20 Minuten je Zielauswertung
Zeitrahmen von 15 Minuten für das Feedback zum Zielprozess
Zusätzliche Reserve von 30 Minuten für längere Gespräche und Konfliktbearbeitung
Der Mitarbeiter hat sich auf die Fragen vorbereitet
Wahrnehmungen und Einschätzungen des Vorgesetzten werden mit Beispielen und konkreten Erfahrungen belegt
Vorgesetzter gibt dem Mitarbeiter beim Abschluss des Gesprächs Zeit für ein Feedback zum gesamten Zielprozess
Finale Beurteilung der Zielerreichung schriftlich festhalten