Assessment-CenterAssessment-Center planen, vorbereiten und durchführen
Lohnt sich der Aufwand für ein Assessment-Center?
Im ersten Teil dieses Handbuch-Kapitels erhalten Sie einen Überblick zum Assessment-Center. Dabei ist es wichtig, nicht die Techniken oder gar ein computergestütztes Auswerteverfahren vorzuführen, sondern einen selbstkritischen Blick auf Ihre bisherige Praxis bei der Personalauswahl zu veranlassen.
Erst wenn Ihnen dadurch klar ist, dass die Bewerberauswahl für freie Stellen oder die Kandidatenauswahl für Personalentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen verbessert werden sollte, erst dann ist es sinnvoll, sich mit dem Assessment-Center und seinem Repertoire an Instrumenten und Methoden auseinanderzusetzen. Diese Methoden und Instrumente sind im vorigen Abschnitt beschrieben. Sie zeigen, dass diese für ein Assessment-Center zur Wahl stehenden Instrumente mehr Zeit und Ressourcen erfordern als das unstrukturierte Interview, dessen Bedeutung aber nicht geschmälert werden soll.
Nur: Je mehr Zeit, Intelligenz und Geld die Auswahl und die Einarbeitung von Bewerberinnen und Bewerbern oder die Durchführung von Maßnahmen zur Personalentwicklung kosten und je verlustreicher Fehlentscheidungen in dieser Hinsicht sind, umso gerechtfertigter sind auch aufwendigere Auswahlverfahren. Vergleichen Sie also Zeit und Geld, das durch eine Fehlentscheidung bei der Kandidatenauswahl verloren geht, mit der Zeit und dem Geld, das ein Assessment-Center mehr kostet als das einfache Einstellungsinterview.
Ziele als Grundlage für das richtige Auswahlverfahren
Zeit und Geld sind recht allgemeine Zielkategorien. Wahrscheinlich verfolgen Sie bei der Personalauswahl weitere und konkretere Ziele. Bevor Sie sich für ein bestimmtes Assessment-Center entscheiden, sollten Sie, nein, müssen Sie Ihre eigenen Ziele definieren.
Das gilt insbesondere dann, wenn Sie sich entschließen, einen spezialisierten Dienstleister in Anspruch zu nehmen. Davor ist zwingend notwendig, dass Sie Ihre Ziele klar und schriftlich formulieren und dem Dienstleister vermitteln. Sie müssen Kriterien erarbeiten, anhand derer Sie messen, ob diese Ziele erreicht sind. Denn bei der Fülle der Anbieter von Assessment-Centern erwischen Sie sonst schnell ein Unternehmen, das Ihnen ein überdimensioniertes Produkt verkauft, wo Sie mit einer Standardversion gut bedient wären.
Qualitätskriterien für Auswahlverfahren und Assessment-Center
Wenn Sie definieren, was mit einem Prüfungs- und Bewertungsverfahren erreicht werden soll und welche Grade der Zielerreichung für Sie wünschenswert sind, dann ist es nur noch ein Schritt, um Qualitätskriterien für Ihr Assessment-Center festzulegen. Natürlich gibt es in Deutschland eine passende Norm. Aber die Qualitätskriterien zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, die in der DIN 33430 genannt sind, sind nicht so hilfreich wie die des Forum Assessment e. V. (früher Arbeitskreis Assessment-Center e. V.).
Dessen Qualitätskriterien umfassen folgende Punkte:
- Zielfestlegung und daraus abgeleitete Anforderungsorientierung
- Verhaltensorientierung, also Beobachtung des Tatsächlichen und Ausschluss vorgefasster Meinungen
- kontrollierte Subjektivität, um aus der Spannbreite der beobachteten Tatsachen belastbare Faktoren abzuleiten
- Mehraugenprinzip, um Verhalten aus unterschiedlichen Perspektiven und mit diversem Hintergrundwissen der Beobachtenden zu beurteilen
- Simulationsprinzip, um Tests nahe der geforderten Praxisaufgaben zu gestalten
- Multimethodialität, um durch den Methoden-Mix Beschränkungen oder Fehler einzelner Methoden zu vermindern
- Individualitätsprinzip, um jedem Teilnehmer gerecht zu werden
- Systemprinzip, das heißt, dass realistische Zielvorgaben, ganzheitliche Beobachtung, Wiederholung und Feedback eine Einheit bilden sollen
- Lernorientierung, um in einem selbstreferenziellen Prozess eine Qualitätssteigerung zu sichern
Wenn Sie den Entschluss gefasst haben, Ihre Auswahlverfahren zu qualifizieren, dann wählen Sie Instrumente und Methoden aus dem Repertoire der Assessment-Center aus, die für Ihre Zwecke hilfreich sind.
Planungshilfe Assessment-Center
Grundlage für die Planung und Entwicklung Ihres Personalauswahlverfahrens oder Ihres Assessment-Centers kann ein Beispiel sein, dass in der folgenden Vorlage dargestellt ist.
Sie können dieses Muster auf Ihre Ziele, Zwecke und Ihren konkreten Fall leicht anpassen. Dabei müssen Sie sich nicht eins zu eins an den in der Vorlage beschriebenen Ablaufplan halten. Sie können einzelne Instrumente, Methoden und Übungen herausgreifen, ausbauen oder weglassen. Halten Sie dann Ihre Überlegungen und Planungen für das von Ihnen geplante Assessment-Center in der folgenden Vorlage fest.
In den beiden Vorlagen wird bei den einzelnen Instrumenten und Methoden auf weitere Vorlagen, Arbeitsblätter, Übungen, Musterlösungen und Bewertungsformulare verwiesen. Diese sind im Folgenden kurz dargestellt. Sie können die Vorlagen ebenfalls herunterladen und anpassen.
Ziele klären
Bestimmen Sie die Ziele Ihres Assessments und nutzen Sie zur Orientierung folgende Vorlagen:
Beobachtungsbögen und Beobachtungsvorlagen für die Beurteilung
Beobachtungsvorlagen werden in mehreren Situationen während des Assessment-Centers benötigt, um den Beobachtenden die Einschätzung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu erleichtern. Deshalb finden Sie im Folgenden nicht nur Aufgabenblätter für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, sondern auch Beobachtungsbögen und Vorlagen für das Assessment-Center-Team, das Einstellungen, Verhalten, Leistungen und Kompetenzen beurteilen soll.
Vorstellung und Präsentation der Kandidatinnen und Kandidaten
Eine persönliche Vorstellung oder Präsentation ist ein gängiges Mittel aller Personalauswahlverfahren. Hier werden Zweierpartnerschaften gebildet, die sich gegenseitig interviewen und die jeweils andere Person anschließend vorstellen.
Analyse Tätigkeiten und Erfahrungen
Häufig kennen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten nur kursorisch; im Laufe ihres Lebens haben sie aber nachweislich umfangreichere Expertise erworben. Dem dient die Erkundung innerhalb verschiedener Tätigkeitsfelder mit der folgenden Vorlage.
Aufgabe erkennen und Lösung entwickeln
Mit den folgenden Vorlagen wird anhand einer praktischen Fallbeschreibung ein Unternehmen mit mehreren Problemen oder Aufgaben skizziert. Hier sollen die Teilnehmenden sich in die Problemlagen einfühlen, sie erfassen und je eine Entscheidungsvorlage vorbereiten und in der Diskussion verteidigen. Die Vorlage kann leicht durch Problemlagen Ihres Unternehmens ersetzt werden.
Betriebswirtschaftliche Themen prüfen
In der Vorlage zu den Bilanzkennzahlen der Unternehmensentwicklung soll in kleinen Arbeitsgruppen eine betriebswirtschaftliche Situation berechnet und diskutiert werden. Auch hier stehen Beobachtungsblätter zur Verfügung.
Prägungen erkennen
Trotz genetischer Disposition sind wir vor allem sozial geprägt; mit der folgenden Vorlage sollen solche Prägungen in verschiedenen Milieus erkundet werden.
Fokussierung und Abstraktionsvermögen
Wir Menschen bilden unser Verständnis von der Welt über die bildliche und die begriffliche Darstellung. Die begriffliche Darstellung erfordert Abstraktionsvermögen und analytische Fähigkeiten sowie logisches Denken. Mit den folgenden Vorlagen sollen diese Fähigkeiten überprüft werden. Auch hier sind die vorgegebenen Begriffe leicht durch andere zu ersetzen; wobei eine einzige Aufgabe ausreicht. Jedoch tritt bei mehreren Gruppen dann leicht ein Ermüdungsgefühl bei Präsentation und Diskussion ein. Ein Beobachtungsblatt unterstützt die Einschätzung der Kandidatinnen und Kandidaten.
Befriedigung, Erfolg, Glücksgefühl
Obgleich ein verbreitetes Bestreben herrscht, ständig glücklich zu sein, wissen wir, dass es sich immer nur um Momente handelt. Mit der folgenden Vorlage sollen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihre Glücksmomente rekapitulieren. Oft lässt sich ein wiederkehrendes Muster erkennen und eine (Selbst-) Einschätzung ableiten, unter welchen Bedingungen einer oder eine glücklich ist.
Aufgabe unter Stress erledigen
Eine Aufgabe unter Leistungsstress zu bewältigen, ist mit der folgenden Vorlage konzipiert. Es handelt sich um eine klassische Aufgabe der Lieferantenbewertung, die in ihrer Komplexität und unter Zeitdruck leicht zu Fehlern verführt. Zur Vereinfachung für den Veranstalter ist für die Bewertung gleich ein Lösungsblatt beigefügt.
Misserfolg, Unglücksgefühle
Wie bei der Erkundung von Glücksmomenten dient die folgende Vorlage der Selbstbefragung hinsichtlich von Unglücksmomenten. Auch hier sind zumeist Muster zu erkennen, die Rückschlüsse auf die Kontexte und das Verhalten der Teilnehmerin oder des Teilnehmers zulassen.
Knobeleien zum Nachdenken
Die folgende Vorlage lockert erfahrungsgemäß das Assessment etwas auf. Es handelt sich um Knobeleien, die keine simple Aufgabenabarbeitung, sondern Nachdenken erfordern. Und sie bietet Einsichten in das Lösungsverhalten unter Zeitdruck und bei ungewöhnlichen Fragestellungen.
Motivation sichtbar machen
Mit den folgenden Vorlagen sollen Motivatoren offengelegt werden. Es handelt sich um eine Selbsteinschätzung der Teilnehmenden. Obgleich vermutet werden kann, dass viele diese Selbsteinschätzung im Sinne der eigenen Zielsetzung manipulieren werden, so bietet sie dennoch eine Reihe hilfreicher Einsichten für die Beobachtenden.
Stresssituation durch Arbeitsanweisung
Die folgende Vorlage spielt mit einem typischen Verhaltensmuster in Stresssituationen: Unter Zeitdruck wird oft nicht die ganze Aufgabe überschaut, sondern mit der Bearbeitung unwichtiger Aufgabenteile begonnen. Hier geht es darum, eine Anweisung zu befolgen oder nicht zu befolgen.
Simulation von Arbeitsaufgaben und ihrer Bewältigung
Das Wertmanagement ist ein Verfahren, um Produkte und Dienstleistung für Kunden nützlicher und wertvoller zu machen. Für eine solche komplexe planerische und konzeptionelle Aufgabe und die damit verbundenen Teilaufgaben sollen in den folgenden Vorlagen anhand einer Beispielfirma Probleme und ihre mögliche Bearbeitung konzipiert werden. Es handelt sich also um die Simulation einer konkreten Arbeitsaufgabe, ihrer Strukturierung und der Präsentation von Lösungsansätzen.
Knobeleien unter Zeitdruck
Mit der folgenden Vorlage wird die Aufgabe der oben genannten Knobeleien fortgesetzt. Wieder sind unter Zeitdruck einfache Knobeleien zu lösen.
Arbeit mit Werkzeugen
Mit den folgenden Vorlagen sollen – mehr oder weniger bekannte – Arbeitsmittel und Werkzeuge durchdacht und für die Anwendung anderen Personen vertraut gemacht werden. Dazu sind kleine Werkzeug-Beschreibungen zu verfassen, und die Werkzeuge samt ihrer Anwendung sind zu präsentieren. Ziel ist ein verbessertes Selbstbewusstsein von ideellen Werkzeugen und die Fähigkeit, sie Außenstehenden zu vermitteln.
Expertise und Kompetenz
In vielen vorhergehenden Vorlagen haben die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihre eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten rekapituliert. Mit der folgenden Vorlage sollen sie auf dieser Grundlage der Selbsteinschätzung eine Liste ihrer Expertisen und ihrer Kompetenzen erstellen. Sie präzisieren die begriffliche Unterscheidung, entdecken die Fülle eigener Expertise und Kompetenz und gewinnen ein begründetes Selbstvertrauen hinsichtlich ihrer Potenziale, künftige Aufgaben und Probleme zu meistern.
Bedürfnisse nach Maslow
Die berühmte Bedürfnispyramide des amerikanischen Psychologen Maslow wird in der folgenden Vorlage genutzt, um durch eine Selbsteinschätzung der gewünschten Befriedigung Motivatoren der Teilnehmenden abzuleiten. Bekanntlich lässt sich die Bewältigung ein und derselben Arbeitsaufgabe von unterschiedlichen Personen durch unterschiedliche Antriebe befördern, wozu allerdings diese Motive beiden Seiten bewusst sein müssen. Die vorliegende Selbsteinschätzung kann dazu dienen.
Arbeitsorganisation in der Praxis
Standen bei allen vorhergehenden Tests intellektuelle Herausforderungen im Vordergrund, so sind praktische Arbeitsaufgaben gleichermaßen beliebte Bestandteile eines Assessments. Leicht lassen sich hier Arbeitsproben aus der konkreten Unternehmenssituation ableiten. Mit den folgenden Vorlagen wird das berühmte Experiment mit einem Turmbau genutzt. Neben dem praktischen Ziel, aus drei Blättern Papier einen möglichst hohen Turm zu bauen, steht die Beobachtung der Selbstorganisation des Teams. Dem dient der Beobachtungsbogen.
Und am Ende auch: das (un-) strukturierte Interview
Mit der Fülle dieser möglichen Übungen, Tests und Simulationen ist ein hoher Vorbereitungsaufwand verbunden. Vielleicht bleiben Sie (vorerst noch) bei einem Interview. Aber statt des unstrukturierten Gesprächs finden Sie in den folgenden beiden Vorlagen eine Hilfestellung für dieses Gespräch sowie für Vor- und Nachbereitung.
Und später erweitern Sie Schritt für Schritt Ihr Instrumentarium für die Prüfung, Bewertung und Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten für die anstehenden Aufgaben und Maßnahmen. Sie sollten und werden erkennen, dass Sie damit Ihre Einschätzungen stetig verbessern können und so Fehlentscheidungen bei der Stellenbesetzung minimieren.
