MitarbeiterbindungBleibeprämie mit Stichtagsklausel einführen

Was ist eine Bleibeprämie?

Die Bleibeprämie ist ein finanzieller Anreiz, den Unternehmen Mitarbeitenden bieten, um deren Verbleib langfristig zu sichern und die Fluktuation zu reduzieren. Sie wird auch als Halteprämie oder Retention-Bonus bezeichnet.

Sie beträgt in der Regel zwischen 10 und 15 Prozent des Bruttojahresgehalts. Es ist wichtig, dass die Prämie in einem angemessenen Verhältnis zum Gehalt steht, denn: Ist die Bleibeprämie zu hoch, könnte sie als Anerkennung der Arbeitsleistung betrachtet werden, was arbeitsrechtliche Konsequenzen hätte.

Was ist die Stichtagsklausel?

Die Stichtagsklausel definiert ein festes Datum, zu dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter noch im Unternehmen tätig und ungekündigt sein muss, um die Bleibeprämie zu erhalten. Sie sorgt für klare Regeln dazu, wann der Anspruch auf die Prämie besteht und wann nicht.

Mit der Stichtagsklausel legen Unternehmen außerdem fest, wie lange eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter im Unternehmen bleiben soll, bevor sie oder er die Bleibeprämie erhält. Entsprechend kann die Bleibeprämie einmal pro Jahr oder in größeren Abständen gewährt werden.

Hier sind zwei mögliche Formulierungen für eine Stichtagsklausel:

Die Bleibeprämie wird nur dann gewährt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zum Stichtag [Datum] ungekündigt und weiterhin im Unternehmen tätig ist. Kündigungen, die vor dem Stichtag ausgesprochen oder eingereicht werden, führen zum Verlust des Anspruchs auf die Bleibeprämie.

Oder:

Ein Anspruch auf die Bleibeprämie besteht ausschließlich, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter am festgelegten Stichtag, [Datum], ungekündigt und in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis steht. Eine Beendigung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Stichtag führt zum Erlöschen des Prämienanspruchs.

Wie hängen die Bleibeprämie und die Stichtagsklausel zusammen?

Die Bleibeprämie und die Stichtagsklausel hängen insofern zusammen, als die Stichtagsklausel eine entscheidende Bedingung festlegt, um die Bleibeprämie zu erhalten. Eine Bleibeprämie wird nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer an einem festgelegten Stichtag noch im Beschäftigungsverhältnis steht. Diese Regelung verhindert, dass die Prämie ausgezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen vorher verlässt.

Mit anderen Worten: Die Bleibeprämie ist die Belohnung, und die Stichtagsklausel bestimmt, unter welchen Bedingungen diese Belohnung ausgezahlt wird.

Ist eine Bleibeprämie sinnvoll und wie hoch soll sie sein?

Arbeitgeber müssen abwägen, ob eine Bleibeprämie wirklich die gewünschte Wirkung erzielt. In der Praxis zeigt sich, dass finanzielle Anreize helfen können, wenn es um spezialisierte Fachkräfte mit besonderem Know-how geht, die eine hohe Bereitschaft zum Jobwechsel haben.

Doch wie hoch sollte die Bleibeprämie sein? Eine Prämie von 5.000 bis 10.000 EUR kann in Schlüsselpositionen attraktiv sein, muss aber im Verhältnis zur Bedeutung der Stelle und den wirtschaftlichen Möglichkeiten des Unternehmens stehen.

Beispiel:
Ein mittelständisches Technologieunternehmen könnte für Softwareentwickler eine Prämie in Höhe eines halben Jahresgehalts ansetzen, um eine Abwanderung zu verhindern.

Welche Kriterien und Zielgruppen sollten definiert werden?

Die Bleibeprämie sollte nicht wahllos vergeben werden. Sie müssen entscheiden, welche Mitarbeitergruppen besonders wichtig für den Unternehmenserfolg sind. Typische Zielgruppen könnten Mitarbeitende in der Forschung und Entwicklung, Projektmanagement oder Spezialisten im Kundenservice sein.

Doch Achtung: Die Kriterien zur Vergabe müssen klar und diskriminierungsfrei sein. So könnte beispielsweise eine Regelung lauten:

Mitarbeitende, die mindestens zwei Jahre im Unternehmen tätig sind und in einer der Abteilungen [...] arbeiten, sind anspruchsberechtigt.

Wie lässt sich eine Stichtagsklausel rechtssicher gestalten?

Die Stichtagsklausel ist ein potenzieller Stolperstein. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese Regelung juristisch einwandfrei ist. Doch was passiert bei unvorhersehbaren Ereignissen wie Krankheit oder Elternzeit? Eine zu strenge Klausel wird als unfair empfunden. In solchen Fällen ist eine Ausnahmeregelung sinnvoll, etwa:

Die Prämie wird auch an Mitarbeitende gezahlt, die aufgrund gesetzlich geschützter Abwesenheit nicht aktiv im Dienst sind.

Was ist aus steuerlicher und arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten?

Die steuerliche Behandlung der Bleibeprämie ist nicht zu unterschätzen. Arbeitnehmer müssen die Prämie als geldwerten Vorteil versteuern, was im Zuge der Steuerprogression nachteilig sein kann. Deshalb ist es ratsam, vor der Einführung einen Steuerberater zu konsultieren.

Die Bleibeprämie unterliegt im Allgemeinen auch der Sozialversicherungspflicht. Arbeitgeber sollten ihren Anteil an den Beiträgen zur Sozialversicherung entsprechend bei den Kosten für Bleibeprämien berücksichtigen.

Ein weiterer Aspekt: Wie wird die Bleibeprämie in den Arbeitsvertrag integriert? Hier empfiehlt es sich, eine separate Zusatzvereinbarung zu erstellen, um flexibel zu bleiben. Eine Klausel könnte zum Beispiel lauten:

Im Falle wirtschaftlicher Notlagen behält sich das Unternehmen das Recht vor, die Prämienregelung zu ändern.

Welche Auswirkungen hat die Bleibeprämie auf die Motivation der Belegschaft?

Fördert eine Bleibeprämie die langfristige Motivation oder erzielt sie nur einen kurzfristigen Effekt? Ein Risiko ist die sogenannte „Mitnahme-Mentalität“: Mitarbeitende bleiben nur, um die Prämie einzustreichen, und wechseln danach den Arbeitgeber.

Hier hilft eine Ratenzahlung der Prämie, zum Beispiel in drei jährlichen Teilbeträgen.

Wie gehen Sie mit Sonderfällen um?

Sonderfälle wie Elternzeit, längere Krankheit oder Teilzeitbeschäftigung stellen Arbeitgeber vor Herausforderungen. Sollte zum Beispiel ein Mitarbeiter in Elternzeit die Prämie erhalten?

Eine faire Regelung könnte darin bestehen, diese Mitarbeitenden anteilig zu berücksichtigen. Auch bei Teilzeitkräften muss eine klare Linie gefahren werden, etwa:

Teilzeitkräfte erhalten die Prämie im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit.

Ein weiterer Sonderfall: Mitarbeitende in der Probezeit. In diesem Fall könnte eine Klausel vorsehen, dass erst nach erfolgreichem Bestehen der Probezeit ein Prämienanspruch besteht.

Welche rechtlichen Risiken bestehen bei der Einführung einer Bleibeprämie?

Beachten Sie, dass die Einführung einer Bleibeprämie und die Anwendung einer Stichtagsklausel rechtliche Risiken birgt. Dies betrifft insbesondere die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden und den Schutz vor Diskriminierung.

Die Klauseln müssen klar formuliert und rechtlich geprüft werden, um möglichen Streitigkeiten vorzubeugen. Zudem ist sicherzustellen, dass keine unzulässigen Benachteiligungen entstehen, zum Beispiel gegenüber Teilzeitkräften oder Mitarbeitenden, die aufgrund geschützter Abwesenheiten wie Elternzeit nicht voll arbeiten können.

Wie kann eine Bleibeprämie in die Gesamtvergütung integriert werden?

Die Integration einer Bleibeprämie in die Gesamtvergütungsstruktur erfordert Fingerspitzengefühl. Die Prämie sollte als separater, klar definierter Bonus behandelt werden.

Eine Möglichkeit besteht darin, die Bleibeprämie als Sonderzahlung zu deklarieren, die unabhängig von der regulären Vergütung erfolgt. Wichtig ist, dass diese Sonderzahlung nicht als „normales“ Einkommen missverstanden wird, um keine falschen Erwartungen bei der Belegschaft zu wecken.

Wie wird die Bleibeprämie an die Unternehmensstrategie angepasst?

Eine Bleibeprämie sollte immer im Kontext der übergeordneten Unternehmensstrategie betrachtet werden. Das bedeutet, dass sie Teil einer umfassenden Talentbindungs- und Personalentwicklungsstrategie sein sollte.

Ein Beispiel ist die Kopplung der Prämie an Zielerreichungen, etwa den Abschluss wichtiger Projekte oder die Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards. Diese strategische Verknüpfung sorgt dafür, dass die Prämie nicht als isolierte Maßnahme, sondern als Teil der Unternehmensziele wahrgenommen wird.

Was passiert, wenn sich die wirtschaftliche Lage ändert?

Arbeitgeber sollten Vorkehrungen treffen, um die Prämienregelung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten flexibel anzupassen. Gängige Praxis ist es, eine Klausel in die Prämienvereinbarung aufzunehmen, die Anpassungen oder Aussetzungen in wirtschaftlichen Krisen erlaubt.

Eine Formulierung könnte lauten:

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, die Bleibeprämie im Falle wirtschaftlicher Notlagen auszusetzen oder anzupassen.