Corporate Social Responsibility (CSR)Beispiel: CSR im Personalmanagement

Work-Life-Balance als Handlungsfeld für CSR

Der Begriff Work-Life-Balance steht für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben. Geld und Karriere sind laut Befragungen für viele Menschen nicht mehr das primäre Ziel ihres Berufslebens.

Das heißt zum einen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Verständnis von einem Familienleben in Einklang mit ihrer beruflichen Tätigkeit bringen wollen. Zum anderen stehen das Wohlfühlen am Arbeitsplatz, ein gutes Verhältnis mit Arbeitskollegen oder Vorgesetzten und der Spaß an der beruflichen Aufgabe im Vordergrund.

Was zunächst nach „Mitarbeiterkuscheln“ klingt, ist bei genauerer Betrachtung ein Thema für Erfolg, Profitabilität und Innovation im Unternehmen. So sind Work-Life-Balance-Maßnahmen Investitionen für das Unternehmen, die sich auf betriebswirtschaftlicher Ebene rechnen.

Unternehmensinterne Effekte sind:

• verbessertes Arrangement von Berufs- und Privatleben
• höhere Lern- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Erschließung breiterer Beschäftigungspotenziale und Kompetenzen
• Grundlage einer Kultur gegenseitigen Vertrauens und Loyalität

Unternehmensexterne Effekte sind:

• Verbesserung der Kundenbeziehungen
• Verbesserung der Investorenbeziehungen
• positive Wahrnehmung des Unternehmens in der Gesellschaft

CSR-Maßnahmen für eine ausgewogene Work-Life-Balance

Im Folgenden werden drei wesentliche Maßnahmen mit dem Ziel einer Verbesserung und förderlichen Gestaltung der Work-Life-Balance vorgestellt:

Intelligente Verteilung der Arbeitszeit

Die Gestaltung der Arbeitszeit ist einer der effektivsten Handlungsfelder für ein Unternehmen, um eine Work-Life-Balance zu ermöglichen. Denn die festgelegte Lage und Dauer der betrieblichen Arbeitszeit haben maßgeblichen Einfluss auf die persönliche Lebensführung der einzelnen Beschäftigten. Betriebliche Angebote, die flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen, entsprechen daher vielfach dem Wunsch der Beschäftigten.

Teilzeitarbeit ermöglichen

Bei der Teilzeitarbeit ist die Wochenarbeitsleistung geringer als die Wochenarbeitsleistung von Vollzeitbeschäftigen. Abhängig von betrieblichen und individuellen Interessen wird zwischen einer vollzeitnahen Teilzeitarbeit (25 bis 34 Stunden pro Woche) und einer vollzeitfernen Teilzeitarbeit (bis 24 Stunden pro Woche) unterschieden.

Sabbaticals ermöglichen

Längere Abwesenheitsphasen von der Arbeit oder gar eine komplette Arbeitspause wird mithilfe eines Sabbaticals gewährleistet. Diese gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich in dieser Zeit intensiv um andere Interessen oder Verpflichtungen zu kümmern.

Problematiken, die sich bei Teilzeitarbeit oder Sabbatical für das Unternehmen ergeben können, sind vor allem ein organisatorischer Mehraufwand hinsichtlich Stellenplänen oder Vertretungen. Oft stoßen diese Möglichkeiten der Arbeitszeitplanung bei Fach- und Führungskräften auf Skepsis und wenig Interesse. Für die Beschäftigten stellt sich zudem die Frage der Finanzierung und der schlechteren finanziellen Absicherung im Alter oder bei Arbeitslosigkeit.

Flexible Arbeitszeiten einführen

Nicht nur die reine Reduktion von Arbeitszeit bietet ein Gestaltungsfeld für Unternehmen, sondern auch die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Um diese zu gewährleisten, wird den Beschäftigten ein hohes Maß an eigenständiger Arbeits- und Zeitplanung ermöglicht.

So werden Arbeitsaufgaben an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übertragen, die dann selbstständig klären, wie die Arbeitsaufgaben und die Arbeitszeiten verteilt und Vertretungen im Bedarfsfall organisiert werden.

Gleitzeitarbeit und Co.

Des Weiteren gehören zu den Maßnahmen sowohl die Gleitzeitarbeit, die Arbeitszeiten mit einem individuellen zeitlichen Gestaltungsspielraum bietet, als auch Modelle für Arbeitszeitkonten, die alle Beschäftigten unabhängig von ihrer Qualifikation nutzen können.

Homeoffice: Flexibilisierung vom Ort der Leistungserbringung

Durch die mittlerweile sehr gut ausgebauten Informations- und Telekommunikationstechniken verschwimmen die Grenzen zwischen Büro und zu Hause hinsichtlich der Arbeitsausstattung oder dem Zugriff auf relevante Arbeitsmaterialien und Informationen. Somit werden Homeoffice, Telearbeit und mobile Arbeit begünstigt. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann dann flexibel von zu Hause aus oder anderweitig außerhalb des Unternehmens arbeiten. Mitarbeitende können selbst entscheiden, wann sie ins Büro kommen und wann sie zu Hause arbeiten.

Bei der Flexibilisierung des Arbeitsorts müssen jedoch auch mögliche Problematiken beachtet werden: Die ergeben sich dann, wenn sich Arbeitsteams oft und unregelmäßig abstimmen müssen, aber auch die technische Ausstattung und Gewährleistung der Datensicherheit beim mobilen Arbeiten darf nicht außer Acht gelassen werden.

Gesundheitsmanagement

Weitere Stellhebel für CSR im Personalmanagement basieren auf dem steigenden Gesundheitsbewusstsein der Menschen. So haben präventive, gesundheitsförderliche Maßnahmen in Unternehmen einen großen Stellenwert.

Es gibt in zahlreichen, vor allem größeren Unternehmen eigene Fitnessangebote, Betriebssport und Programme zur Förderung gesundheitlicher Kompetenzen. Außerdem spielen Pflegearrangements für Kinder oder Pflegebedürftige für viele Beschäftigte eine große Rolle, da dies für eine Entzerrung zeitlicher Konflikte in Berufs- und Privatleben sorgt.

Alle diese Maßnahmen zum verantwortlichen Handeln des Unternehmens im Bereich Personalmanagement tragen gerade auch zur Mitarbeiterbindung bei. Sie ist hinsichtlich der demografischen Entwicklung und der aktuellen Diskrepanz von Qualifikationsangebot und Qualifikationsnachfrage von entscheidender Bedeutung für jedes Unternehmen.

Längst sind die Aufgaben des Personalmanagements nicht mehr nur die reine Personalauswahl, sondern auch, unter Berücksichtigung der Motive und Ziele der Beschäftigten, die Förderung der Leistungsbereitschaft und die Bewahrung des Wissen sowie die Bindung der Kompetenzträger an das Unternehmen.

Wie werden Führungskräften in diese CSR-Maßnahmen einbezogen?

Ein entscheidender Faktor, der vielen der genannten Maßnahmen für Work-Life-Balance zugrunde liegt, ist die Sensibilisierung von Führungskräften. Sie werden hinsichtlich der unterschiedlichen Facetten einer Work-Life-Balance sensibilisiert, sodass in der Personalentwicklung entsprechende Vereinbarungen überhaupt getroffen werden können und eine grundsätzliche Akzeptanz für etwaige Work-Life-Balance-Maßnahmen vorhanden ist.

Wichtig ist dabei, dass der Wunsch von Beschäftigten nach Flexibilisierung nicht mit fehlendem beruflichem Engagement gleichgesetzt wird. Im besten Falle übernehmen Führungskräfte, die selbst Work-Life-Balance-Maßnahmen in Anspruch nehmen, eine Vorbildfunktion.

Die konsequente Umsetzung von Work-Life-Balance leistet einen wichtigen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens, stellt eine Reflexion der gesellschaftlichen Verantwortung des Unternehmens dar und führt darüber hinaus auf lange Sicht gesehen zu einem höheren volkswirtschaftlichen Wachstum.