ArbeitsrechtFälle zum Arbeitsrecht aus dem Betriebsalltag von Führungskräften

Fall 1: Urlaub ablehnen wegen dringender betrieblicher Belange

Ein Mitarbeiter möchte drei Wochen Urlaub machen, aber die Auftragslage lässt in der Zeit null Ausfälle zu.

Grundsätzlich gilt: Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf Erholungsurlaub und der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub auch nehmen kann. Allerdings haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, immer zu ihrem Wunschtermin Urlaub genehmigt zu bekommen.

Der Arbeitgeber darf einen Urlaubsantrag ablehnen, wenn „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. Wenn die Auftragslage so ist, dass in einem bestimmten Zeitraum alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Betrieb gebraucht werden, ist dies ein berechtigter Grund, Urlaubswünsche für diesen Zeitraum abzulehnen. Der Arbeitgeber muss es dann aber ermöglichen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen kann.

Fall 2: Kostenübernahme für Weiterbildungsveranstaltung ablehnen

Eine Mitarbeiterin will eine teure Weiterbildungsveranstaltung während ihrer Arbeitszeit besuchen und erwartet eine Übernahme der Kosten.

Hier müssen Sie zunächst prüfen, ob die Mitarbeiterin einen Anspruch auf Weiterbildung hat oder nicht. Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf Weiterbildung existiert nicht.

Jedoch sieht das Landesrecht in den meisten deutschen Bundesländern einen Anspruch auf Bildungsurlaub (auch Bildungszeit oder Bildungsfreistellung genannt) vor. Dann haben die Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit pro Jahr (zum Beispiel fünf Arbeitstage) einen Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme.

Während der Freistellung wird der Lohn weitergezahlt. Die Kosten für die Fortbildung muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in der Regel selbst tragen. Der Arbeitgeber darf den Bildungsurlaub nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange dagegen sprechen. In diesem Fall muss er ihn dann aber zu einem späteren Zeitpunkt gewähren.

Manchmal ist auch direkt im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ein Anspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Fortbildung verankert. Dann können sich die Arbeitnehmer auf diese Vereinbarung berufen. Einen Anspruch auf Übernahme der Fortbildungskosten haben Arbeitnehmer nur, wenn dies ausdrücklich geregelt ist.

Fall 3: Krankheitsbedingte Kündigung aussprechen

Ein Mitarbeiter ist seit längerer Zeit krank. Die Teamkollegen wollen wissen, wie es weitergeht.

Wenn ein Mitarbeiter längere Zeit krankheitsbedingt ausfällt, muss sich die Führungskraft zunächst darum kümmern, ob der Ausfall im bestehenden Team aufgefangen werden kann oder ob es notwendig ist, eine Ersatzkraft einzustellen.

Darüber hinaus sollte ausgelotet werden, wann der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig sein wird, ob es betriebliche Krankheitsursachen gibt, die beseitigt werden müssen, und ob der Mitarbeiter dauerhaft eingeschränkt sein wird (zum Beispiel nach einem Arbeitsunfall). Fällt ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt aus, sind Sie dazu verpflichtet, ein spezielles Verfahren zur Wiedereingliederung durchzuführen. Dafür gibt es das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

Manche Arbeitgeber ziehen bei einem langfristigen Ausfall eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung. Hierbei gilt es zu bedenken, dass die Anforderungen an eine solche Kündigung sehr hoch sind. Deshalb sollte der Arbeitgeber vorab prüfen, ob die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt gegeben sind und welche rechtlichen Risiken möglicherweise mit der Kündigung verbunden sind.

Fall 4: Mutterschutz regeln

Eine Mitarbeiterin ist schwanger und beantragt Mutterschutz. Sie fragt, welche Perspektiven sie für die nächsten fünf Jahre hat.

Ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft der Mitarbeiterin weiß, hat er ihr gegenüber besondere Schutzpflichten. Während der gesamten Schwangerschaft sind bestimmte Arbeiten verboten, zum Beispiel schwere körperliche Arbeiten oder Arbeiten bei Kälte oder Hitze. Manchmal kommt es auch vor, dass die Aufsichtsbehörde während der Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot verhängt.

Die Mutterschutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet in der Regel acht Wochen nach der Entbindung. Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder bei Kindern mit einer Behinderung auf zwölf Wochen.

Während des Mutterschutzes besteht ein Beschäftigungsverbot. Schwangere dürfen während dieser Zeit also nicht arbeiten.

Nach dem Ende des Mutterschutzes hat die Mitarbeiterin die Möglichkeit, wieder an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Oft gehen Arbeitnehmerinnen direkt nach dem Mutterschutz in Elternzeit. Die Elternzeit kann als komplette berufliche Auszeit genutzt werden. Es besteht aber auch die Möglichkeit, während der Elternzeit in Teilzeit weiterzuarbeiten.

Zu beachten ist außerdem: Während Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit besteht für die Mitarbeiterin ein besonderer Kündigungsschutz.

Fall 5: Kündigung wegen Alkoholsucht von Mitarbeitenden

Ein Mitarbeiter leidet unter Alkoholsucht. Seine Arbeitsleistung ist leicht unterdurchschnittlich.

Als Führungskraft sollte man in einem solchen Fall Hilfe anbieten, bevor man zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen greift. Zum Beispiel, indem Sie den betroffenen Mitarbeiter bei der Suche nach einem Therapieplatz unterstützen.

Die Suchterkrankung an sich ist kein Kündigungsgrund. Eine nur leicht unterdurchschnittliche Arbeitsleistung reicht für eine Kündigung wegen Minderleistung nicht aus. Der Mitarbeiter könnte nur dann als „Low Performer“ gekündigt werden, wenn er über einen längeren Zeitraum weit unterdurchschnittlich arbeitet oder seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner Alkoholsucht überhaupt nicht mehr erfüllen kann.

Grundsätzlich kommt bei Alkoholsucht auch eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Die Hürden für eine solche Kündigung sind aber hoch. Es müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Unter anderem muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen und es müssen infolge der Erkrankung wirtschaftliche und betriebliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein.

Fall 6: Mitarbeitende kündigen

Eine Mitarbeiterin hat einen neuen Job. Sie will zum nächsten 1. das Unternehmen verlassen.

Gemäß § 622 BGB können Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. In vielen Arbeitsverträgen ist aber vereinbart, dass die längere gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten soll. Eine solche Vereinbarung ist zulässig.

Das bedeutet: Eine Kündigung zum nächsten 1. liegt unterhalb der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist. Eine so kurzfristige Kündigung ist dementsprechend nur möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Alternativ könnten sich Arbeitgeber und Mitarbeiterin auf einen Aufhebungsvertrag zum nächsten 1. einigen. Eine Kündigung wäre dann nicht notwendig.

Fall 7: Wechsel zu Teilzeitstelle

Ein Mitarbeiter möchte auf eine Teilzeitstelle wechseln.

Grundsätzlich gibt es in Deutschland ein Recht auf Teilzeit. Das heißt: Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein Mitarbeiter einen Anspruch darauf, von einer Vollzeitstelle in Teilzeit zu wechseln. Geregelt ist dies in § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Demnach muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitszeit ermöglichen, wenn

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht,
• im Betrieb in der Regel mehr als 15 Mitarbeitende beschäftigt sind (Azubis zählen dabei nicht mit),
• der Arbeitnehmer seinen Wunsch, die Arbeitszeit zu verringern, sowie den Umfang der Verringerung mindestens drei Monate im Voraus beantragt hat.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern – mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen.

Arbeitgeber dürfen einen Teilzeitwunsch nur ablehnen, wenn „betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Gemäß § 8 TzBfG liegt ein solcher betrieblicher Grund zur Ablehnung des Teilzeitwunsches insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, des Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Formulierungen „wesentlich beeinträchtigt“ und „unverhältnismäßige Kosten“ weisen darauf hin, dass an die Ablehnung eines Teilzeitwunsches relativ hohe Anforderungen zu stellen sind. Die Tatsache, dass der Wechsel in Teilzeit zu einem gewissen organisatorischen Aufwand oder zu überschaubaren Mehrkosten führt, rechtfertigt die Ablehnung des Teilzeitwunsches also nicht.

Fall 8: Streit zwischen Azubis

Zwischen zwei Azubis kommt es zu heftigem Streit und Handgreiflichkeiten.

Bei Azubis gilt die Besonderheit, dass sie nur eingeschränkt kündbar sind. Für die Kündigung eines Azubis ist – nach Ablauf der Probezeit – ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Handgreiflichkeiten unter Kollegen sind als wichtiger Grund für eine Kündigung zu werten. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung dürfte hier auch keine vorherige Abmahnung notwendig sein.

Dem Arbeitgeber bleibt es natürlich überlassen, das mildere Mittel zu wählen. Er könnte in einem solchen Fall also beide Azubis abmahnen und ihnen damit eine zweite Chance geben.

Fall 9: Mitarbeitende stören Betriebsfrieden

Ein Mitarbeiter äußert immer wieder „fragwürdige Meinungen“ und stört den Betriebsfrieden.

Wenn ein Mitarbeiter den Betriebsfrieden stört, zum Beispiel durch die Verbreitung unwahrer Behauptungen über einen Vorgesetzten oder durch diskriminierende oder beleidigende Äußerungen gegenüber Arbeitskollegen, darf dies arbeitsrechtlich sanktioniert werden.

Normalerweise ist in solchen Fällen zunächst eine Abmahnung angebracht. Aus dieser muss hervorgehen, welches Fehlverhalten oder welche Pflichtverletzung dem Mitarbeiter konkret vorgeworfen wird. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er das ihm vorgeworfene Verhalten in Zukunft zu unterlassen hat.

Außerdem muss die Abmahnung ihre Warnfunktion erfüllen: Für den Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, dass im Wiederholungsfall weitere Sanktionen drohen.

Wiederholt der Mitarbeiter trotz Abmahnung seine Pflichtverletzung, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. In schwerwiegenden Fällen kommt sogar eine fristlose Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – infrage.

Grundsätzlich ist zu beachten: Im Betrieb gilt wie im gesellschaftlichen Leben das Recht auf freie Meinungsäußerung. Deshalb müssen Sie vorab genau prüfen, ob sich ein Mitarbeiter, der „fragwürdige Meinungen“ äußert, noch innerhalb der zulässigen Meinungsfreiheit bewegt oder ob die Grenze der Meinungsfreiheit überschritten wurde. Solange sich der Mitarbeiter, zum Beispiel bei Kritik am Unternehmen oder politischen Diskussionen mit Kollegen im Rahmen der freien Meinungsäußerung bewegt, sind keine Sanktionen seitens des Arbeitgebers erlaubt.

Fall 10: Abmahnung aussprechen wegen Arbeitsverweigerung

Eine Mitarbeiterin sagt, dass sie diesen Auftrag, eine Anweisung, nicht durchführe.

In diesem Fall kommt es entscheidend darauf an, ob die Anweisung im Rahmen des Weisungsrechts und damit zu Recht erfolgt oder nicht.

Handelt es sich um eine rechtmäßig erteilte Anweisung, muss sie von der Mitarbeiterin befolgt werden. Tut sie dies nicht, verstößt sie gegen ihre arbeitsvertragliche Pflicht. Hierauf kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung reagieren.

Weigert sich die Mitarbeiterin – trotz erfolgter Abmahnung – zum wiederholten Mal, eine rechtmäßige Anweisung des Vorgesetzten auszuführen, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Nur in schwerwiegenden Fällen, zum Beispiel bei beharrlicher Arbeitsverweigerung, darf eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Grundlegend anders ist die Rechtslage, wenn es sich um eine Anweisung handelt, die nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Ein Beispiel: Ein Vorgesetzter weist die Mitarbeiterin an, auf die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften zu verzichten, um Zeit zu sparen. Eine solche Weisung verstößt gegen gesetzliche Vorgaben und ist damit rechtswidrig.

Die Mitarbeiterin muss sich an eine solche Anweisung nicht halten und darf für ihre Weigerung, die Weisung auszuführen, nicht sanktioniert werden.