Interkulturelle Teams führenKonflikte in interkulturellen Teams bewältigen

Mögliche Effekte interkultureller Teamkonflikte

Teammitglieder sind unterschiedlicher Meinung, einzelne wollen sich auf Kosten anderer profilieren oder man sieht den Kollegen als Konkurrenten. Konflikte und Krisen gelten gemeinhin als negativ. In der Team- und Projektarbeit können Konflikte aber auch positive Effekte haben. Sie

• verhindern Stagnation, sind Quelle für Neugierde, Interesse und Veränderung,
• decken Chancen auf, weisen auf Probleme hin, beseitigen Unklarheiten und erzwingen Lösungen,
• verbessern die Teamdynamik, beeinflussen die Konfliktbereitschaft der Beteiligten, führen beim Einzelnen manchmal zur Selbsterkenntnis und fördern das Teamgefühl.

Konflikte werden meistens erst dann sichtbar, wenn sie bereits ausgebrochen sind. Manche von ihnen brodeln aber vielleicht schon lange; sie sind latent vorhanden.

Wenn sie (noch) nicht ausgebrochen sind, dann liegt es daran, dass sich die Mitglieder der Konfliktpartei dessen (noch) nicht bewusst sind oder dass sie sich (noch) nicht trauen, den Konflikt offen auszutragen.

Konfliktfelder bei der interkulturellen Teamarbeit

Folgende Konfliktfelder lassen sich bei der Teamarbeit unterscheiden:

Zielkonflikte

Die Teammitglieder arbeiten an einer Problemlösung und verfolgen dabei unterschiedliche Ziele. Dem einen ist etwa die Kundenzufriedenheit wichtiger, der andere möchte ein neues Produkt einführen.

Beurteilungskonflikte

Die Teammitglieder bewerten aufgrund unterschiedlich verarbeiteter oder unterschiedlich wahrgenommener Informationen einen Sachverhalt im Projekt ungleich. Sie streiten etwa darüber, mit welchen Mitteln ein gemeinsames Ziel besser erreicht wird. Der eine glaubt, mehr Anzeigen in Zeitungen brächten mehr Kunden, der andere hält Direktmailings für wirkungsvoller.

Verteilungskonflikte

Die Teammitglieder konkurrieren um knappe oder um dieselben Ressourcen, zum Beispiel um die frei werdende Stelle der Teamleitung.

Beziehungskonflikte

In Teams kommen unterschiedliche Charaktere, Personen mit abweichenden Werten, Normen und Zielen zusammen.  Ein Teammitglied äußert etwa offen Kritik über die Arbeit eines chinesischen Mitarbeiters. Dadurch fühlt sich dieser bloßgestellt. Auch der Kritiker selbst verliert (bei den chinesischen Mitarbeitern) sein Gesicht.

Unterschiedliche Arten von Konflikten

Neben den Konfliktfeldern gibt es zwei Konfliktarten:

Konflikte innerhalb einer Person

Bei Entscheidungen zwischen unvereinbaren Handlungstendenzen, Interessen oder Werten. Sie werden durch Verhaltensänderung der Betroffenen wie psychische Spannungen, ineffizientes Arbeiten oder fachliche Fehler sichtbar.

Konflikte zwischen zwei oder mehrerer Parteien

Sie betreffen zwei oder mehr Personen, Gruppen, Teams oder Organisationen.

Beide Arten können zusammenhängen: Wenn ein Mensch in sich einen Konflikt trägt, kann er diesen auf seine Umwelt und andere Menschen übertragen, um sich selbst zu entlasten.

Konfliktfelder bei interkulturellen Teamarbeit

In interkulturellen Teams kommen verstärkt Beziehungskonflikte und Konflikte auf der emotionalen oder psychosozialen Ebene vor. Sie werden vor allem zu Beginn der Teamarbeit ausgefochten. Dann, wenn es um Methoden und Instrumente oder den Zweck der Zusammenarbeit geht und sich die Teamstrukturen allmählich festigen.

Auch Zielkonflikte und Beurteilungskonflikte finden vermehrt zu Beginn der Zusammenarbeit statt. Dann, wenn die Projektorganisation ein Thema ist. Die Beantwortung der Fragen, wie viel Zeit aufgewendet wird, wie die Kosten verteilt und welche Ziele verfolgt werden, wird durch subjektive Bewertungen der vorhandenen Informationen beeinflusst.

Verteilungskonflikte treten bei der Durchführung eines Projekts auf. Dann, wenn die Teammitglieder ihre eigenen sowie die vorgegebenen Ziele verfolgen und dabei die gleichen Ressourcen nutzen müssen. Dabei kommen ihre jeweiligen kulturellen Werte zum Vorschein, wenn es um die Verfahren geht, wie knappe Ressourcen vergeben werden. Die einen erwarten eine Vorgabe der Führungskraft (hohe Bedeutung von Macht); die anderen wollen das in der Gruppe diskutieren.

Zudem können die Mitglieder eines interkulturellen Teams in Konflikt mit sich selbst geraten. Dann, wenn sie den eigenen kulturellen Hintergrund und dessen Werte mit den Werten ihres Teams oder des Landes vergleichen, in dem sie arbeiten und dessen Werte sie durchaus respektieren. Oft passen diese Werte nicht zusammen und man weiß nicht, welchen Werten man nun in einer bestimmten Situation folgen soll.

Schließlich können sich Gruppenkonflikte in einem Team ergeben. Dann, wenn es mehrere Mitglieder mit gleichem kulturellem Hintergrund gibt und diese sich deshalb verbünden.

Konflikte lösen bei interkultureller Teamarbeit

Damit sich Konflikte und Krisen positiv auswirken, muss ihnen ein richtiges und effektives Konfliktmanagement vorausgehen. Teamleiterinnen und Teamleiter müssen früh Konflikte erkennen, sich mit der Entstehung beschäftigen und konsequent an ihrer Lösung arbeiten.

Weil Konflikte aber lange verborgen bleiben, ist die Sensibilität der Teamleitung gefragt, um frühzeitig die Anzeichen zu erkennen. Besteht ein Konflikt zwischen den Teammitgliedern, gibt es verschiedene Wege, mit Konflikten umzugehen. Astrid Kühne stellt diese in ihrem Buch „Interkulturelle Teams“ vor:

Konfliktvermeidung

Die Teamleitung beugt Konflikten vor, damit keine Probleme im Projektverlauf entstehen. Sie ist ständig auf Ausgleich und Harmonie bedacht. Nachteil: Damit kann sich die positive Wirkung von Konflikten nicht entfalten. Meinungsverschiedenheiten werden unter den Teppich gekehrt.

Konflikteinigung und Konfliktkonsens

Alle Beteiligten finden eine dauerhafte und akzeptable Lösung, bei der jeder einen ähnlich großen Vorteil für sich sieht. Nachteil: Die Beteiligten benötigen viel Erfahrung, Einfühlungsvermögen und Zeit. Vorteil: Eine Konflikteinigung kann die Beteiligten motivieren.

Kompromiss

Alle Beteiligten verzichten auf einen Teil ihrer Forderung. Nachteil: Abstriche und Vorteile der Beteiligten sind nicht ausgeglichen. Weil Kompromisse unter Vorbehalt eingegangen werden, gelten sie als instabil. Der Konflikt könnte neu aufflammen.

Anpassung

Eine Konfliktpartei gibt ihren Standpunkt vollständig auf. Das passiert meist, wenn eine Partei im Vergleich zur anderen mächtiger ist, wenn sich Konflikte negativ auswirken, wenn sie eskalieren oder eine Partei aus einem anderen Grund ihre Pläne aufgibt.

Verdrängung

Wenn Beteiligte einen Konflikt verdrängen, wird er lediglich auf einen späteren Zeitpunkt verlagert. Das Ausmaß des Konflikts nimmt dann meist zu, weil Streitpunkte hinzukommen.

Delegation

Bei der Delegation eines Konflikts versucht eine unbeteiligte Person, eine Lösung zu finden. Das verspricht eine schnelle Konfliktlösung, wobei am Ende ein Konsens stehen sollte. Bei diesem Prozess werden oft schnelle Kompromisse angestrebt. Falls keine Einigung oder kein Kompromiss gefunden wird, verspricht in der Regel ein Schiedsspruch eine Lösung. Die Gefahr dabei: Die Beteiligten fühlen sich nicht daran gebunden oder stellen diesen beim Auftreten eines neuen Konflikts infrage.

Machteinsatz

Bei ungleicher Machtverteilung im Team kann Machtausübung eine Lösung herbeiführen. Nachteil: Der Konflikt selbst bleibt ungelöst und beeinflusst das Potenzial des Teams negativ.

Streit oder Kampf

Die gewaltsame Durchsetzung der Forderung der stärkeren Partei führt einerseits zu einem schnellen Ergebnis, schürt andererseits jedoch die Frustration der anderen. Treten die ungelösten Konflikte erneut auf, ist eine Einigung angesichts der angestauten Gefühle schwerer zu erreichen.

Wenn die Teammitglieder unterschiedliche kulturelle Hintergründe haben, dann kommt es besonders auf den richtigen Mix zur Lösung von Konflikten an. Die Strategie der Konfliktlösung muss flexibel bleiben – je nachdem, welche Gruppen und welche Kulturen an einem Konflikt beteiligt sind.