KündigungKündigung im Kleinbetrieb – was Sie beachten müssen

Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt werden. Wer daraus schlussfolgert, in Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten könne man nach Lust und Laune Mitarbeiter entlassen, der liegt falsch.

Was ist bei Kündigungen in Kleinbetrieben anders?

Es gibt zwei wesentliche Unterschiede zwischen einer Kündigung im Kleinbetrieb und einer Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Die Unterschiede sind:

Im Kleinbetrieb braucht es keinen Kündigungsgrund

Arbeitgeber, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, brauchen einen speziellen Grund für die Kündigung; das sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe. Ein solcher Grund ist bei Kündigungen im Kleinbetrieb nicht notwendig.

Kündigung muss nicht sozial gerechtfertigt sein

Außerdem muss eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz „sozial gerechtfertigt“ sein. Auch die Einhaltung dieses Kriteriums wird von Arbeitgebern in Kleinbetrieben nicht verlangt.

Trotzdem gibt es Einschränkungen zur Kündigung

Der Schutz vor einer Kündigung im Kleinbetrieb ist zwar bei Weitem nicht so ausgeprägt wie in Unternehmen, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt. Doch auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und unabhängig von der Betriebsgröße gibt es eine Reihe von Gesetzen, wodurch Kündigungen eingeschränkt werden.

Was bedeutet Kleinbetrieb?

Das Kündigungsschutzgesetz ist in Betrieben nicht anwendbar, in denen „in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer“ beschäftigt werden; das sind die sogenannten Kleinbetriebe. Zunächst müssen Sie deshalb klären, wie viele Beschäftigte Ihr Unternehmen hat. Um diese Zahl zu berechnen, gelten mit Blick auf den Kündigungsschutz einige Rechenregeln.

Es ist Folgendes zu beachten, wenn es um die Zahl der Beschäftigten geht:

Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer zählen nicht mit

Geschäftsführer einer GmbH (auch angestellte Geschäftsführer) zählen bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl nicht mit. Gleiches gilt für Gesellschafter einer OHG oder GbR.

Auszubildende zählen nicht mit

Auszubildende und Praktikanten zählen bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht mit.

Teilzeitkräfte zählen anteilig mit

Teilzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von maximal 20 Stunden zählen mit dem Faktor 0,5. Teilzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit dem Faktor 0,75. Teilzeitbeschäftigte mit mehr als 30 Stunden werden wie Vollzeitmitarbeiter gewertet.

Mitarbeitenden in Elternzeit zählen manchmal mit

Mitarbeiterinnen im Mutterschutz und Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden, zählen mit. Zu beachten ist aber: Wurde für diese Personen eine Vertretung eingestellt, wird der Arbeitsplatz nur einmal gezählt (keine Doppelberücksichtigung).

Leiharbeitnehmer zählen manchmal mit

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind bei der Berechnung der Betriebsgröße auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, falls deren Einsatz auf einem „in der Regel vorhandenen Personalbedarf“ beruht (BAG, Urteil vom 24.1.2013, Aktenzeichen 2 AZR 140/12). Mit anderen Worten: Der Leiharbeitnehmer zählt mit, wenn er auf einer Position eingesetzt wird, die dauerhaft im Unternehmen vorgesehen ist.  

Gelten Filialen als eigenständige Betriebe?

Bei Unternehmen mit mehreren Filialen, die jeweils nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, stellt sich die Frage, ob die Filiale selbst als Kleinbetrieb gilt oder ob bezüglich des Gesamtunternehmens das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Regelmäßig handelt es sich bei Filialen nicht um eigenständige Kleinbetriebe. Die Mitarbeiterzahlen der einzelnen Filialen sind grundsätzlich zusammenzurechnen.

Etwas anderes kann im Einzelfall gelten, wenn es sich bei den Filialen um organisatorisch selbstständige Einheiten handelt, die wesentliche Betriebsentscheidungen in Eigenregie – unabhängig von der Unternehmenszentrale – treffen.

Es kommt auf die „regelmäßige“ Mitarbeiterzahl an

Maßgeblich für die Ermittlung der Betriebsgröße ist die regelmäßige Zahl der im Betrieb Beschäftigten. Das heißt: Entscheidend ist nicht die Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gerade zum Kündigungszeitpunkt im Betrieb arbeiten, sondern die Anzahl von Mitarbeitenden, die normalerweise im Unternehmen beschäftigt sind.

Erforderlich ist deshalb eine Rückblick auf die bisherige Personalstärke sowie eine Prognose der zukünftigen Entwicklung – ausgehend vom Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Schauen Sie also auf die letzten ein bis zwei Jahre zurück:

• Wie viele Beschäftigte in Vollzeit und Teilzeit hatte Ihr Unternehmen im Durchschnitt?
• Und mit wie vielen Beschäftigen rechnen Sie in den kommenden zwölf Monaten?

Bestandsschutz für „Altbeschäftigte“

In bestimmten Fällen kann es vorkommen, dass Sie aufgrund des früher geltenden Schwellenwerts eine Bestandsschutzregelung für „Altbeschäftigte“ beachten müssen. Der Hintergrund: Bis zum 31.12.2003 lag die maßgebliche Grenze für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bei fünf Mitarbeitenden. Zum 1.1.2004 wurde der Schwellenwert dann auf zehn Mitarbeitende erhöht.

Das bedeutet: Für Beschäftigte, die 2003 oder früher eingestellt wurden, gilt das Kündigungsschutzgesetz auch dann,

• wenn die Mitarbeiterzahl Ihres Unternehmens zwischen fünf und zehn liegt und
• wenn zum Kündigungszeitpunkt noch mehr als fünf „Altbeschäftigte“ im Betrieb arbeiten.

Firma A aus dem Rechenbeispiel muss also das Kündigungsschutzgesetz beachten, wenn der Mitarbeiter vor dem 1.1.2004 eingestellt wurde und wenn zum Kündigungszeitpunkt noch mehr als fünf Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind, die bereits vor dem 1.1.2004 eingestellt wurden.

Wann eine Kündigung im Kleinbetrieb rechtswidrig ist

Wenn es sich bei Ihrem Unternehmen um einen Kleinbetrieb handelt oder wenn sich dies aus den oben beschriebenen Grundsätzen ergibt, dann gilt es zu beachten, dass eine Kündigung in folgenden Fällen trotzdem unwirksam ist:

• wenn die Kündigung willkürlich erfolgt
• wenn die Kündigung sitten- oder treuwidrig ist
• wenn die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt
• wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin einen besonderen Kündigungsschutz hat

Kündigung darf nicht willkürlich erfolgen

Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber – im Gegensatz zu Unternehmen, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt – keine Sozialauswahl durchführen und braucht auch keinen besonderen Kündigungsgrund. Trotzdem ist auch im Kleinbetrieb ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ einzuhalten.

Dementsprechend ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie rein willkürlich erfolgt. Die Kündigung muss zumindest in irgendeiner Form plausibel sein.

Wann ist eine Kündigung „treuwidrig“?

Eine Kündigung darf nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verstoßen. Ein treuwidriges Verhalten liegt zum Beispiel vor:

• wenn einem langjährigen Mitarbeiter nach einem geringfügigen Fehlverhalten ohne vorherige Abmahnung gekündigt wird,
• wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigt, kurz nachdem er ihm ein Fehlverhalten verziehen hat,
• bei einer „Kündigung zur Unzeit“, zum Beispiel während der Mitarbeiter gerade im Krankenhaus liegt,
• bei einer Kündigung in „ehrverletzender Form“ im Kollegenkreis.

Wann ist eine Kündigung „sittenwidrig“?

Unwirksam ist eine Kündigung auch dann, wenn sie gegen die „guten Sitten“ verstößt (§ 138 BGB). Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts verlangt § 138 BGB die Einhaltung eines „ethischen Minimums“ (BAG, Urteil vom 21.1.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/00). Sittenwidrigkeit ist insbesondere anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv beruht, zum Beispiel Rachsucht.

Sittenwidrig ist jedoch nicht gleichzusetzen mit sozialwidrig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Das heißt: Eine Kündigung, die – falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar wäre – als sozialwidrig eingestuft werden müsste, ist nicht zwangsläufig sittenwidrig.

Insgesamt sind sittenwidrige Kündigungen der absolute Ausnahmefall. Die Grenze ist das vom BAG geforderte „ethische Minimum“.

Kündigung darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen

Eine Kündigung darf außerdem nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Das ergibt sich aus § 134 BGB. Dazu folgende Beispiele:

Grundrechte sind unantastbar

Eine Kündigung darf nicht in die Grundrechte des Arbeitnehmers eingreifen. Deswegen sind beispielsweise Kündigungen verboten, die sich ausschließlich auf die Religion oder auf die politische Überzeugung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin stützen.

AGG muss beachtet werden

Eine Kündigung darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Das AGG verbietet ungerechtfertigte Benachteiligungen wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Eine Kündigung, die offensichtlich aufgrund eines solchen Diskriminierungsmerkmals erfolgt, ist unwirksam.

Maßregelungsverbot einhalten

Eine Kündigung darf nicht gegen das sogenannte Maßregelungsverbot verstoßen. Das heißt: Eine Entlassung darf nicht deshalb ausgesprochen werden, weil ein Mitarbeiter die ihm zustehenden Rechte geltend gemacht hat. Zum Beispiel, indem er sich in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit anwaltlich hat beraten lassen.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personen

Bestimmte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Folgende Personen können sich auch in Firmen mit bis zu zehn Beschäftigten auf ihren besonderen Kündigungsschutz berufen:

• Schwangere
• Mitarbeiterinnen im Mutterschutz
• Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter in Elternzeit
• Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer