Umgang mit Low PerformernLow Performance erkennen und richtig beurteilen

Woran erkennt man Low Performance oder Minderleistung?

Erbringt ein Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht, also die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft schlecht, ist er ein Low Performer. Dazu zählen kann der Servicemitarbeiter, der seine Kunden stets unfreundlich behandelt. Die Projektleiterin, die während ihrer Arbeitszeit ständig privaten Angelegenheiten nachgeht. Der Lagerist, der häufig Fehler macht. Oder die Vertriebsmitarbeiterin, die zu wenig Neukunden akquiriert.

Oft zeigt sich Minderleistung anhand von mehreren Indikatoren. Vieles kommt bei diesen Personen zusammen. Sie erkennen Minderleistung, wenn Sie Folgendes dauerhaft oder immer wieder erkennen:

• häufige Fehlzeiten
• gehäufte Anzahl von Kundenbeschwerden
• fehlendes Mitdenken
• fehlende Hilfsbereitschaft
• viele Fehler – auch nach Korrektur und Hilfestellung
• Leistungsabfall, der sich über längere Zeit erstreckt
• betont langsames oder unmotiviertes Arbeiten
• wiederholtes Nein-Sagen oder sich drücken
• Missachten von Aufforderungen des Vorgesetzten

Ursachen von Minderleistung

Wenn sich solche Verhaltensweisen zeigen, kann das zwei wesentliche Ursachen haben:

• Low Performer können Aufgaben nicht bearbeiten, weil ihnen die Kompetenz, das Wissen oder die Fertigkeit dafür fehlt.
• Low Performer wollen Aufgaben nicht bearbeiten, weil sie demotiviert, enttäuscht oder frustriert sind, weil sie (private) Probleme haben, mit Vorgesetzten oder Kollegen nicht zurechtkommen oder weil sie es für sinnlos halten.

Dementsprechend wird von fehlender Leistungsfähigkeit oder fehlender Leistungsbereitschaft gesprochen. Das sind die beiden grundlegenden Determinanten des Arbeitsverhaltens.

Wie Low Performance gemessen wird

Die Minderleistung kann sich sowohl qualitativ als auch quantitativ zeigen:

• Quantitative Minderleistung: Das geschuldete Arbeitspensum wird innerhalb der zeitlichen Vorgaben nicht bewältigt. Der Mitarbeiter arbeitet zu langsam oder zu wenig.

• Qualitative Minderleistung: Die erbrachte Arbeitsleistung entspricht nicht der geschuldeten Güte. Die Arbeitsleistung ist fehlerhaft.

Wann liegt eine quantitative oder qualitative Minderleistung vor? Dazu muss der Vorgesetzte erst einmal klären, was Soll-Arbeitsleistung und was Ist-Arbeitsleistung überhaupt sind. Die Soll-Arbeitsleistung sollte in der Stellenbeschreibung, in den Anweisungen, aber auch im Arbeitsvertrag beschrieben sein. Die Ist-Arbeitsleistung muss über einen längeren Zeitraum anhand von objektiven Kriterien gemessen werden. Und das ist häufig das Problem. Weder Soll- noch Ist-Arbeitsleistung sind eindeutig geklärt.

Wie das Recht Low Performance definiert

Werden im Arbeitsvertrag weder die Menge noch die Qualität der Arbeitsleistung festgehalten, gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts [BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02] für den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung die Formel: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“

Ob eine Schlechtleistung vorliegt, richtet sich also:

• zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und
• zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers.

Was heißt: Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen?

Die gesetzliche Formel bedeutet nicht, „dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann (...). Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.“

Das Bundesarbeitsgericht erklärt weiter: „Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.“

In jeder Gruppe ist immer eine Person das „Schlusslicht“. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind, sich überfordern oder dass eben der Schwächste in der Gruppe besonders leistungsschwach ist. In der Praxis sind Schlechtleistungen also nur schwer feststellbar, denn Vergleiche in der Gruppe ergeben immer ein relatives Ergebnis.

Deshalb sagt das Bundesarbeitsgericht auch: „Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären.“

Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Durchschnittsleistungen dauerhaft um mehr als ein Drittel unterschreitet.