Fachkompetenz im Unternehmen entwickeln, einsetzen, bindenMit Mitarbeiterbindung Fachkompetenzen bewahren

Warum Mitarbeiterbindung schwierig ist

Heute wird Mitarbeiterbindung zur Herausforderung. Digitalisierung ersetzt programmierbare Aufgaben durch intelligente Computerprogramme und Roboter. Deshalb entstehen mehr qualifiziertere Arbeitsplätze, die mit Fachkräften besetzt werden müssen.

Führungskräfte haben es heute und in Zukunft mit Mitarbeitenden zu tun, die gut ausgebildet, über (soziale) Medien vernetzt und besser informiert sind. Diese Mitarbeitenden können fast täglich in den Medien lesen, wo Unternehmen Mitarbeitende entlassen.

Sie erfahren aber auch, dass viele interessante Positionen nicht besetzt werden können, weil es zu wenige Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt gibt. Auch das fördert die Wechselbereitschaft.

Außerdem haben diese Mitarbeitenden höhere Erwartungen an ihre Arbeit. Mitarbeitende verlassen dann das Unternehmen, wenn sie glauben, sich in anderen Unternehmen verbessern zu können.

Mitarbeiterbindung leidet vor allem dann, wenn ein Sozialplan erstellt wird. Ein Sozialplan wirkt lange nach beim Personal, das nicht abgebaut wird. Mitarbeitende erleben, wie wertschätzend mit ihnen in Krisen umgegangen wird und richten ihr Verhalten danach aus. Das führt zu mehr Abstand und weniger Identifikation.

Was bindet Fachkräfte an Unternehmen?

Unternehmen können aber Gegenmaßnahmen ergreifen. Zuerst können sie geeignete Mitarbeitende im Unternehmen, die einfachere Arbeiten durchführen, zu Fachkräften entwickeln.

Sie können zudem die Arbeit so gestalten, dass das Unternehmen attraktiver ist als der Mitbewerber um die gleiche Fachkraft. Wer nun glaubt, dass ein Poolbillard oder ein Ruheraum heute die Bindung ans Unternehmen stärkt, der setzt nicht an den wesentlichen Grundlagen für Bindung an.

Mitarbeiterbindung ist das Ergebnis von vielen Faktoren. Dazu gehört sicher auch das Entgelt. Beim Entgelt ist zu beobachten, dass aufwendige Systeme wie analytische Punktwertverfahren durch einfache Systeme ersetzt werden.

Was verteilt werden soll, muss zuerst verdient werden. Deshalb stehen heute die Unternehmensergebnisse im Mittelpunkt. Wenn eine individuelle Prämie an die Unternehmensergebnisse gekoppelt wird, verbessert das die Zusammenarbeit im Unternehmen.

Weitere Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, aber auch nicht materielle Leistungen wie Dienstwagen oder Dienstfahrrad ergänzen die Leistungen.

Arbeitszeitmodelle sind ebenfalls Grundlagen für Bindung. Teilzeit, 4-Tage-Woche oder Sabbaticals müssen aber flexibel angewendet werden. Der positive Einfluss auf Unternehmensergebnisse ist das letztendliche Prüfkriterium. Das gilt auch für Homeoffice.

Von wesentlicher Bedeutung für Mitarbeiterbindung sind die Interessen der Mitarbeitenden an

• partnerschaftlicher, respektvoller Führung
• sinnvollen, der Ausbildung entsprechenden Arbeitsinhalten,
• Würdigung der persönlichen Kompetenzen und Fähigkeiten,
• persönlicher Entwicklung,
• guter Teamarbeit,
• der Möglichkeit, berufliche und private Aspekte gut zu verknüpfen.

Wer 30 bis 40 Stunden in der Woche der Arbeit widmet, für den sind diese Inhalte von großer Bedeutung. Führung, Zusammenarbeit und Perspektiven spielen eine entscheidende Rolle für die Bindung ans Unternehmen.

Führungsverhalten als Bindungsgrundlage

Neue Forschungen zeigen Zusammenhänge und Wirkungen. Belegt ist, dass klassische Führungskonzepte die Erwartungen von Mitarbeitenden unmöglich erfüllen können. Die Ergebnisse zeigen, dass bei klassischen Führungskonzepten

• die Wertschätzung durch Führungskräfte als niedrig beurteilt wird,
• die Ehrlichkeit von Führungskräften infrage gestellt wird,
• Vertrauen in Führungskräfte nicht aufgebaut werden kann,
• ein überholtes Verständnis der Rolle einer Führungskraft konserviert wird.

Wer mit den Erwartungen eines gut ausgebildeten Personals fertig werden will, muss berücksichtigen, dass eine Grundlage erfolgreicher Führung respektvolles Verhalten ist, um das Selbstwertgefühl der Mitarbeitenden, aber auch der Führungskraft aufrechtzuerhalten.

Führung muss die Werte, Ziele und Interessen des Unternehmens, der Führungskräfte und der Mitarbeitenden beachten und synchronisieren.

Führungsmethoden als Bindungspraxis

Wie müssen sich Führungskräfte verhalten, wenn sie Respekt und Selbstwertgefühl bei Mitarbeitenden fördern wollen? Ergebnisse von Befragungen zeigt die folgende Übersicht.

Natürlich ist Kommunikation, respektvoller Umgang, Empathie wichtig. Am meisten wird aber gefordert, Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einzubinden.

Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbinden

Wenn die Einbindung von Mitarbeitenden wertschätzend sein soll, dann allerdings nicht in der Form: „Die Führungskraft erarbeitet die Entscheidung ‚im stillen Kämmerlein‘, stellt sie dann vor und lässt sie abnicken“.

Wenn Einbindung erfolgreich sein soll, müssen Führungskräfte zuerst die Grundlagen für Entscheidungen strategisch und operativ gut durchdenken und hinsichtlich ihrer Konsequenzen hinterfragen. Wer den Anspruch erhebt, zu führen, der muss Vorschläge vorlegen, wohin es in Zukunft gehen soll und wie welche Ziele erreicht werden können.

Dazu müssen Führungskräfte zuerst Situationsanalysen für den eigenen Bereich durchführen. Dazu müssen diese Fragen bedacht und beantwortet werden:

• Warum muss es den Bereich überhaupt geben?
• Welche grundlegenden und welche aktuellen Ergebnisse sollen erreicht werden?
• Welche Aufgaben müssen mit welchen Methoden und Prozessen deshalb bearbeitet werden?
• Welche Kompetenzen sind dafür notwendig?
• Welche Schnittstellen zu anderen Bereichen gibt es?
• Welche Engpässe und Veränderungen gibt es oder wird es wahrscheinlich geben?

Wirkliche Einbindung bedeutet, diese Grundlagen den Mitarbeitenden vorzustellen, sie zu diskutieren, zu verändern oder zu ergänzen – und erst dann zu entscheiden. Mitarbeitende müssen sich einbringen bei struktureller Arbeitsüberlastung, größeren Veränderungen oder um eigene Entwicklungsinteressen zu realisieren.

Vorteile der Einbindung von Mitarbeitenden

Beteiligung an Entscheidungsprozessen dient der Transparenz, die von Mitarbeitenden gefordert wird.

Außerdem verbessert das Mehr-Augen-Prinzip Entscheidungen in komplexen Situationen nachweisbar.

Die Autorität der Führungskräfte wird noch gesteigert, durch Rollenklarheit.

Wenn Unternehmensziele erreicht und Mitarbeitererwartungen berücksichtigt werden, steigert dies die Motivation und das Engagement.

Neues Fachwissen, aber auch neue Fachkräfte von außen treffen auf weniger Widerstände, wenn Führungskräfte und Mitarbeitende den Sinn und den Nutzen ihrer Arbeit erkennen und persönliche Chancen zur Entwicklung bekommen. 

Voraussetzung ist, dass Führungsfachwissen kontinuierlich angewendet wird und diese Führungskultur auch außerhalb des Unternehmens bekannt ist. Wer zukunftsorientiert führen will, muss auch Fachkräfte entwickeln, einsetzen und binden.