PersonalbeschaffungStellenausschreibung bekanntmachen

Mit der Stellenausschreibung Bewerber finden

Wer eine Stelle anzubieten hat, könnte meinen, dass er eine Fülle von Bewerbungen erhält und sich so den idealen Kandidaten nur herauspicken muss. Was für Ingenieure und qualifizierte Fachkräfte schon seit geraumer Zeit nicht mehr gilt, trifft auch auf fast alle anderen Stellen immer häufiger zu.

Es ist sehr schwierig, die passende Bewerberin oder den passenden Bewerber zu finden. Infrage kommende Personen sollten

• den Anforderungen und Erwartungen entsprechen,
• bezahlbar sein,
• die passende Einstellung, Leistungsbereitschaft und Motivation mitbringen,
• Versprechungen einhalten,
• sich mit dem Unternehmen identifizieren,
• und nicht nach kurzer Zeit kündigen.

Wesentliche Voraussetzung ist, die Stellenausschreibung dort bekanntzumachen, wo sich solche Bewerberinnen und Bewerber finden lassen. Dafür gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten. Alle haben jeweils Vorteile und Nachteile – etwa in Bezug auf die Qualität der Bewerbungen, den Zeitaufwand oder die Kosten für die Stellenausschreibung und den Auswahlprozess.

Etwa drei Viertel aller Stellen werden gar nicht allgemein ausgeschrieben, sondern über die interne Suche im Unternehmen, über Kontakte und Empfehlungen oder über Beratung und Personaldienstleistungen gefunden.

Für viele Unternehmen ist die interne Suche nach Bewerberinnen und Bewerbern die erste Wahl. Denn die eigenen Mitarbeitenden kennen sich mit dem Unternehmen, mit der Branche und mit den Besonderheiten und Gepflogenheiten gut aus.

Dementsprechend sollten Sie folgende Möglichkeiten in Betracht ziehen und prüfen, wo Sie Ihre Stellenausschreibung am besten platzieren. Dabei können diese Möglichkeiten auch leicht kombiniert werden.

Die Vorteile und Nachteile der internen Ausschreibung

Interne Kandidaten sind meist schon sehr gut bekannt, ihre Kompetenzen und ihre Leistungsbereitschaft haben sie im Unternehmen bereits gezeigt. Die Kosten der Rekrutierung sind auf diesem Weg sehr gering. Gegebenenfalls kann die Versetzung auf eine neue Stelle auch eine hilfreiche Personalentwicklungsmaßnahme sein.

Allerdings versuchen manche Abteilungen auf diesem Weg auch, einzelne Kollegen loszuwerden. Es fällt dann schwer, internen Bewerbern zu sagen, dass man sie eigentlich nicht haben möchte – wenn das der Fall ist. Manchmal möchte eine Abteilung gerade eine externe Person, um neue Ideen zu bekommen.

Genauso gilt: Vorgesetzte lassen ihre Leistungsträger nur sehr ungern in eine andere Abteilung wechseln. Sie werden alles dafür tun, um das zu verhindern. Konflikte zwischen den Abteilungen sind dann schnell vorprogrammiert.

Deshalb ist es hilfreich, vorab zu klären, ob eine Stelle intern ausgeschrieben werden muss oder soll. Geeignete Kandidaten und ihre Vorgesetzten können vorab ausgewählt und direkt angesprochen werden.

Mögliche Kandidaten können auch sein:

• Werkstudierende
• Praktikanten
• freie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Teilzeitkräfte

In jedem Fall sollten Sie bei der internen Suche sorgfältig auswählen und einen fairen Umgang mit allen Beteiligten pflegen.

Stellen besetzen über Kontakte und Empfehlungen

Häufig lohnt es sich, im beruflichen oder privaten Bekanntenkreis zu fragen, ob nicht eine Person persönlich bekannt sei, für die die Stellenausschreibung passen würde.

Auch hier kann man sich im Allgemeinen auf Empfehlungen verlassen. Der Empfehlende hat wohl positive Erfahrungen gemacht und würde keinen „schlechten Kandidaten“ empfehlen.

Inzwischen gibt es auch im Internet Plattformen, über die sich Empfehlungen indirekt einholen lassen. In beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing kann man andere nach Empfehlungen oder Kontakten fragen. Allerdings sind die Personen sich häufig nicht persönlich, sondern nur virtuell bekannt.

Wichtige andere Quellen sind private Netzwerke wie Vereine, Bekanntenkreis, Nachbarn, Dienstleister wie Ärzte, Versicherungsberater oder Kontakte aus der Schulzeit oder Berufsausbildung. Zudem kann bei Lieferanten, Wettbewerbern oder über Verbände gesucht werden.

Sprechen Sie die Kontakte an, haken Sie nach einigen Tagen freundlich nach und bieten Sie Hilfe an, wenn Informationen gebraucht werden oder Fragen offen sind.

Wann lohnt sich eine Personalberatung?

Personalberatungen oder Headhunter können bei der Suche nach Bewerberinnen und Bewerbern hilfreich sein, indem sie Aufgaben im Such- und Vorauswahlprozess übernehmen. Die Inanspruchnahme entsprechender Dienstleistungen ist aber mit Kosten verbunden.

Andererseits können Personalberatungen oder Headhunter offensichtlich nicht geeignete Kandidaten schon vorab aussortieren – sei es auf der Grundlage von Bewerbungsunterlagen, sei es nach einem ersten Vorstellungsgespräch.

Wie qualifiziert die Vorauswahl ist, muss im Vorfeld oder im Rahmen der Zusammenarbeit herausgefunden werden. Die Auswahl der Personalberatung sollte sehr sorgfältig erfolgen und einen Mehrwert bieten, den Ihr Unternehmen nicht leisten kann.

Personalberatungen kommen meist dann zum Einsatz, wenn mögliche Kandidaten auf dem freien Arbeitsmarkt wahrscheinlich nicht zu finden sind. Sie sind auch dann hilfreich, wenn Personal für Niederlassungen im Ausland gesucht wird und die Personalberatung spezielles Wissen über den Arbeitsmarkt im fremden Land mitbringt.

Schließlich kann sich ein Unternehmen über eine Personalberatung verdeckt nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umsehen, wenn es selbst nicht nach außen sichtbar werden will.

Zeitarbeitsfirmen und Arbeitsvermittlung in Anspruch nehmen

Eine Zeitarbeitsfirma stellt für eine befristete Zeit eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter für die offene Stelle zur Verfügung. Dafür wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen. Das Unternehmen kann die entsprechende Person für den kurzfristigen Bedarf einsetzen oder nach einer Testphase übernehmen.

Der Personaldienstleister wird in etwa für die Aufgaben eingesetzt, die auch eine Personalberatung erbringt. Sie hat mögliche Kandidaten gesichtet und trifft eine Vorauswahl. Darüber hinaus stellt sie die betreffende Person ein und verleiht sie an das Unternehmen mit der freien Stelle. Das Unternehmen kann eine befristet freie Stelle schnell und unkompliziert besetzen. Und es hat die Möglichkeit, die Leistung der ausgeliehenen Person zu prüfen und bei Bedarf ein Übernahmeangebot zu machen.

Auch bei der Auswahl von Zeitarbeitsfirmen und Arbeitsvermittlern sollte man sorgfältig vorgehen und sich von der Qualität der Leistungen und Angebote überzeugen.

Stellenausschreibung über die Bundesagentur für Arbeit verbreiten

Die Bundesagentur für Arbeit ist eine Serviceeinrichtung des Bundes und kann bei der Suche nach Bewerbern helfen. Insbesondere sind die Leistungen der Arbeitsagentur kostenfrei – unter bestimmten Umständen kann sie sogar noch Geld einbringen.

In bestimmten Fällen gibt es Zuschüsse für Qualifizierungsmaßnahmen oder für die Einstellung spezieller Bewerberinnen und Bewerber wie Langzeitarbeitslose, Schwerbehinderte oder Jugendliche. Hier sollten Sie sich über den aktuellen Stand bei Ihrer Arbeitsagentur informieren. Ein guter Kontakt zum Arbeitgeberbetreuer der zuständigen Arbeitsagentur kann deshalb nützlich sein.

Hier geht es zur Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit.

Stellenanzeige in Zeitungen oder Zeitschriften veröffentlichen

Stellenanzeigen in Zeitungen oder Zeitschriften sind für manche Unternehmen ein wichtiges Instrument für die Image-Bildung. Stichwort: Employer Branding. Das Unternehmen kann zeigen, dass es wachsen will und attraktiv ist für Bewerberinnen und Bewerber.

Für die konkrete Suche nach einem Kandidaten für eine offene Stelle besteht die Gefahr, dass die Anzeige von den geeigneten Personen nicht wahrgenommen wird, weil sie die Zeitung nicht lesen. Genauso kann es sein, dass sehr viele Bewerbungen auf eine Stellenanzeige eingehen, die gesichtet und bearbeitet werden müssen.

Deshalb sollte sehr genau geprüft werden, welche Zeitung oder Zeitschrift am besten geeignet ist, interessante Kandidaten anzusprechen. Neben den bekannten überregionalen Tageszeitungen spielen regionale Zeitungen eine wichtige Rolle. Auch Fachzeitschriften können hilfreich sein, wenn spezielle Positionen mit einschlägiger Fachkenntnis besetzt werden sollen.

Je nach gewähltem Medium sollte die Stellenanzeige gestaltet werden. Im Allgemeinen umfasst die Stellenanzeige folgende Informationen:

• Informationen zum Arbeitgeber
• Aufgabenschwerpunkten und Perspektiven passend zur offenen Stelle
• Erwartungen und Anforderungen seitens des Arbeitgebers
• Leistungen und sonstige Rahmenbedingungen

Neben den Inhalten spielt auch die äußere Gestalt (Layout) der Stellenanzeige eine wichtige Rolle. Sie sollte die nötige Aufmerksamkeit auf sich ziehen und den Interessenten unmissverständlich auf die wichtigen Inhalte hinweisen.

Online-Jobbörsen und Social-Media-Plattformen für die Stellenanzeige nutzen

Sie Stellenanzeige im Internet ist bei einer externen Ausschreibung inzwischen obligatorisch. Wer eine freie Stelle zu besetzen hat, muss dies übers Internet, Online-Jobbörsen, Fachportale oder Social-Media-Plattformen bekannt machen.

Zum einen erreichen Sie damit eine weite Verbreitung, zum anderen können Interessierte gezielt nach Stellenangeboten recherchieren, die zu ihrem Kompetenzprofil passen. So lassen sich oft bessere Übereinstimmungen finden. Der Aufwand für die Bewerberinnen und Bewerber ist geringer – und damit deren Akzeptanz und Nutzung dieses Mediums.

Viele Jobbörsen im Internet bieten auch eine Bewerber-Datenbank an. Hier können die Unternehmen selbst nach Kandidaten suchen, die zu ihrer Stellenausschreibung passen könnten.

Ein weiterer, wichtiger Kanal zur Bekanntmachung einer freien Stelle sind Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Xing, Instagram oder TikTok. Manche Betreiber bieten für die Ausschreibung von Stellen zahlreiche Möglichkeiten – vergleichbar mit den etablierten Online-Jobbörsen. Darüber hinaus können Sie durch eigene Aktivitäten auf der Plattform die Verbreitung fördern: Schreiben Sie Nachrichten, posten Sie im Forum und schreiben Sie Ihre Kontakte an.

Bei der Auswahl der Internet-Jobbörse und der Social-Media-Plattform sollte darauf geachtet werden, welche Zielgruppe darüber angesprochen wird und welche zusätzlichen Services zur Verfügung stehen.

Auch die eigene Webseite des Unternehmens sollte für die Anzeige genutzt werden. Hier sollten alle offenen Stellen und die Stellenausschreibungen eingestellt und aktuell sein. Gerade interessierte Bewerberinnen und Bewerber steuern gezielt die Webseite eines Unternehmens an, um nach Stellen zu suchen.

Vorteile der online veröffentlichten Stellenanzeige:

• kostengünstiger ist als eine Print-Anzeige
• Prozess der Ausschreibung wird beschleunigt
• Zugriff und Anpassung der Stellenausschreibung jederzeit möglich

Stellenausschreibung auf Messen und anderen Veranstaltungen bekanntmachen

Viele Unternehmen treten auf Messen auf, um sich als Unternehmen und mit den eigenen Produkten zu präsentieren. Da sich dort oft Fachleute treffen, ist das auch eine gute Gelegenheit, um sichtbar zu machen, dass man Stellen zu besetzen hat.

Man kann auf der Messe selbst interessante Personen ansprechen oder konkrete Stellenausschreibungen bekannt machen. So können sich interessierte Kandidaten informieren, erste Gespräche führen und das beiderseitige Interesse abklären.

Ferner gibt es Rekrutierungsmessen und Rekrutierungsveranstaltungen (Recruiting-Messe). Das sind oft fach- oder branchenspezifische Messen, die gezielt Personen ansprechen, die eine neue Beschäftigung suchen.

Viele Hochschulen, private Veranstalter oder Studierendeninitiativen organisieren sogenannte Absolventenmessen oder Firmenkontaktmessen (Bonding Veranstaltungen), auf denen sich Unternehmen den zukünftigen Fachkräften präsentieren können. Hier können sie mit Kandidaten Kontakt aufnehmen und erste klärende Gespräche führen.

Wichtig sind den Hochschulabgängern folgende Aspekte:

• keine langen Wartezeiten
• freundliches und kompetentes Standpersonal
• klare Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten, Auswahlverfahren, offene Stellen
• Möglichkeiten für Praktika oder Abschlussarbeiten (Bachelor oder Master)
• Anforderungen und Leistungen des Unternehmens
• Kontaktmöglichkeiten zu Nachwuchskräften im jeweiligen Unternehmen
• Vereinbarungen über die weitere Vorgehensweise