PersonalbeschaffungWelche Verfahren zur Bewerberauswahl eignen sich?

Verfahren zur Bewerberauswahl

Wenn die Bewerbungsunterlagen vielversprechend sind, will sich das Unternehmen ein genaueres Bild machen und prüfen, ob und in welcher Weise ein aussichtsreicher Kandidat oder eine Kandidatin die Anforderungen erfüllt. Dafür gibt es mehrere Auswahlverfahren. Das sind:

• Bewerbungsgespräch
• Online- oder virtuelles Bewerbungsgespräch
• Telefoninterview
• Assessment-Center
• Testverfahren
• Probearbeit

Bewerbungsgespräch als wichtigstes Auswahlverfahren

Das Bewerbungsgespräch ist das wichtigste und am häufigsten genutzte Auswahlverfahren. So kann man einen persönlichen Eindruck von einer Bewerberin oder einem Bewerber gewinnen. Fragen, die mit den Bewerbungsunterlagen noch offen geblieben sind, werden geklärt.

Es kann geprüft werden, ob die versprochenen Kompetenzen und Leistungen auch vorhanden sind. Und man kann gegenseitig feststellen, ob man auf einer emotionalen Ebene zueinander passt – ob die Chemie stimmt.

Gleichzeitig kann sich auch die Bewerberin oder der Bewerber beim Bewerbungsgespräch ein Bild vom Unternehmen machen. Der Kandidat kann prüfen, ob er dort arbeiten will. Denn wer erst nach dem ersten Arbeitstag feststellt, dass er in diesem Unternehmen, mit seinen Führungskräften und der Unternehmenskultur fehl am Platz ist, wird sich schnell wieder etwas anderes suchen.

Online- oder virtuelles Bewerbungsgespräch sowie Telefoninterview

Das Bewerbungsgespräch kann auch online oder telefonisch geführt werden. So lassen sich Zeit und Kosten sparen. Hier können Sie die sprachliche Ausdrucksfähigkeit, das Reaktionsvermögen, das situationsgerechte Verhalten, die Überzeugungsfähigkeit und die Wirkung ebenfalls recht gut überprüfen.

Auch bei diesen Formen des Bewerbungsgesprächs empfiehlt es sich, einen Leitfaden für ein 15- bis 30-minütiges Gespräch vorzubereiten. In der Online-Variante gewinnen Sie auch einen Eindruck von der Person und Sie können Informationen oder Dokumente leicht austauschen. Wichtig für diese Gespräche ist, dass die Technik reibungslos auf beiden Seiten funktioniert.

Viele Personalverantwortliche nutzen Online- und Telefongespräche, um eine Vorauswahl vor dem eigentlichen Einstellinterview zu treffen.

Assessment-Center

Assessment-Center sind sehr aufwendig und teuer. Sie dauern zwei bis drei Tage und beinhalten ein klar definiertes Programm mit Prüfungen, die die Bewerberinnen und Bewerber gemeinsam in einer Gruppe oder allein bestehen müssen.

Dabei werden sie von erfahrenen Firmenmitarbeitern oder externen Experten beobachtet und bewertet. Ziel dabei ist, die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, den am besten passenden Kandidaten zu finden.

Gerade wenn Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung als Nachwuchsführungskräfte eingestellt werden sollen, lässt sich so deren Eignung einschätzen. Manche Personalexperten bezweifeln aber, ob die spezielle Situation eines Assessment-Centers wirklich geeignet ist, die Kompetenzen zu ermitteln.

Testverfahren

Mit Testverfahren kann das Unternehmen mehr über die Persönlichkeit, das Verhalten, Wissen, Fähigkeiten oder Werte eines Kandidaten erfahren. Dafür gibt es sehr unterschiedliche, aber standardisierte Testverfahren, die jeweils andere Merkmale der Bewerberinnen und Bewerber messen – mehr oder weniger verlässlich.

Am bekanntesten sind Intelligenztests. Daneben gibt es eine Reihe von Persönlichkeitstests, mit denen insbesondere Einstellungen und Verhalten überprüft werden. Dazu gehören je nach Test folgende Persönlichkeitsmerkmale:

• Robustheit
• Sensibilität
• Besonnenheit
• Begeisterungsfähigkeit
• Leistungsmotivation
• Flexibilität
• Kontaktfreude
• Belastbarkeit
• Emotionalität
• Strukturiertheit

Probearbeitstag

Ob ein Kandidat ins Team passt, lässt sich nach einem Probearbeitstag recht gut einschätzen. Hier können sich Kandidat und seine möglicherweise neuen Kolleginnen und Kollegen kennenlernen.

Der Kandidat stellt fest, wie der zukünftige Arbeitsplatz aussieht, was die Aufgaben sind und mit wem er zusammenarbeitet. Die Kollegen und Vorgesetzten erleben den Kandidaten, wie er sich mit konkreten Aufgaben anstellt und was ihn auszeichnet.

Methoden zur Personalauswahl miteinander kombinieren

Diese Auswahlverfahren und Methoden der Personalbewertung schließen sich nicht grundsätzlich aus. Sie können im Assessment-Center Interviews oder Tests durchführen. Sie können nach einem Bewerbungsgespräch einen Probearbeitstag vereinbaren.

Manchmal wird der Auswahlprozess auch zwei- oder dreistufig angelegt: Im ersten Schritt werden die Kandidatinnen und Kandidaten in einem Telefoninterview ausgewählt. Dann folgt ein persönliches Gespräch.

Schließlich werden die Personen, die nach diesem Gespräch positiv bewertet werden, zu einem Assessment-Center eingeladen. Ein solches Verfahren ist allerdings sehr aufwendig. Prüfen Sie deshalb, inwiefern es für die zu besetzende Stelle angemessen ist.