Interkulturelle Teams führenKulturelle Vielfalt und Diversity in der Unternehmenskultur verankern
Diversity in Unternehmen: Eine Aufgabe des Personalmanagements
Viele Unternehmen begreifen die kulturelle Vielfalt als Stärke, die es zu nutzen gilt. Das Personalmanagement (Human Resource) hat die Aufgabe, diese Vielfalt im Unternehmen zu fördern und Bedingungen zu schaffen, dass sie ihren Nutzen im Unternehmen, in den Abteilungen und bei der Teamarbeit ausspielt.
Die Aufgaben und Maßnahmen, die das Personalmanagement dazu durchführt, werden auch als Diversity-Management bezeichnet. Die Ziele von Diversity-Management sind:
- Vielfalt im Unternehmen zu fördern
- eine produktive Atmosphäre in multikulturellen Teams schaffen
- Diskriminierung von Minderheiten verhindern
- Chancengleichheit sicherstellen
Schließlich sollen kulturelle Vielfalt und Diversity zu einem Merkmal der Unternehmenskultur und zur Selbstverständlichkeit werden.
Diversity
Diversity beschreibt Unterschiede zwischen Personen bezüglich kultureller Sozialisation, Herkunftsland, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Persönlichkeit, Lebensmaxime, Lern-, Führungs- und Kommunikationsstil. Diversity lässt sich übersetzen als: Mannigfaltigkeit, Verschiedenheit und Vielfalt.
Der Begriff Diversity entstand Mitte der 1960er-Jahre in der US-amerikanischen Human-Rights-Bewegung, die es sich zum Ziel gesetzt hatte, Unterschiedlichkeit zu respektieren, zu fördern und von ihr zu profitieren, statt Andersartigkeit zu unterdrücken.
Diversity und eine für Vielfalt offene Unternehmenskultur zeigt sich insbesondere in folgenden Bereichen:
Mit interner Unternehmenskommunikation die Vielfältigkeit fördern
Die interne Unternehmenskommunikation ist ein Mittel zur Förderung des Verständnisses für interkulturelle Unterschiede im Unternehmen. Der Technologiekonzern Bosch startete dazu etwa die Diversity-Kampagne „Vielfalt ist unser Vorteil“.
Dadurch werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überall auf dem Firmengelände mit dem Thema „Vielfalt“ konfrontiert. Poster an Zuwegen, an Eingängen oder in Treppenhäusern machen die Wertschätzung der Unternehmensführung für dieses Thema deutlich.
Diversität und Vielfalt spiegelt sich in Führungsstruktur wider
Ein weiterer Baustein für mehr Verständnis für andere Menschen und Kulturen kann das Widerspiegeln von Vielfalt in der Führungsstruktur sein. Viele globale Konzerne werden von Managerinnen und Managern geleitet, die nicht aus dem Ursprungsland des Unternehmens kommen.
Wenn Führungskräfte aus verschiedenen Kulturen kommen, sind sie für interkulturelle Zusammenarbeit eher sensibilisiert. Außerdem zeigt das Unternehmen, dass Mitarbeitende unabhängig von ihrer Herkunft die Karriereleiter nach oben kommen können.
Offenes Betriebsklima schafft Vielfalt
Wo Diversität gelebt wird, muss ein Betriebsklima geschaffen werden, in dem sich alle Mitarbeitenden gleichberechtigt und ernst genommen fühlen. Ein offenes Umfeld, Interesse füreinander sowie gegenseitiger Respekt stärken die interkulturelle Zusammenarbeit.
Ein solch offenes Betriebsklima, das die interkulturelle Teamarbeit fördert, zeichnet sich aus durch:
- Die Bereitschaft, auf die Positionen der Anderen zu hören.
- Der Wille, das, was die Anderen zu sagen haben, ernst zu nehmen.
- Die Bereitschaft, das Eigene im Licht der Aussagen des Anderen neu zu überdenken.
- Offenheit gegenüber anderen Werten und Einsichten.
- Der Wille, Unterschiede zu respektieren und zu verstehen.
Kulturelle Unterschiede und versteckte Werte sichtbar machen
Viele Teile dessen, was Unternehmenskultur ausmacht, sind unsichtbar und im „Unterbewussten“ der Menschen verankert, die Teil der Organisation sind. Sie drücken aus, welche Annahmen und Werte die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben – beispielsweise in Bezug auf den Umgang mit Arbeitszeit oder Pünktlichkeit.
Überlegen Sie, inwiefern Ihr Unternehmen kulturelle Unterschiede fördert? Machen Sie dazu einige der Grundannahmen Ihres Unternehmens und in Ihrem Team sichtbar:
- Sammeln Sie Stichworte, die unbewusste und unsichtbare Grundannahmen Ihrer Organisationskultur beschreiben und benennen.
- Besprechen Sie die Grundannahmen mit Außenstehenden.
- Beobachten Sie Abläufe und Verhaltensweisen in Ihrer Organisation über einen längeren Zeitraum und notieren Sie Ihre Eindrücke.
- Machen Sie eine Kommunikationsanalyse, indem Sie offizielle und inoffizielle Gespräche sowie Dokumente in Ihrer Organisation und Ihrem Team auswerten.
- Beschreiben Sie Handlungsweisen, Verhalten und Aussagen des Top-Managements in Bezug auf Unternehmenskultur und Unternehmenswerte.
Halten Sie Ihre Notizen und Ihre Überlegungen dazu in der folgenden Vorlage fest.
