MitarbeiterbindungWertvolle Mitarbeiter erkennen und im Unternehmen halten

Gute und weniger gute Mitarbeiter unterscheiden

Führungskräfte beurteilen regelmäßig ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu bewerten sie die Arbeitsleistung, beobachten aber auch Verhaltensweisen wie Engagement, Interesse oder Leistungsbereitschaft. Hilfreich dabei sind Führungsinstrumente wie Zielvereinbarungen oder Mitarbeitergespräche.

Auf der Grundlage dieser Bewertung lassen sich gute und weniger gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterscheiden. Genauso lassen sich die Mitarbeitenden im Hinblick darauf beurteilen, wie wichtig sie für das Unternehmen und das jeweilige Team sind.

Es gibt wichtige Schlüsselpersonen und Leistungsträger, die sehr spezielles Fachwissen, viel Know-how und umfangreiche Erfahrungen haben. Andere Mitarbeitende zeigen eine hohe Leistungsbereitschaft, bringen sich ein und halten Prozesse am Laufen. Wieder andere erfüllen einfache Aufgaben und sind (vergleichsweise) leicht ersetzbar.

Dementsprechend lassen sich Mitarbeitende in unterschiedliche Gruppen einteilen; zum Beispiel in A, B und C. Für jede Gruppe gibt es andere Maßnahmen zur Personalentwicklung und zur Mitarbeiterbindung. Aus Sicht der Mitarbeiterbindung sind die schwer ersetzbaren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit besonderen Kompetenzen, Leistungen und viel Engagement wichtig: die A- und B-Mitarbeiter.

ABC-Methode differenziert nach Leistung und Leistungsbereitschaft

Die ABC-Methode differenziert drei Mitarbeiter-Gruppen nach folgenden Merkmalen:

A-Mitarbeiter

Sie ziehen den „Karren“: Dieser Mitarbeiter-Typ bringt sehr viel Fachwissen, Know-how und Erfahrung mit. Diese Personen übertreffen ihre Ziele, zeigen starke Eigeninitiative und engagieren sich überdurchschnittlich. Kein Vorgesetzter will sie abgeben oder verlieren.

B-Mitarbeiter

Sie laufen neben dem „Karren“ her: Dieser Mitarbeiter-Typ erledigt seine Aufgaben routiniert. Auf ihn ist Verlass, wenn es darauf ankommt. Sie bringen sich ein, wenn ihre Kompetenzen und Meinungen gefordert sind. Sie machen aber ungern Überstunden und fallen ansonsten weder positiv noch negativ auf. Die Vorgesetzten wissen, was sie an diesen Mitarbeitenden haben und schätzen ihre Arbeit.

C-Mitarbeiter

Sie sitzen auf dem „Karren“: Dieser Mitarbeiter-Typ identifiziert sich nicht mit der Firmenphilosophie. Sie tun nur das Nötige und halten sich ansonsten zurück oder lehnen jede Zusatzleistung ab. Manche von ihnen halten andere von ihrer Arbeit ab oder haben „innerlich gekündigt“. Für die Vorgesetzten und das Team sind sie oft eine Belastung, die man letztlich gerne los wäre.

Worauf bei der ABC-Methode außerdem zu achten ist

Situation der Mitarbeitenden beachten

Eine Zuordnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die drei Gruppen muss vorsichtig erfolgen, da es unterschiedliche Gründe für die Einordnung geben kann. Zum Beispiel private Gründe oder gesundheitliche Probleme.

Außerdem können das Team und das Verhältnis zum Vorgesetzten sowie eine ungeeignete Position oder falsche Aufgabenzuordnung Ursachen für die (mangelnde) Leistung eines Mitarbeiters sein. Eine Zuordnung nach der ABC-Methode sollte also regelmäßig überdacht und neu vorgenommen werden. Oft liegt es daran, dass der Mensch und die Stelle im Unternehmen nicht zusammenpassen.

Keine Klassifizierung des Menschen nach gut oder schlecht

Die Zuordnung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters erfolgt nur nach Leistung und Verhalten aus Sicht des Unternehmens. Sie ist keine Klassifizierung nach guten oder schlechten Menschen. Durch unterschiedliche Priorisierung aufgrund verschiedener Wertesysteme stehen Beruf, Arbeit und Karriere bei jeder Person an anderer Stelle. Die Gewichtung sagt nichts über menschliche Qualitäten oder Charaktereigenschaften aus.

Schlüsselpositionen mit den wichtigen Mitarbeitern identifizieren

Wer seine Beschäftigten den verschiedenen Gruppen zuordnet, sollte beachten, dass A-, B- und C-Mitarbeiter auf allen Ebenen und Gehaltsklassen zu finden sind. Eine A-Mitarbeiterin auf unterer Führungsebene kann für das Unternehmen wertvoller sein als eine B-Führungskraft.

Außerdem ist zu beachten: Wer zu den besten Mitarbeitern gehört, unterscheidet sich je nach Bedarf und Anforderung des entsprechenden Unternehmens. Größe, Branche und Marktposition spielen dabei eine Rolle. Daher sollten Unternehmen folgende Fragen klären, bevor sie eine Einteilung vornehmen:

• Welche Mitarbeitenden leisten besonders viel und haben darüber hinaus Potenzial für weitergehende Aufgaben?
• Welche Funktionen und Prozesse sind erfolgskritisch für das Unternehmen?
• In welchen Prozessen findet die größte Wertschöpfung statt?
• Wo werden die Dienstleistungen und Produkte von morgen entwickelt, die im Wettbewerb entscheidend sein werden?
• Was sind demnach die Schlüsselpositionen im Unternehmen?
• Wer füllt diese Schlüsselpositionen aus?

Indikatoren für die Mitarbeiterloyalität

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Beurteilung von Mitarbeitenden ist deren Loyalität gegenüber dem Unternehmen, dem Team und den Vorgesetzten. Eine stark ausgeprägte Loyalität deutet auf eine gute Mitarbeiterbindung hin.

Einige Indikatoren ermöglichen Rückschlüsse auf die Loyalität und die emotionale Bindung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin an diesen Schlüsselpositionen. Hierzu gehören zum Beispiel:

• die Beteiligung in Workshops und Diskussionsrunden
• die Teilnahme an Projekten und Fortbildungen
• das Verfolgen von Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens
• das Interesse an Kunden, Reaktion bei Beschwerden oder Kundenwünschen
• die Zahl der eingereichten Verbesserungsvorschläge
• die Zahl der geleisteten Überstunden
• die Fehlerquote
• die Zahl der Mitarbeiterbeschwerden
• Ausfallzeiten durch Krankheit

Mitarbeiterbewertung aus ethischer Sicht

Aus ethischer Sicht kann man die einfache Klassifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinterfragen und kritisch beurteilen. Allerdings gibt es durchaus Argumente, die sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht des Teams und des einzelnen Mitarbeiters für eine solche Bewertung und Zuordnung sprechen. Personalexperten verweisen dazu auf folgende Aspekte:

• Auch Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche beinhalten eine Wertung der Mitarbeiterleistung, wobei nicht der Mensch insgesamt, sondern seine Leistung und sein Verhalten am Arbeitsplatz im Vordergrund stehen.
• Mit einem solchen System werden die für das Unternehmen wertvollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter belohnt, während Wichtigtuer und solche Teammitglieder, die auf Kosten der anderen nichts tun, entlarvt werden.
• Führungskräfte und Unternehmen können auf die Gründe für das jeweilige Leistungsverhalten eingehen. Diese müssen nicht beruflich bedingt oder arbeitsplatzbezogen sein; sie können zum Beispiel auch im privaten Umfeld liegen.
• Der Unterschied zwischen „Nicht-Können“ und „Nicht-Wollen“ in der Leistungsbewertung ist in diesem Modell ein wichtiges Kriterium für eine möglichst faire Beurteilung.