Umgang mit Low PerformernWie Sie Low Performer im Bewerbungsverfahren erkennen

Das Anforderungsprofil für eine Stelle muss klar sein

Wer eine Stelle im Unternehmen neu besetzen will, sollte sehr genau wissen, was er sucht. Die Erwartungen an den potenziellen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin müssen klar im Anforderungsprofil formuliert werden. Es ist der erste Anhaltspunkt, um Low Performer zu erkennen.

Schon bei der Ausschreibung der Stelle und beim Anforderungsprofil für eine Bewerbung kommt es darauf an, die erfolgskritischen Faktoren genau zu benennen. Denn das sind die Anforderungen an Bewerber und Bewerberinnen, die darüber entscheiden, ob der Job später gut oder schlecht erfüllt wird.

Bei der Beschreibung des Anforderungsprofils sind leere Schlagworte wie „dynamisch“, „leistungsbereit“ oder „teamfähig“ nicht sehr hilfreich. Wichtig ist, dass so genau wie möglich gesagt wird, was damit gemeint ist. Um das herauszuarbeiten, müssen die Aufgaben und Tätigkeiten, die für die zu besetzende Stelle typisch sind, klar sein.

Daraus lässt sich auch das Anforderungsniveau bestimmen. Es legt fest, in welcher Tiefe und wie umfassend oder selbstverständlich ein Mitarbeiter entsprechende Kompetenzen mitbringt, welche Erfahrungen er sammeln konnte, ob er Grundkenntnisse besitzt oder Experte in diesem Bereich ist.

Hilfreich ist zu unterscheiden, ob die Anforderungen zwingend notwendig sind: Muss-Anforderungen. Oder ob sie ergänzend helfen, sich schneller in den neuen Aufgabenbereich einzulernen, Schulungen zu sparen oder ob dann die Zusammenarbeit schneller und reibungsloser abläuft: Kann-Anforderungen.

Schließlich können nicht nur solche Anforderungen relevant sein, die derzeit wichtig sind, sondern auch solche, die für die Zukunft Bedeutung haben. Denn wenn sich die Aufgaben später ändern, kann aus einem Beschäftigten, der durchschnittliche Leistungen bringt, ein Minderleister werden.

Tipps: Wie Sie zukünftiges Verhalten im Bewerbungsgespräch erkennen

Im Bewerbungsgespräch ist es schwierig einzuschätzen, ob der Bewerber ein Low Performer ist oder sich später einmal zu einem entwickeln wird. Ob der Personalverantwortliche ein realistisches Bild vom Bewerber bekommt, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Viele Bewerber bereiten sich beispielsweise so gut auf ein Gespräch vor, dass sie nahezu auf alles eine perfekte Antwort haben und Standardantworten auswendig abspulen. Oft fragen die Vorgesetzten viel zu wenig und sprechen viel zu viel über sich, das Unternehmen und die Stelle. Manchmal bekommen sie einen Bewerber auch erst dann zu Gesicht, wenn der seinen ersten Arbeitstag hat.

Um ein realistisches Bild von Persönlichkeit und Potenzial des Bewerbers zu bekommen, können diese Regeln bei der Bewerberauswahl helfen:

Interviewleitfaden nutzen

Erstellen Sie auf Grundlage der Anforderungskriterien einen Leitfaden, den Sie für Ihre Interviews nutzen. So fällt es leichter, Bewerber objektiv auszuwählen. Achten Sie dabei auf Ihre Fragetechnik: Stellen Sie offene Fragen, bei denen der Bewerber seine Fähigkeiten und Leistungen reflektieren und belegen kann.

Früheres Verhalten des Bewerbers hinterfragen

Fragen Sie, wie sich der potenzielle Mitarbeiter in früheren Situationen verhalten hat. Mit seinen Antworten können Sie sich besser vorstellen, wie sich der Kandidat künftig machen wird.

Ehemaligen Arbeitgeber kontaktieren

Bewerbungsunterlagen enthalten häufig Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber. Jedoch können sie als Folge arbeitsrechtlicher Vergleichsverhandlungen oder innerbetrieblicher Trennungskompromisse wenig aussagekräftig sein. Besser ist es, den ehemaligen Arbeitgeber persönlich zu kontaktieren.

Kolleginnen und Kollegen beteiligen

Werden Bewerbungsgespräche mit mehreren Interviewern geführt, können Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler ausgeglichen oder vermieden werden. Mit dem Mehr-Augen-Prinzip verbessern Sie Interviews qualitativ.

Systematik und Bauchgefühl verknüpfen

Werten Sie alle Erkenntnisse nach einem Gespräch systematisch aus. Beziehen Sie dabei auch Ihr Bauchgefühl, Ihre Erfahrungen und Ihre Intuition ein.

Ergänzend zum obligatorischen Bewerbungsgespräch gibt es eine Reihe von Auswahlverfahren wie Assessment-Center, verschiedene Testverfahren oder das Probearbeiten. Ein mehrstufiges Auswahlverfahren ist bei der Auswahl des Bewerbers nützlich.