ZielvereinbarungenWoraus sich Ziele für Zielvereinbarungen ergeben
Mitarbeiterziele leiten sich aus Unternehmenszielen ab
Wer mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ziele vereinbaren will, muss selbst welche haben. Sie leiten sich aus der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen ab. Doch die sind in manchen Unternehmen gar nicht so klar. Erste notwendige Voraussetzung ist also: Das Top-Management muss die Marschrichtung des Unternehmens klar vorgeben – am besten schriftlich und für alle verständlich.
Dann werden diese Unternehmensziele auf einzelne Bereiche, Abteilungen und Teams heruntergebrochen. Die jeweiligen Führungskräfte wissen, welche Ziele sie erreichen müssen und woran ihr Erfolg gemessen wird. Erst dann können sie mit ihren eigenen Mitarbeitern konkrete Ziele vereinbaren, die einen Beitrag zum Ganzen leisten und für den Mitarbeiter nachvollziehbar und verständlich sind.
Vorgaben durch Unternehmensziele
In einem internationalen Versicherungskonzern sprechen alle Führungskräfte und Manager nur von „Double Digits“. Das ist die Marschrichtung des Vorstands: Wachstum, Wachstum, Wachstum. Und die Wachstumsraten müssen zweistellig sein. Die Managerinnen und Manager, die das umsetzen müssen, können es auf Umsatzwachstum, Gewinnsteigerung, Cashflow oder andere finanzielle Kennzahlen beziehen.
Das mittlere Management bricht diese Vorgaben auf die einzelnen Bereiche und die Teams herunter, die es leitet. Für jeden Fachbereich wird geklärt, welchen Beitrag er leisten kann, um das Ziel „zweistelliges Wachstum“ zu erreichen. Daraus ergeben sich dann die vereinbarten Ziele. Das ist ein kontinuierlicher Interpretations- und Aushandlungsprozess auf allen Ebenen des Konzerns.
Ziele für die Mitarbeiter an die Unternehmensziele knüpfen
Das Beispiel zeigt: Gespräche über Strategien und Ziele finden in jedem Unternehmen auf fast allen Ebenen immer wieder statt. Wenn die Unternehmensziele für Zielvereinbarungen auf der Management- und der Mitarbeiterebene hilfreich sein sollen, müssen sie klar und transparent sein und sich in schriftlicher Form festhalten lassen.
Dann können die Vorgesetzten mit ihren Mitarbeitern in den Zielvereinbarungsgesprächen klare Erwartungen benennen und begründen. Ziele können formuliert und Rahmenbedingungen geklärt werden.
Konkret geht es in den Gesprächen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern um folgende Fragen, wenn Sie gemeinsam Ziele vereinbaren:
- Mission: Wofür gibt es das Unternehmen und den Bereich? Was sind die Kernkompetenzen?
- Vision: Wo will das Unternehmen langfristig hin?
- Strategie: Wie kommt es dorthin?
- Ziele: Was müssen das Unternehmen und die einzelnen Bereiche bis wann erreicht haben?
- Aktivität: Was müssen wir, das Team, die einzelnen Mitarbeiter, jetzt dafür tun?
Daran knüpfen Sie dann die Ziele an, die Sie mit Ihren Mitarbeitenden vereinbaren. Diese sollen keine Aufgaben oder einzelne Aktivitäten beschreiben, sondern Ergebnisse und Ziele, die erreicht werden sollen. Also nicht: „Das musst du tun!“, sondern: „Das sollst du erreichen oder liefern!“
Problem: Zielvereinbarung oder Zielsetzung?
Daraus ergibt sich allerdings ein schwerwiegendes Problem zu allen Zielvereinbarungen: Weil Zielvereinbarungen bei den Unternehmenszielen ansetzen müssen, können einige Ziele nicht frei zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbart werden. Zielvereinbarungen zwischen oberen Führungskräften sind für die nächste Ebene immer Zielsetzungen.
Deshalb wird sich jede Führungskraft im Vorfeld der Gespräche überlegen müssen, welcher Mitarbeiter welche Ziele bekommen soll, denn sie selbst haben auch Ziele vereinbart. Führungskräfte können also nicht ergebnisoffen in die Gespräche gehen. Damit wird in der Praxis aus Zielvereinbarung eher eine diskutierte Zustimmung vonseiten des Mitarbeiters.
Unternehmensziele und andere übergeordnete Ziele klären
Für jede Zielvereinbarung mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern müssen Sie im Vorfeld klären, welche Ziele für Sie selbst maßgeblich sind. Diese leiten sich aus den Zielen Ihres vorgesetzten Managements ab und damit letztlich aus den Unternehmenszielen.
Klären Sie deshalb:
- Was sind die relevanten Unternehmensziele?
- Welche Ziele haben Sie mit Ihrer oder Ihrem Vorgesetzten vereinbart?
- Welche Zielvorgaben müssen Sie deshalb für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen?
- Welche weiteren Ziele können Sie frei vereinbaren?
Ziele, die Sie frei vereinbaren können, betreffen meistens die persönlichen Verhaltensziele und Entwicklungsziele für den Mitarbeiter. Zum Beispiel:
- Welche Qualifikationen sollen zusätzlich erworben werden?
- Welche zusätzlichen Aufgaben können übernommen werden?
- Wofür kann die Mitarbeiterin zukünftig die Verantwortung tragen?
- Was sollte der Mitarbeiter an seinem Verhalten ändern?
Nutzen Sie die folgende Vorlage, um Schritt für Schritt aus den übergeordneten Unternehmenszielen und Ihren Bereichs- oder Teamzielen die Ziele abzuleiten, die für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten können. Halten Sie die Ziele in der Vorlage fest und definieren Sie damit messbare Kennzahlen, mit denen Sie den Zielbeitrag und den Erfolg sichtbar machen können; die sogenannten Key Performance Indicators (KPI).
Zielvereinbarungen müssen sich nicht nur auf die übergeordneten Unternehmensziele beziehen, sondern auch die formalen Rahmenbedingungen im Unternehmen beachten. Dazu zählen beispielsweise Arbeitsrecht, Betriebsvereinbarungen und Entgeltregelungen. Was Sie dazu beachten müssen, lesen Sie im nächsten Abschnitt dieses Handbuch-Kapitels.
