Assessment-CenterZiele für Assessment-Center und Personalbeurteilung
Prozess der Personalauswahl und Personalbewertung transparent machen
Ein zuverlässiges Verfahren zur Personalauswahl ist besonders wichtig, wenn
- die zu besetzende Position für das Unternehmen eine große Bedeutung hat,
- die Suche, Auswahl und Einarbeitung eines passenden Bewerbers oder einer Bewerberin aufwendig sind und
- wenn es kritisch wird, wenn die ausgewählte Person für die Aufgaben in Ihrem Unternehmen doch nicht geeignet ist.
Im idealen Fall gewährleistet das Auswahlverfahren, dass die Person, die eine freie Stelle bekommt, diese dann optimal ausfüllt und alle damit verbundenen Aufgaben perfekt erledigt – jetzt und in absehbarer Zukunft. Erstes Ziel ist demnach, die beste Bewerberin oder den besten Bewerber für eine Stelle zu identifizieren.
Hinzu kommt: Das Auswahlverfahren muss nachvollziehbar, strukturiert, objektiv und vielleicht sogar standardisiert sein. Nur so können Sie belegen, dass die Kriterien zur Gleichbehandlung von Mitarbeitenden und von Bewerberinnen und Bewerbern eingehalten werden.
Mit einem strukturierten und nachvollziehbaren Verfahren für die Personalentwicklung arbeiten Sie heraus und machen Sie klar, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine besondere Qualifizierung, mehr Verantwortung und mehr Befugnisse erhalten als ihre Kolleginnen und Kollegen. Das Unternehmen kann seine Entscheidung begründen.
Ziele und Zwecke der Personalauswahlverfahren
Welches Verfahren Sie auch nutzen, immer sind die jeweiligen Ziele notwendiger Ausgangspunkt Ihrer Arbeit. Sie verfolgen mindestens eines der folgenden Ziele:
- Personalauswahl: den passenden Stellenbewerber auswählen
- Personalentwicklung vorbereiten: Pool von (potenziellen) Führungskräften schaffen
- Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild: bessere Bewertung der Kompetenzen, Fähigkeiten und Potenziale
- Standortbestimmung für das Selbstmanagement: Feedback an Mitarbeitende geben, damit diese ihre Kompetenzen und Potenziale selbst besser kennen
Sie sichern dabei:
- eine begründbare fachliche Bewertung der Person
- eine ganzheitliche Betrachtung und eine spezifische, auf die Aufgabenstellung ausgerichtete Prüfung
- die hinreichende Erfassung von physischen, psychischen und anderen Merkmalen, die für eine bestimmte Tätigkeit benötigt werden
- die Chancengleichheit und Gerechtigkeit gegenüber allen Beteiligten
Ihr Ziel ist der Erwerb eines begründeten Bildes der Bewerberin oder des Bewerbers über:
- Expertise (Wissen, Fertigkeiten)
- Kompetenz (Potenzial für neues Wissen, neue Fertigkeiten)
- Motivation zur Übernahme der geplanten Tätigkeiten
- Lernwilligkeit und Lernfähigkeit
- Kommunikationsfähigkeit
- Stress- und Konfliktfähigkeit
Beispiele für Ziele und Bewertungskriterien
Natürlich können diese allgemeinen Ziele nur eine Richtschnur für Ihren eigenen Zielkatalog sein. Und natürlich wird sich Ihr Zielkatalog an den Aufgaben orientieren, die bei Ihnen mit der zu besetzenden Stelle zu erfüllen sind.
In der folgenden Tabelle finden Sie – allerdings wiederum verallgemeinerte – Ziele und Bewertungskriterien aus drei ganz unterschiedlichen Beispielbereichen. Die Kriterien für US-Agenten stammen aus dem Jahr 1947; sie sollen zeigen, dass Anforderungen und Bewertungskriterien möglichst gut zu den speziellen Aufgaben und zur Stelle passen sollten und dass sie zeitgebunden sind.
Ziele für die Personalauswahl festlegen
Erarbeiten Sie die Ziele sowie Rahmenbedingungen für die Auswahl der richtigen Bewerberinnen und Bewerber.
- Stellen Sie dazu zunächst allgemeine Ziele oder Oberziele zusammen.
- Prüfen Sie dann auf dieser Grundlage, welche Detailziele für Ihren Auswahlprozess und für die Beurteilung der jeweiligen Personen besonders wichtig sind.
Orientieren Sie sich an den allgemeinen Vorgaben aus dieser Vorlage.
Erstellen Sie dann mit dieser Vorlage Ihren Zielkatalog mit den Kriterien zur Personalauswahl und Personalbewertung.
Sie können in dieser Vorlage die Anforderungen an Ihre Bewerberinnen und Bewerber anhand einer Vier-Punkte-Skala priorisieren, da nicht alle Ziele im gleichen Ausmaß nötig sein werden.
Außerdem können Sie für einzelne Bewerberinnen und Bewerber in der Vorlage vermerken, inwieweit diese die Ziele und Bewertungskriterien erfüllen. Damit können Sie die einzelnen Personen vergleichen, und Sie dokumentieren und protokollieren Ihre Überlegungen und Entscheidungen.
