Action LearningLearning on the Job mit Action Learning

Was ist Action Learning?

Action Learning ist eine Art des Erfahrungslernens, die direkt den Prozess des Problemlösens mit dem Prozess des Lernens kombiniert. Das zugrunde liegende Problem ist kein fiktives, sondern ein aktuell drängendes für das Unternehmen. Diese Art des Lernens begünstigt die Entwicklung unternehmerischen Verhaltens bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie im Management.

Action Learning wendet sich an Lernpartner, die in der Arbeitssituation Verantwortung für eine Aufgabe übernehmen. Außerdem fordert Action Learning Aufmerksamkeit für den Prozess des Lernens bei den Beteiligten. Die Lernpartner lernen, voneinander und miteinander zu lernen.

Welche Ziele werden mit Action Learning verfolgt?

Action Learning hat drei Ziele:

• Maßnahmen im Unternehmen erfolgreich realisieren und ein unternehmerisches Problem lösen
• persönliche Fähigkeiten und Kompetenzen von Beschäftigten entwickeln
• Lernkultur in den jeweiligen Unternehmensbereichen verstärken

Entscheidend ist, dass sich das Lernen an einem tatsächlich vorhandenen Problem vollzieht. Dieses Problem muss für das Unternehmen einen bedeutenden Stellenwert besitzen. Weitere Voraussetzung ist, es gibt noch keine Lösung für das Problem. Sie muss mit dem Lernprozess gefunden werden. So vollzieht sich das Lernen am realen Problem.

Wofür ist Action Learning hilfreich?

Mithilfe von Action Learning schlägt das Unternehmen zwei Fliegen mit einer Klappe: Es wird eine gute Lösung für ein ohnehin anstehendes Problem gefunden und die Beschäftigten entwickeln ihre Kompetenzen und Erfahrungen. Wenn Sie Ihre Personalentwicklung voranbringen und die Potenziale Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen wollen, kann Action Learning einen wertvollen Beitrag leisten.

Diese Form des gemeinsamen Lernens und Problemlösens ist ein wichtiger Baustein für die „lernende Organisation“. Sie fördert den Austausch von Wissen und Erfahrungen. Auf eine pragmatische Weise werden die Kompetenzen der beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgebaut, genauso wie die Kompetenzen des Unternehmens im Wettbewerb.

Außerdem kommt diese Form des Lernens den Anforderungen vieler Beschäftigter recht nahe. Sie wollen keine Schulungen, in denen abstraktes und oft nicht anwendbares Wissen vermittelt wird; sie brauchen einen direkten Bezug zur Praxis, wollen möglichst in ihrem eigenen Arbeitsumfeld lernen und Erfolgserlebnisse sammeln. Genau das bewirkt das Action Learning.

Rahmenbedingungen und lernförderliche Unternehmenskultur

Am besten ist es, ein Action-Learning-Programm zu starten, wenn im Unternehmen ein wichtiger und dringlicher Handlungsbedarf entstanden oder ein Problem aufgetaucht ist. Ein Action-Learning-Projekt kann zudem dann gestartet werden, wenn es um Verbesserungen oder Innovationen im Unternehmen geht.

Das Engagement für Action Learning kommt hauptsächlich vom Management (zumindest bei den ersten Lernprojekten nach diesem Prinzip). Damit es funktioniert, sollten Sie die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen schaffen. Bedenken Sie dazu, Action Learning ist dann erfolgreich, wenn …

• sich die Teilnehmenden aus freien Stücken melden können und daran interessiert sind, sich die Kompetenz für mehr Verantwortung zu erwerben;
• die Aufgaben, die es zu erfüllen gilt, auch Risiken und Unbekanntes beinhalten, also keine Routineaufgaben sind;
• sich das Management ausdrücklich und aktiv dafür einsetzt, die Kultur einer „lernenden Organisation“ zu entwickeln;
• ergebnisorientiertes Arbeiten erwünscht ist;
• organisatorische, inhaltliche und personelle Verknüpfungen angestrebt werden;
• sowie das unternehmerische Element bei Mitarbeitenden und Leitenden angeregt werden soll.

Analog zu diesen Bedingungen, funktioniert Action Learning nicht, wenn …

• die Teilnahme zur Pflichtveranstaltung wird und
• Teilnehmende keine Bereitschaft mitbringen, selbst Verantwortung zu übernehmen;
• rein fachliche oder technische Themen und Probleme bearbeitet werden sollen;
• das höhere Management für eine reine Machtkultur oder eine sehr bürokratische Kultur steht, in der das Lernen einen geringen Stellenwert hat;
• bereits Lösungen und Standardlösungswege für die Erfüllung der Aufgabe vorhanden sind.

Personen und Aufgabenträger identifizieren und einbinden

Am Anfang eines Action-Learning-Programms steht die Initiative einer Person, die für den weiteren Verlauf des Programms die Trägerschaft übernimmt. Diese Person umreißt das Problem und schafft den Raum zur Lösung und zum Lernen. Die Teilnehmenden (Problemlöser = Lernende) nehmen freiwillig und aus aktuellem Interesse an dem Programm teil. Sie wollen ihren unternehmerischen Elan verstärken. Es geht nicht um die Lösung individueller Probleme oder Schwächen.

So gibt es mehrere Personen, die beim Action Learning eine wichtige Rolle einnehmen:

Teilnehmende oder Action Learner

Sie sind die Lernenden und die Projektleitung für ein reales Problem zugleich. Sie sollen und wollen das Problem lösen. Sie bringen sich aktiv ein. Dazu tauschen sie sich mit anderen Teilnehmenden aus, lernen gemeinsam und berichten ihrem Förderer und Auftraggeber.

Auftraggeber

Diese Person ist als „Problemeigentümer“ daran interessiert, ein reales Problem gelöst zu bekommen. Sie muss Ziele inspirierend formulieren und Projektergebnisse einfordern.

Kunde

Diese Rolle profitiert von der Problemlösung. In vielen Fällen ist diese Person gleichzeitig der Auftraggeber.

Förderer

In dieser Rolle ist die betreffende Person Coach für die Teilnehmenden. Sie hilft diesen bei der Problemlösung, indem sie die Verbindung eines Action Learners mit der Organisation stärkt. Sie verschafft also Zutritt zu anderen Personen, Abteilungen etc., die für die Problemlösung wichtig sein können. Sie erkennt Schwächen bei der Problemlösung und bewirkt Anpassungen.

Programmträger

Er ist verantwortlich für den gesamten Rahmen des Action-Learning-Programms und stellt die Ressourcen (Zeit, Raum, Geld) bereit.

Berater

Er kann bei Bedarf über die Methodik des Action Learnings informieren und Hinweise zur Anwendung geben.

Lieferanten, Vorgesetzte und Experten können im Prozess des Action Learnings ebenfalls eine unterstützende Funktion als Informationsgeber oder Coach einnehmen.

Bei der Identifikation des Problems sind alle diese Rollen beteiligt – so wie in der folgenden Abbildung 1 dargestellt. Deshalb muss zunächst beschrieben werden, welche Personen in Ihrem Unternehmen diese Rollen übernehmen können. Wichtig ist, dass alle diese Personen ihre Rolle freiwillig und mit einer inneren Überzeugung übernehmen.

Die Personen wirken aktiv daran mit, die Problemstellung zu erörtern und zu beschreiben. Gemeinsam identifizieren und formulieren sie das Problem. Ausgangspunkt sind die Auftraggeber und Kunden. Sie bringen ihr Problem oder die Aufgabe für das Action-Learning-Team ein. Mit den anderen Rollenträgern entwickeln sie ein gemeinsames Verständnis. Alle verstehen das Problem, und zwar dasselbe. Besonders wichtig ist, dass sich die Teilnehmenden mit ihren jeweiligen Förderern verstehen.

Dabei kann für jeden Teilnehmenden ein eigenständiges Teilproblem formuliert werden. Sehr wichtig ist in jedem Fall: Es geht um Aufgaben, für die es kein Drehbuch gibt oder Lösungen, für die es noch keine Gebrauchsanweisungen gibt! Alle Probleme lassen sich in Projektarbeit bewältigen. Lassen Sie alles weg, was keinen Wert für das beabsichtigte Ergebnis hat.

Projekt und Aufgaben für das Action Learning beschreiben

Zeitgleich und in gemeinsamer Abstimmung ermitteln und formulieren Sie die Projekt- und Lernaufgabe für die Teilnehmenden an Ihrem Action-Learning-Programm. Sie sammeln im ersten Schritt mögliche Problemstellungen mit möglichen Auftraggebern und Kunden. Überlegen Sie auch, ob Teilnehmende von sich aus Problemstellungen einbringen können, für die sich dann Kunden finden. Führen Sie hierzu Einzelgespräche mit diesen Personen.