Assessment-CenterWas Sie bei Personalentscheidungen beachten sollten

Personalauswahl ist eine wichtige Führungsaufgabe

Als Führungskraft müssen Sie regelmäßig Personalthemen bearbeiten und regeln. Eine der wichtigsten Aufgaben als Führungskraft ist es, für eine Stelle und für spezielle Aufgaben die dafür geeignete Person zu finden.

Dazu müssen Sie mögliche Kandidatinnen und Kandidaten beurteilen, die Sie selbst aufgrund einer Bewerbung ausgewählt haben oder die Sie unter den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als die geeignete Person sehen. Ein Verfahren zur Personalbeurteilung und zur Personalauswahl ist das sogenannte Assessment.

Was ist ein Assessment für Personalentscheidungen?

Assessment ist ein Verfahren, um Personal zu beurteilen und eine Auswahl treffen zu können. Die Auswahl richtet sich vornehmlich auf die Besetzung eines Arbeitsplatzes oder die Vorbereitung einer speziellen Maßnahme zur Personalentwicklung.

Das Assessment soll die subjektive Einschätzung von Kompetenz, Fähigkeiten und Erfahrung einer Person fundieren und objektive, überprüfbare Entscheidungen möglich machen.

Personalentscheidungen und ihre Bedeutung und Folgewirkungen

Als Führungskraft, die eine Personalentscheidung zur optimalen Stellenbesetzung treffen soll, stehen Sie vor einer Aufgabe mit großer Komplexität. Denn die Stellen und die damit verbundenen Aufgaben in Ihrem Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Jede Stelle hat andere Anforderungen an die Person, die sie ausfüllen soll.

Dementsprechend benötigen Sie jeweils andere Kompetenzen, Fähigkeiten oder Fertigkeiten. Außerdem sind die Folgen, die sich aus einer falschen Stellenbesetzung ergeben, unterschiedlich weitreichend. Personalentscheidungen zu einer Arbeitsstelle in der Fertigung, im Lager, im Labor, im Vertrieb oder zur Übernahme von Führungsverantwortung oder Geschäftsleitung haben jeweils andere Bedeutung und Folgewirkungen.

Die Menschen sind auch nicht nur Funktionsträger, die wie Maschinen trainierte Aufgaben in gleichbleibender Qualität erfüllen. Viele Positionen haben nicht nur fachliche Seiten; der neue Bereichsleiter muss auch das Vertrauen seines Teams erringen. Und wenn Sie auf der Suche nach einer Geschäftsführerin für Ihre neue Niederlassung sind oder gar an Ihre Nachfolge denken, wird es gänzlich schwierig, die dafür notwendigen Kompetenzen zu prüfen und zu bewerten.

Instrumente für Personalauswahl und Personalentscheidungen

Eignungstest und Fachwissenstest

Wenn es um die Prüfung der Expertise eines Anwärters oder einer Bewerberin geht, kann man sich auf verschiedene Tests verlassen. Von einfachen Stichprobenfragen bis zu ausgefeilten Eignungstests kann geprüft werden, ob abrufbares Wissen vorhanden ist oder nicht. Damit lässt sich klären: Liegen die gewünschten Kenntnisse vor?

Haben die Bewerberinnen und die Bewerber die behaupteten Fertigkeiten? Kann der junge Gärtner die Pflanzen auseinanderhalten und richtig vermehren? Kann die junge IT-Absolventin wirklich das Programm schreiben? Arbeitsproben sind die Nagelproben.

Interview

Dennoch ist in kleinen und mittleren Unternehmen, aber auch in Großunternehmen das unstrukturierte Interview das Mittel der Wahl, wenn es um die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern geht. Es ist das am häufigsten eingesetzte Instrument für die Personalauswahl.

Manche Unternehmen nutzen für eine bessere Vergleichbarkeit das strukturierte Interview. Allen Bewerberinnen und Bewerbern werden die gleichen Fragen gestellt, und die Antworten werden systematisch erfasst.

Probearbeit

Manchmal gibt es die Möglichkeit, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber einige Tage zur Probe im Unternehmen arbeiten. Das verschafft nicht nur der Führungskraft ein gutes Bild davon, was die Person kann und was sie nicht kann. Auch die Kolleginnen und Kollegen können sich ein Bild davon machen, ob der oder die Neue ins Team passt. Und die Bewerberin und der Bewerber können ebenfalls prüfen, ob das Unternehmen, das Team und die Stelle ihren Erwartungen entspricht.

Assessment-Center

Das Assessment-Center gilt als valides, eignungsdiagnostisches Verfahren für das Personalmanagement. Es dient der Einschätzung und Beurteilung von Personen in Bezug auf ihre bestehenden Expertisen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen sowie auf ihre Kompetenzen, sich diese in Zukunft anzueignen (Potenziale). Sie beinhalten deshalb Elemente der Diagnose und der Prognose.

Man unterscheidet Auswahl- und Entwicklungs-Assessment-Center. Die Vorhersagegenauigkeit (prognostische Validität) ist höher als bei anderen Instrumenten wie Interviews oder Analyse von Bewerbungsunterlagen.

Entscheidende Kriterien zur Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten

Was hinsichtlich des Interviews wie ein Mangel klingt, hat aber seine guten Gründe. Es geht eben nicht nur um die Expertise, sondern auch um die Kompetenz einer Person, die sich für eine Stelle bewirbt.

Kompetenz aber lässt sich mit standardisierten Tests sehr viel schwerer prüfen. Dabei sei mit Kompetenz das Potenzial gemeint, bisher nicht vorhandenes Wissen zu erwerben und bisher nicht geübte Fertigkeiten anzueignen. 

Überdies geht es nicht nur um Expertise und Kompetenz. Es geht auch um die Einschätzung, ob der Bewerber oder die Bewerberin in das Arbeitsteam passen, ob sie zu der – oft nicht einmal ausgesprochenen – Kultur des Unternehmens passen, ob er oder sie Ihren Vertrauensvorschuss bekommen.

Für jede, aber wirklich jede Beurteilung einer Person im Arbeits- oder beruflichen Kontext gilt: Prüfen Sie die zur Wahl stehende Person hinsichtlich der folgenden fünf Kriterien!

• notwendige Expertise vorhanden in Bezug auf Fachwissen und Fertigkeiten
• notwendige Kompetenz vorhanden in Bezug auf die Fähigkeit und die Motivation, sich neues Fachwissen und neue Fertigkeiten anzueignen
• passt zum Arbeitsteam
• passt zur Kultur des Unternehmens
• hat Ihr Vertrauen

Um diese fünf Eignungskriterien zu klären, haben selbst die unstrukturierten Interviews ihre Berechtigung. Zumal in Kleinunternehmen eine Kultur vorherrscht: Man passt ins Unternehmen und bleibt, oder man passt nicht und geht schnell wieder.

Methodenmix bei der Personalbeurteilung und Personalauswahl

Bei einer weniger anspruchsvollen Stelle sind die Kosten der Einstellung und der Einweisung meistens niedrig. Für diese Fälle sind auch die Kosten der Personalauswahl durch ein unstrukturiertes Interview unschlagbar niedrig, was die möglicherweise hohe Fehlentscheidungsrate etwas in den Hintergrund drängt. Im Grunde handelt es sich in diesen einfachen Fällen mit einem unstrukturierten Interview um ein Verfahren nicht weit weg von Versuch und Irrtum.

Wenn Sie Ihre Erfolgsrate bei der Personalbeurteilung steigern wollen, müssen Sie umfangreiche Eignungstests durchführen. Bauchgefühl und Zufallsergebnisse reichen nicht mehr aus. Dann müssen anstelle des einfachen, unstrukturierten Interviews oder lockeren Gesprächs ausgeklügelte und passende Eignungstests und andere Auswahlverfahren treten.