Beschäftigte mit BehinderungMitarbeiter mit Behinderung: Welche Pflichten für Arbeitgeber gelten
Rechtliche Rahmenbedingungen für Beschäftigte mit Behinderung
Für Menschen mit einer Behinderung gelten im Arbeitsverhältnis eine Reihe spezieller Regeln. „Behindert“ im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind Personen, die körperliche, geistige oder seelische Beeinträchtigungen haben. Als Führungskraft müssen Sie dabei insbesondere beachten:
Diskriminierungsverbot
Gemäß AGG dürfen Menschen wegen einer Behinderung nicht diskriminiert werden. Arbeitgeber müssen das Diskriminierungsverbot nicht nur im Umgang mit ihren Angestellten beachten, sondern auch im Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern auf freie Stellen.
Schutzvorschriften
Das Sozialgesetzbuch (SGB) IX enthält zahlreiche Spezialvorschriften für schwerbehinderte Beschäftigte, unter anderem einen besonderen Kündigungsschutz sowie einen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage.
Generell ist arbeitsrechtlich zu unterscheiden zwischen Behinderten (mit Behinderungsgrad unter 50) und Schwerbehinderten (Behinderungsgrad ab 50). Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind im Vergleich noch stärker geschützt.
Behinderte Menschen ab einem Behinderungsgrad 30 können mit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Erfolgt eine solche Gleichstellung durch die zuständige Behörde, sind diese Personen rechtlich wie Schwerbehinderte zu behandeln.
Um eine Behinderung feststellen zu lassen, muss die betreffende Person einen Antrag beim jeweiligen Versorgungsamt oder bei der nach dem jeweiligen Landesrecht zuständigen Behörde stellen. Wird ein Behinderungsgrad von 50 oder mehr festgestellt, bekommt der Antragsteller oder die Antragstellerin einen Schwerbehindertenausweis.
Schutz vor Diskriminierungen im Berufsleben und bei Bewerbungen
Behinderte Menschen werden durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vor ungerechtfertigten Benachteiligungen geschützt. Das gilt zunächst für Benachteiligungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses. So dürfen beispielsweise Mitarbeitende wegen einer Behinderung nicht von betriebsinternen Beförderungen ausgeschlossen werden.
Wichtig ist: Arbeitgeber müssen das Diskriminierungsverbot auch im Bewerbungsprozess gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern beachten. Ein Beispiel: Wenn Sie einem behinderten Bewerber absagen, sollten Sie die Absage immer auf fachliche Kriterien stützen und keinesfalls mit der Behinderung argumentieren. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Sie sich als Arbeitgeber wegen einer Diskriminierung nach dem AGG schadensersatzpflichtig macht.
Dabei bezieht sich der Diskriminierungsschutz nach dem AGG auch auf Behinderungen, die unterhalb der Schwelle zur Schwerbehinderung liegen.
Ist die Frage nach Behinderung im Bewerbungsgespräch erlaubt?
Nicht immer ist eine Behinderung für Außenstehende offensichtlich. In der Praxis stellt sich daher die Frage: Dürfen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Behinderung fragen und müssen Bewerber auf eine solche Frage wahrheitsgemäß antworten?
Arbeitgeber dürfen im Vorstellungsgespräch grundsätzlich nicht danach fragen, ob beim Gegenüber eine Behinderung vorliegt. Wird die Frage dennoch gestellt, ist man als behinderter oder schwerbehinderter Mensch nicht dazu verpflichtet, die Frage (wahrheitsgemäß) zu antworten. Der Bewerber hat in diesem Fall ein „Recht zur Lüge“.
Erlaubt ist die Frage nach einer Behinderung ausnahmsweise dann, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten oder eine bestimmte seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung an die konkrete Stelle sind.
Wann eine unterschiedliche Behandlung erlaubt ist
Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine unterschiedliche Behandlung wegen einer Behinderung gemäß § 8 AGG aber doch zulässig sein: Wenn die Behinderung „wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“.
Aufgrund dieser Regelung ist es zum Beispiel erlaubt, körperlich Behinderte von Tätigkeiten auszuschließen, die eine besondere körperliche Belastbarkeit erfordern.
Die Schwerbehindertenquote
Mit der Schwerbehindertenquote, die in § 154 SGB IX geregelt ist, will der Gesetzgeber schwerbehinderte Menschen im Berufsleben fördern. Unternehmen müssen je nach Anzahl der Arbeitsplätze einen bestimmten Anteil schwerbehinderter Arbeitnehmer beschäftigen:
- Betriebe mit 20 bis 39 Mitarbeitenden müssen mindestens einen Schwerbehinderten beschäftigen.
- Betriebe mit 40 bis 59 Mitarbeitenden müssen mindestens zwei Schwerbehinderte beschäftigen.
- Betriebe ab 60 Mitarbeitenden müssen mindestens 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen.
- Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten müssen keine Schwerbehindertenquote erfüllen.
Meldepflicht beachten
Bis zum 31. März eines Jahres müssen Arbeitgeber die Anzahl der im Vorjahr beschäftigten Schwerbehinderten der Bundesagentur für Arbeit melden.
Wer zählt zur Betriebsgröße?
Für die Berechnung, wie viele Schwerbehinderte beschäftigt werden müssen, ist die Anzahl der Arbeitsplätze im Unternehmen entscheidend. Dabei zählen neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Vollzeit auch Teilzeitkräfte mit, sofern sie mindestens 18 Stunden pro Woche arbeiten.
Bei der Anzahl der Arbeitsplätze nicht mitzuzählen sind Teilzeitstellen mit einer Wochenarbeitszeit von unter 18 Stunden sowie kurzfristige Beschäftigungen mit einer Dauer von maximal acht Wochen. Auch Auszubildende sind nicht mitzuzählen.
Ausgleichsabgabe bei nicht erfüllter Quote
Betriebe, welche die Schwerbehindertenquote nicht erfüllen, sind gemäß § 160 SGB IX dazu verpflichtet, eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Die Höhe der Ausgleichsabgabe ist abhängig von der Betriebsgröße und der Anzahl der nicht mit Schwerbehinderten besetzten Pflichtarbeitsplätze.
Die jeweils gültigen Sätze finden Sie in § 160 SGB IX. Oder Sie nutzen die Excel-Vorlage im Praxisteil (unten).
Welche Betriebe brauchen eine Schwerbehindertenvertretung?
Gemäß § 177 SGB IX muss in Betrieben, die mindestens fünf schwerbehinderte (oder ihnen gleichgestellte) Personen nicht nur vorübergehend beschäftigen, eine Schwerbehindertenvertretung (Vertrauensperson) und mindestens ein stellvertretendes Mitglied gewählt werden.
Die Schwerbehindertenvertretung hat die Aufgabe, die Eingliederung Schwerbehinderter in den Betrieb zu fördern und die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb zu vertreten. Sie sollen diesen auch beratend und unterstützend zur Seite zu stehen.
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als Gruppe betreffen,
- unverzüglich und umfassend zu informieren,
- sie vor einer Entscheidung anzuhören,
- ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
Pflichten des Arbeitgebers beim Umgang mit Schwerbehinderten
In § 164 SGB IX sind spezielle Pflichten für Arbeitgeber im Umgang mit schwerbehinderten Bewerbern und Arbeitnehmern verankert:
- Arbeitgeber müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Sie müssen frühzeitig Kontakt mit der Bundesagentur für Arbeit aufnehmen.
- Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von Schwerbehinderten müssen Sie unmittelbar nach deren Eingang den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung (falls es eine solche in Ihrem Unternehmen gibt) informieren.
- Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
- Arbeitgeber müssen durch „geeignete Maßnahmen“ sicherstellen, dass Schwerbehinderte in ihrem Betrieb eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden können.
Rechte von Schwerbehinderten im Unternehmen
Darüber hinaus haben Schwerbehinderte im Arbeitsverhältnis spezielle Rechte, die ebenfalls geregelt sind in § 164 SGB IX. Sie haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf:
- eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
- bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen,
- einen – im zumutbaren Umfang – erleichterten Zugang zu außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen,
- behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätte einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie
- die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,
- die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen,
- Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.
Die genannten Ansprüche von schwerbehinderten Beschäftigten bestehen aber nur, soweit die Erfüllung dieser Ansprüche dem jeweiligen Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist und soweit keine Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen.
Was ist für Arbeitgeber zumutbar?
Ob die Erfüllung dieser Ansprüche dem Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist, bleibt letztlich Ermessenssache. Arbeitgeber dürfen die Ansprüche aber nicht vorschnell als unzumutbar oder unverhältnismäßig ablehnen, sondern müssen wirklich prüfen, was machbar ist.
Die Ablehnung einer behinderungsgerechten Maßnahme, weil diese unzumutbar erscheint oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist, muss sorgsam begründet werden.
Besonderer Kündigungsschutz für Beschäftigte mit Behinderung
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Personen haben – über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus – einen besonderen Kündigungsschutz. Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße, also auch in Kleinbetrieben.
Der Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht, dass ein Schwerbehinderter unkündbar ist. Jedoch muss der Arbeitgeber ein bestimmtes Verfahren einhalten: Vor der Kündigung eines Schwerbehinderten muss er die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Versäumt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung schon wegen dieses Verfahrensfehlers unwirksam, selbst wenn sie inhaltlich rechtmäßig gewesen wäre.
Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis bei Kündigungen
In § 173 SGB IX sind Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis geregelt. Demnach bedarf zum Beispiel die Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keiner Zustimmung des Integrationsamtes.
Ebenfalls nicht zustimmungsbedürftig ist eine Kündigung, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer 58 Jahre oder älter ist und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder auf eine ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans hat.
Arbeitgeber muss auf Zusatzurlaub hinweisen
Eine weitere Sonderregel für Schwerbehinderte gibt es in Sachen Urlaub: Schwerbehinderte haben Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.
Dabei hat der Arbeitgeber eine Hinweispflicht: Er muss den schwerbehinderten Mitarbeiter auf den Anspruch auf Zusatzurlaub hinweisen. Nimmt der Mitarbeiter den Zusatzurlaub nicht, weil ihn der Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen hat, kann er später Ersatzurlaub oder – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ein Auszahlen des nicht genommenen Zusatzurlaubs verlangen.
Schwerbehinderte in Kleinbetrieben
Die Betriebsgröße mit dem Schwellenwert von 20 Beschäftigten spielt eine Rolle bei der Frage, ob man als Arbeitgeber eine Schwerbehindertenquote erfüllen muss oder nicht. Die Sonderregeln für Schwerbehinderte (zum Beispiel der besondere Kündigungsschutz) und die speziellen Arbeitgeberpflichten gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten gelten aber unabhängig von der Betriebsgröße, also auch in Kleinbetrieben.
Mit anderen Worten: Wer als Kleinbetrieb einen Schwerbehinderten einstellt, muss dessen Sonderrechte ebenfalls beachten.
Förderleistungen
Die Bundesagentur für Arbeit bietet im Zusammenhang mit der Einstellung sowie der Aus- und Weiterbildung schwerbehinderter Arbeitnehmer folgende Unterstützungen an:
Eingliederungszuschuss
Dieser kann gezahlt werden, wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber noch nicht über die notwendige Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle verfügt und der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass die Einarbeitung länger als üblich dauern wird. Höhe und Dauer der Förderung sind vom Einzelfall abhängig.
Erstattung der Kosten einer Probebeschäftigung
Die Bundesagentur für Arbeit kann die Kosten für eine Probebeschäftigung der schwerbehinderten Person bis zu einer Dauer von drei Monaten erstatten.
Zuschuss zu Aus- oder Weiterbildung
Einen solchen Zuschuss gibt es, wenn die Aus- oder Weiterbildung ohne die Förderung nicht möglich wäre.
Weitere Fördermöglichkeiten gibt es über die regionalen Integrations- und Inklusionsämter. Diese bieten finanzielle Unterstützung an:
- für Investitionen in die Schaffung neuer Arbeits- und Ausbildungsplätze
- für die behinderungsgerechte Einrichtung von Arbeitsplätzen
- bei außergewöhnlichen Belastungen im Zusammenhang mit der Beschäftigung einer schwerbehinderten Person
- bei der Ausbildung von behinderten Menschen
Prüfen Sie, ob Ihr Unternehmen verpflichtet ist, Arbeitsplätze für Schwerbehinderte einzurichten. Das hängt von der Zahl der Beschäftigten in Ihrem Unternehmen ab.
Mit der folgenden Excel-Vorlage berechnen Sie, wie viele Arbeitsplätze Sie für Schwerbehinderte einrichten müssen. Dazu sind die gesetzlichen Bestimmungen (für Deutschland) hinterlegt.
Kommen Sie der gesetzlichen Pflicht nicht nach, und haben Sie weniger Schwerbehinderte angestellt, als Sie müssten, dann wird eine Ausgleichsabgabe fällig. Die Höhe der Ausgleichsabgabe hängt von der Zahl der beschäftigten Menschen mit Schwerbehinderung und von der Zahl der Beschäftigten insgesamt ab. Die Höhe des monatlichen Ausgleichsbetrags ist gestaffelt. Auch diese gesetzlichen Vorgaben sind in der Excel-Vorlage hinterlegt.
Alle weiteren Regeln und Bestimmungen (für Deutschland) sind in der folgenden Checkliste zusammengestellt und erläutert. Klären Sie damit, was Sie bereits erfüllen und wo Sie noch aktiv werden müssen.
