KündigungDie verschiedenen Arten einer Kündigung

Wann und wie eine Kündigung erfolgen kann

Es gehört zu den undankbaren Aufgaben einer Führungskraft, einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin entlassen zu müssen. Generell gilt: Unternehmen können einem Beschäftigten nicht einfach so kündigen – es muss ein bestimmter Grund oder Anlass für die Kündigung gegeben sein.

Je nachdem, welche Gründe das Unternehmen hat oder welcher Anlass dazu führt, dass einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin – oder mehrere Beschäftigten – gekündigt wird, gibt es verschiedene Kündigungsarten. Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen

• einer ordentlichen und
• einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung.

Die ordentliche Kündigung

Die „normale“ Form der Kündigung heißt im Fachjargon „ordentliche Kündigung“. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden – und es bedarf eines Kündigungsgrundes. Eine ordentliche Kündigung kann

• betriebsbedingt,
• personenbedingt oder
• verhaltensbedingt erfolgen.

Wichtig: Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Nicht sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn

• die Kündigung weder betriebsbedingt, noch personenbedingt, noch verhaltensbedingt erfolgt, wenn es also keinen sachlichen Grund für eine Kündigung gibt;
• es möglich ist, den betroffenen Mitarbeiter oder die betroffene Mitarbeiterin an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterzubeschäftigen;
• der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die erforderliche Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt hat.

Diese Voraussetzungen und Bedingungen für eine ordentliche Kündigung gelten aber nicht für alle Betriebe und nicht für alle Beschäftigten: Denn das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt werden.

Ultima-Ratio-Prinzip beachten

Eine Kündigung darf immer nur dann ausgesprochen werden, wenn nicht andere, mildere Maßnahmen infrage kommen oder wenn bereits mildere Maßnahmen ausgeschöpft sind. Es gilt die Regel: Die Kündigung muss das letzte Mittel, „Ultima Ratio“, sein.

Ein Beispiel: Bevor eine Kündigung wegen mangelhafter Arbeitsleistung erfolgt, muss der betreffende Mitarbeiter abgemahnt werden, damit er die Chance bekommt, seine Leistung zu verbessern.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht in der Person oder dem Verhalten des Mitarbeiters, vielmehr beruht die Kündigung auf einem betrieblichen Grund.

Folgende Voraussetzungen müssen in Summe erfüllt sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

1. Betriebliche Erfordernisse

Betriebliche Erfordernisse führen dazu, dass ein bestimmter Arbeitsplatz (oder mehrere Arbeitsplätze) dauerhaft wegfallen. Beispiel: die Schließung einer Filiale wegen Auftragsmangels.

2. Dringlichkeit

Die Kündigung ist dringlich. Das heißt: Es besteht keine Möglichkeit, dass der Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt wird.

3. Interessenabwägung

Die Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Beispiel: Das Unternehmen würde dauerhaft Verlust machen, wenn es die Filiale weiter betreibt; damit wären weitere Arbeitsplätze in Gefahr.

4. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber hat die sogenannte Sozialauswahl korrekt durchgeführt. Das bedeutet, er hat bei der Auswahl des gekündigten Mitarbeiters die folgenden sozialen Kriterien ausreichend berücksichtigt und gegeneinander gewichtet:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Beispiel: Wenn die Filiale nicht geschlossen, sondern nur verkleinert wird, dann kann das Unternehmen einer 25-jährigen Mitarbeiterin, die erst zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt ist, kündigen. Der Mitarbeiter, der seit 20 Jahren im Unternehmen ist und der für seine Kinder aus einer früheren Ehe Unterhalt bezahlen muss, bekommt eine der noch verfügbaren Stellen angeboten.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dauerhaft nicht mehr dazu in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer die Tatsache, dass er seine Leistung nicht mehr erfüllen kann, verschuldet hat oder nicht.

Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine solche kommt in Betracht, wenn ein Mitarbeiter wegen einer Erkrankung seine Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausführen kann und auch für die Zukunft eine negative Gesundheitsprognose besteht.

Weitere Beispiele und Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind:

• Entzug der Fahrerlaubnis eines LKW-Fahrers
• fehlende Arbeitserlaubnis

Verhaltensbedingte Kündigung

In bestimmten Fällen kann eine ordentliche Kündigung mit dem Verhalten des Mitarbeiters begründet werden. Dann spricht man von einer verhaltensbedingten Kündigung. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet über einen längeren Zeitraum weit unterdurchschnittlich (Low Performer) und schöpft dabei sein Leistungspotenzial nicht aus, obwohl er besser arbeiten könnte.

Eine Kündigung, die auf dem Verhalten des Beschäftigten beruht, bedarf einer vorherigen Abmahnung. Diese soll dem Mitarbeiter die Chance geben, sein Verhalten – im Fall eines Low Performers die Arbeitsleistung – zu verbessern.

Weitere Beispiele und Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

• unentschuldigtes Fehlen
• wiederholtes Zuspätkommen

Die außerordentliche oder fristlose Kündigung

Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung ist gemäß § 626 BGB zulässig, wenn es einen wichtigen Grund für die Kündigung gibt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung der Zusammenarbeit bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Wenn ein solcher wichtiger Grund vorliegt, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort kündigen, ohne dass er die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten muss.

Beispiele und mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind:

• Arbeitszeitbetrug
• Diebstahl am Arbeitsplatz
• schwere Beleidigung eines Vorgesetzten
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Krankfeiern

Änderungskündigung

Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung kann gleichzeitig mit einem Angebot verknüpft werden, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Dann spricht man von einer Änderungskündigung.

Wichtig: Auch die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Dementsprechend muss auch diese Form der Kündigung auf einem betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund beruhen.

Beispiel ordentliche Änderungskündigung: Ein Mitarbeiter kann aufgrund einer Krankheit seine bisherige Tätigkeit auf Dauer nicht mehr durchführen. Möglich wäre nun eine personenbedingte Kündigung. Das Unternehmen bietet eine andere, weniger belastende Tätigkeit an, die der Betroffene ausführen kann. Allerdings reduziert sich dadurch sein Gehalt.

Beispiel außerordentliche Änderungskündigung: Eine Mitarbeiterin kommt den Anweisungen ihres Vorgesetzten nicht nach (Arbeitsverweigerung). Der Vorgesetzte will ihr aus diesem Grund fristlos kündigen. In einem Gespräch mit der Personalabteilung stellt sich heraus, dass die Mitarbeiterin mit dem Vorgesetzten gestritten hat. Das Unternehmen bietet ihr im Rahmen einer Änderungskündigung an, in einen anderen Bereich zu wechseln.

Ultima-Ratio-Prinzip bei der fristlosen Kündigung

Auch bei einer fristlosen Kündigung ist das oben beschriebene Ultima-Ratio-Prinzip zu beachten. Sie muss also das letzte zur Verfügung stehende Mittel sein.

In der Regel muss der betroffene Mitarbeiter zunächst wegen seines Fehlverhaltens abgemahnt werden. Bei einem gravierenden Fehlverhalten – wie zum Beispiel einer Straftat am Arbeitsplatz – ist eine Abmahnung jedoch entbehrlich.