Mitarbeiter beurteilen - rechtliche GrundlagenMitarbeiter beurteilen – die rechtlichen Grundlagen

Warum ist die Mitarbeiterbeurteilung rechtlich heikel?

Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen ist ein heikles Thema. Einerseits ist das transparente Messen von Leistung ein wichtiger Baustein für den Unternehmenserfolg.

Andererseits befürchten Mitarbeitende und Betriebsräte vielfach eine damit einhergehende Kontrolle und Überwachung. Um dieses Spannungsfeld zu mildern, sollten Führungskräfte auf einen rechtlich einwandfreien Ablauf bei der Mitarbeiterbeurteilung achten.

Das sorgt dafür, dass keine Angriffsfläche für rechtliche Gegenmaßnahmen geboten wird. Außerdem kann ein Vorgehen, das sich innerhalb der rechtlichen Grenzen bewegt, das notwendige Vertrauen für das Instrument Leistungsbeurteilung schaffen.

Was dürfen Führungskräfte beurteilen?

Führungskräfte dürfen im Hinblick auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur das bewerten, was arbeitsvertraglich festgelegt wurde und was im Rahmen des Arbeitsverhältnisses von den Beschäftigten erwartet werden darf. Die Beurteilung darf sich beziehen auf:

• Arbeitsleistung und fachliche Kompetenz: zum Beispiel in Form von Arbeitsergebnissen, Kundenorientierung, Zielerreichung, Führungskompetenz, Arbeitseffizienz oder Problemlösung
• Arbeitsverhalten und soziale Kompetenz: dazu zählen unter anderem Teamfähigkeit, Verhalten gegenüber Kundinnen und Kunden, Verhalten gegenüber Arbeitskollegen, Verhalten gegenüber Vorgesetzten

Haben Faktoren keinen Einfluss auf die fachliche oder soziale Kompetenz am Arbeitsplatz, dürfen sie bei der Leistungsbeurteilung nicht berücksichtigt werden.

Inwieweit darf die Mitarbeiterleistung kontrolliert werden?

Wer bewerten will, muss vorher kontrollieren. Arbeitgeber haben grundsätzlich ein Recht, ihre Beschäftigten am Arbeitsplatz zu kontrollieren, um die Leistung oder das Verhalten zu beurteilen. Denn sie haben ein berechtigtes Interesse daran, zu prüfen, ob sich die Angestellten an ihre arbeitsvertraglichen Pflichten halten.

Eine spezielle gesetzliche Regelung, mit welchen Mitteln die Mitarbeiterleistung kontrolliert werden darf, existiert nicht.

Die Leistungskontrolle kann auf verschiedenen Wegen erfolgen, zum Beispiel:

• durch Dokumentation einzelner Arbeitsergebnisse, die abgeliefert und dann geprüft werden;
• unter Mitwirkung des Arbeitnehmers, der Tätigkeitsberichte verfasst oder ein Fahrtenbuch führt.

Wann ist Leistungskontrolle verhältnismäßig?

Arbeitgeber müssen jedoch darauf achten, dass die Leistungskontrolle angemessen ist und nicht in eine ständige Überwachung der Mitarbeitenden mündet. So wäre es etwa unverhältnismäßig und rechtswidrig, wenn ein Arbeitgeber im Büro eine Videokamera installiert, um Leistung und Verhalten der Mitarbeitenden rund um die Uhr zu kontrollieren.

Für die Leistungskontrolle gelten insbesondere dann enge rechtliche Grenzen, wenn sie ohne Mitwirkung und ohne Wissen der Mitarbeitenden erfolgt.

Welche Rechte hat der oder die Beurteilte?

Selbstverständlich haben auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Leistungsbeurteilung gewisse Rechte.

• Sie können verlangen, dass die Beurteilung ihrer Leistungen sowie die Möglichkeiten ihrer beruflichen Entwicklung im Betrieb mit ihnen erörtert werden (§ 82 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz).
• Sie dürfen Einsicht in ihre Personalakte fordern und prüfen, wie sie dort beurteilt werden (§ 83 Betriebsverfassungsgesetz),
• Mitarbeitende können sich beschweren, wenn sie mit ihrer Beurteilung nicht einverstanden sind.

Findet ein Mitarbeitergespräch statt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen Vertreter des Betriebsrats zum Beurteilungsgespräch hinzuziehen. Generell unterliegt das Mitarbeitergespräch dem Schutz der Privatsphäre.

Welche Maßnahmen zur Leistungsbeurteilung sind mitbestimmungspflichtig?

Möchte die Geschäftsleitung allgemeine Grundsätze zur Beurteilung von Mitarbeitenden oder ein Beurteilungsverfahren im Betrieb installieren, ist dies mitbestimmungspflichtig (§ 94 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz).

Das bedeutet: Die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze muss mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Dieser darf das vom Arbeitgeber vorgesehene Beurteilungssystem und die Beurteilungskriterien überprüfen.

Kann der Betriebsrat sachgerechte Gründe anführen, die gegen das Bewertungssystem als solches oder gegen einzelne Beurteilungskriterien sprechen, darf er das System oder einzelne Kriterien ablehnen. Ebenfalls mitbestimmungspflichtig ist die Ausgestaltung von Personalfragebögen.

Im Zweifel muss die Einigungsstelle entscheiden. Dieses Gremium hat die Aufgabe, bei Unstimmigkeiten zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat zu schlichten.

Welches Urteil dürfen Vorgesetzte abgeben?

Kein Mitspracherecht hat der Betriebsrat dagegen hinsichtlich der konkreten Beurteilung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin. Als Führungskraft müssen Sie also nicht bei jeder einzelnen Beurteilung den Betriebsrat hinzuziehen.

Sie sind bei der Beurteilung von Leistungen und Verhalten eines Mitarbeiters frei und können sich unabhängig ein eigenes Bild machen und sagen, wie gut oder schlecht Sie Leistung und Verhalten finden. Das wird in einem Mitarbeiter- oder Personalgespräch mit den Betroffenen besprochen, damit es einen (positiven) Effekt für die zukünftigen Leistungen hat.

Die Beurteilung kann in einem Gesprächsprotokoll festgehalten und sollte in der Personalakte abgelegt werden.

Was müssen Mitarbeitende bei der Mitarbeiterbeurteilung nicht akzeptieren?

Wenn Mitarbeitende mit der Beurteilung durch ihre Vorgesetzten nicht einverstanden sind und sich ungerecht behandelt oder benachteiligt fühlen, können sie sich bei den zuständigen Stellen im Betrieb beschweren. Sie wenden sich an die Geschäftsleitung oder die Personalabteilung. Falls es eine Beschwerdestelle im Unternehmen gibt, können sich Mitarbeitende an sie wenden.

Bei ihrer Beschwerde müssen die Mitarbeitenden darlegen, warum sie mit der Beurteilung nicht einverstanden ist. Sie können dabei einen Vertreter oder eine Vertreterin des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

Wie wird die Mitarbeiterbeurteilung in einer Betriebsvereinbarung geregelt?

Da der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze hat, ist es sinnvoll und naheliegend, dass Unternehmensführung und Betriebsrat eine spezielle Betriebsvereinbarung zum Verfahren bei Leistungsbeurteilungen abschließen.

In dieser Vereinbarung sollte insbesondere geregelt werden:

• wann und wie oft Mitarbeitende beurteilt werden
• wann und wie oft ein Beurteilungsgespräch stattfinden soll
• wie und in welcher Form die Beurteilung stattfindet
• welche konkreten Leistungen und welches Verhalten beurteilt werden sollen
• welche Kriterien dabei angelegt werden
• wie der Beurteilungsprozess ablaufen soll
• wie die Beurteilungsergebnisse dokumentiert werden
• welche Ziele mit der Leistungsbeurteilung erreicht werden sollen

Was muss man hinsichtlich des Datenschutzes beachten?

Ein wichtiges Element der Mitarbeiterbeurteilung ist, dass diese dokumentiert wird. Dabei müssen Führungskräfte unbedingt die Datenschutzvorschriften beachten.

Leistungsbeurteilungen sollten:

• ausschließlich in der Personalakte archiviert werden, und es sollte klar festgelegt sein, wer ein Einsichtsrecht in die Personalakte hat;
• nicht im Betrieb herumgereicht werden.