ArbeitsrechtFälle zum Arbeitsrecht aus dem Betriebsalltag von Führungskräften

Fall 1: Urlaub ablehnen wegen dringender betrieblicher Belange

Ein Mitarbeiter möchte drei Wochen Urlaub machen, aber die Auftragslage lässt in der Zeit null Ausfälle zu.

Grundsätzlich gilt: Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf Erholungsurlaub und der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub auch nehmen kann. Allerdings haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, immer zu ihrem Wunschtermin Urlaub genehmigt zu bekommen.

Der Arbeitgeber darf einen Urlaubsantrag ablehnen, wenn „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. Wenn die Auftragslage so ist, dass in einem bestimmten Zeitraum alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Betrieb gebraucht werden, ist dies ein berechtigter Grund, Urlaubswünsche für diesen Zeitraum abzulehnen. Der Arbeitgeber muss es dann aber ermöglichen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen kann.

Fall 2: Kostenübernahme für Weiterbildungsveranstaltung ablehnen

Eine Mitarbeiterin will eine teure Weiterbildungsveranstaltung während ihrer Arbeitszeit besuchen und erwartet eine Übernahme der Kosten.

Hier müssen Sie zunächst prüfen, ob die Mitarbeiterin einen Anspruch auf Weiterbildung hat oder nicht. Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf Weiterbildung existiert nicht.

Jedoch sieht das Landesrecht in den meisten deutschen Bundesländern einen Anspruch auf Bildungsurlaub (auch Bildungszeit oder Bildungsfreistellung genannt) vor. Dann haben die Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit pro Jahr (zum Beispiel fünf Arbeitstage) einen Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme.

Während der Freistellung wird der Lohn weitergezahlt. Die Kosten für die Fortbildung muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in der Regel selbst tragen. Der Arbeitgeber darf den Bildungsurlaub nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange dagegen sprechen. In diesem Fall muss er ihn dann aber zu einem späteren Zeitpunkt gewähren.

Manchmal ist auch direkt im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ein Anspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Fortbildung verankert. Dann können sich die Arbeitnehmer auf diese Vereinbarung berufen. Einen Anspruch auf Übernahme der Fortbildungskosten haben Arbeitnehmer nur, wenn dies ausdrücklich geregelt ist.