ZielvereinbarungenWie Sie bei Zielverhandlungen und Zielvereinbarungen vorgehen

Wenig hilfreich: Konflikten bei Zielvereinbarungen aus dem Weg gehen

Manche Führungskräfte machen es sich einfach, wenn es darum geht, Ziele mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auszuhandeln. Sie scheuen den Konflikt und legen die Messlatte niedrig. Ziele sind dann für alle gleich und einfach zu erreichen.

Meistens wird dann aus den Zielvereinbarungen ein Formalismus, den Führungskraft und Mitarbeiter erfüllen und der nur Zeitverschwendung ist. Das trägt nichts zu den Unternehmenszielen oder zur Kompetenzentwicklung bei. Und es motiviert niemanden – schon gar nicht die Leistungsträger im Team.

Wie Sie Ziele für Zielvereinbarungen formulieren

Deshalb sollten die Ziele anspruchsvoll, aber auch realistisch sein. Dann entfalten sie ihre Wirkung: Sie sind Ansporn und Motivation für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wenn zudem nachvollziehbar ist, warum es sich um wichtige und relevante Ziele handelt, tragen sie dazu bei, die übergeordneten Ziele im Unternehmen zu erreichen.

Manchmal werden Ziele in Zielvereinbarungsgesprächen schwammig formuliert, und es wird nicht besprochen und festgelegt, wie geprüft wird, ob das Ziel erreicht ist. Wer das nach einem Jahr versucht, wird schnell Konflikte provozieren. Die Meinungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem können weit auseinander liegen.

Besser ist es, klare Messkriterien oder Bedingungen zu benennen, die Auskunft darüber geben, ob oder in welchem Maß ein Ziel erreicht ist. Schwierig wird es, wenn sogenannte qualitative oder „weiche Ziele“ vereinbart werden, die durchaus wichtig und sinnvoll sind. Beispiele für solche Ziele sind: Kundenzufriedenheit steigern oder die Zusammenarbeit mit Kollegen verbessern. Solche Ziele sind nicht einfach messbar.

Gemeinsam können Vorgesetzte und Mitarbeitende überlegen, welche Merkmale oder Kennzahlen hier bei der Messbarkeit helfen. Alternativ können diese Ziele auf einzelne Maßnahmen heruntergebrochen werden, die umgesetzt werden sollen.